招聘技巧-从细节谈招聘一（课堂PPT）

HiringGreatPeople,从细节谈招聘,1,2,目前公司的招聘流程是怎么样的？,招聘三步曲,产生人员需求,发布招聘信息,简历筛选,电话面试,HR初试,部门复试,录用程序,2,2,准确的职位描述,岗位名称，职责范围，要求，工作关系，到位时间等,基于素质模型的能力分析,分析岗位所需的素质能力是什么，关键能力是什么,一步曲：招聘前期准备,产生人员需求,目前团队中做的好的成员的功因素是什么,与需求部门负责人的详细沟通,3,2,选择合适方式吸引应聘者,是传播企业品牌的有效途径,了解应聘者最关心的信息,选择正确表达你意思的途径,发布招聘信息,4,2,二步曲：结构完整的面试环节,筛选个人简历,注意与工作有关的关键信息经验；取得成绩等,设想一下岗位职责,不要想当然的或匆忙的作出结论,留意表达模糊不清的语句如：参与，熟悉，有的知识，建议,记录关键信息与疑问点,5,2,电话面试,自我介绍，询问对方现在是否方便,定向：电话面试目的，大概花费时间,基础的几个问题了解：求职动机，目前状况,关于公司及职位的简单介绍,感谢对方的支持,合适：预约面试时间不合适：坦诚告知,记录！记录！,提醒对方穿着专业服饰,6,2,HR初试,是关于个人综合素质，个人与工作，公司文化、价值观是否匹配的把握,是应聘者初步认识企业的开始,流程,先自我定向：面试的目的，我的准备是否充分,自我介绍；说明面试形式,倾听对方的回答，询问细节,介绍公司及职位情况，回答对方问题,7,2,第二轮复试/部门复试,是关于个人专业知识技能的把握,是应聘者对企业的加深认识，与部门人员的初步接触,流程,要求应聘者填人事信息表，与个人简历上信息的核对,性格测试,协助用人部门开展复试工作,要求应聘者提供学历证书复印件,8,2,作出是否录用决定,如何通知求职者？,录用程序,婉拒程序,9,2,一致性：不要通知一些人而不通知一些人,坦诚，直率,及时性,婉拒程序,三个原则,10,2,先感谢对方申请公司职位,坦诚告诉对方本次面试的结果：不合适的具体原因,其资料将存入简历库，以后有适合的职位再与其联系,婉拒程序,再次感谢对方对企业的支持,祝愿对方在以后的面试中获得成功,11,2,录用程序,口头通知应聘者已被录用,讨论待遇问题，达成一致意见,模拟练习：如何跟一个要求2万/月，但实际offer1万/月的人沟通薪资，立场如何？如何表达,需要携带的证件资料,确认信/OfferLetter,12,2,避开面试中的误区,缺乏事前定向,面试的目的是什么,企业的范畴是什么,我想了解什么样的信息,目前的团队需要什么样的人,13,2,偏见影响面试,因相似引起的偏见,初次印象产生的偏见,以偏盖全,招聘压力带来的偏见,由于在印象上有明显的反差带来的偏见,14,2,试图改变或教育对方,将招聘会变成“公司介绍会”,教育语气，试图影响或改变对方,说话太多，令对方无开口机会,花费大量时间在解释或评价性话语上,15,2,“泄漏”出问题的答案,暗示对方应该作肯定性回答/选择性问题,面试问题的目的性、逻辑性与关联性,不知道自己要问什么，随便问,重复问问题，或问题之间毫无关联,与应聘者争辩问题答案,16,2,不停的记录,暗示“你所说的将成为呈堂证供”,制造紧张气氛，不利对方发挥,只“听”不看,要善于观察对方的身心语,17,2,业余的心理专家,很多的心理暗示,忽视面试中的交流,双向选择，双向沟通,你所代表的是“公司”,做顾问，给意见,18,2,三步曲：录用和就位,背景调查,薪资确定,Offer电话,入职流程,19,2,背景调查,关于应聘者的诚信,薪资确定,公司的薪资水平,市场水平，应聘者过去的收入水平,提供给HR确定薪资，职位的参考信息,完整的人事信息表资料,20,2,Offer电话,亲切，热情的态度,入职流程,入职资料齐全,学历验证,坚定的立场，灵活应变,21,2,基于行为的结构化面试方法,目标面试法TargetedSelection,22,2,企业如何甄选人的？,23,2,知识技能：胜任此份工作所需具备的知识(K)、技能(S),评价一个人我们看重的是：,心态与信念：什么样的心态(B)与信念(A),24,2,工作分析（JobAnalysis）职责描述关键绩效指标,如何找出某个职位的KSBA？,素质模型分析企业理念、范畴团队的角色，成功因素,25,2,E.g.职位：企业客户经理,知识