如何洞察人心(大纲版).ppt

如何洞察人心,叶茂林博士教授暨南大学管理学院人力资源管理研究所企业管理系管理人才评价中心maolinyPART1心理学的核心内容,一、什么是心理学和心理（一）心理学是研究人的心理活动及其发生、发展规律的科学。,（二）心理学的任务：揭示和描述人的心理理解和说明人的心理活动预测和控制人的心理活动,据统计，在机械化水平低的情况下，体力劳动和脑力劳动耗费的比例为：9：1；在中等机械化水平下是6：4；在全盘自动化的情况下为1：9。在现代科学技术发展中，重视人的因素，发挥人的主动精神，挖掘人的潜在能力，是极为重要的。高绩效=人，人，人人是一个组织的最重要的财富,现代管理的特点是重视人的因素，强调以人为中心的管理，建立以人为中心管理的制度。当今，人类已进入了一个新的信息时代，人类的潜力将会成为几乎各行各业、每一个组织、每一个机构的竞争优势的主要来源。以人为本的哲学、教育及经营管理思想已成为了世界性潮流。,在这样一个数字化时代，人类的潜力将会成为几乎各行各业、每一个组织、每一个机构的竞争优势的主要来源。在这样的十字路口，我们必须努力前进才能跟得上节奏，我们在所有的层面上都需要投入更多受过更多教育和怀有更大兴趣的人。在这样的十字路口，曲意顺从或刚愎自用的领导方法，都不再奏效了，”加利福尼亚圣马迪奥革新领导中心D.C.斯迪芬森,“一切物质因素只有通过人的因素，才能加以开发利用”,管理主要是经济活动管理或企业管理，是使各项经营活动合理化，以提高生产效率为目的的活动。企业管理包括两个系统的管理：1、技术系统或叫生产经营过程管理由物质资料结构管理、劳动力结构管理和技术结构管理三个部分组成。,2、社会心理系统管理或叫心理管理。它主要强调人的行为动机、人际关系、群体心理气氛、组织结构、领导水平等社会心理管理。技术系统的管理具体表现为计划、组织、指挥、监督和调节等方法手段对生产、营销、财务、认识和发展进行管理。,社会心理系统管理是依据心理学的原理，制定政策措施，在生产过程中努力满足职工的心理需要；协调管理者与职工之间的人际关系，充分调动起职工积极性，发挥其才干，为实现企业目标服务。,管理的关键应该是社会心理系统的管理。管理的目标应该：就整个组织(如企事业单位)而言，是企事业单位工作效率的提高和其的竞争力增加；就企事业单位员工而言，是工作生活质量的提高与工作满意感的增加。工作效率反映了产出的商品或提供的服务与投入的人力、财力、物力的关系；工作生活质量则反映员工在工作中所产生的生理和心理健康的感觉。,世界上第一部系统地论述管理问题的著作是我国春秋末期的孙子兵法。“道者，全民与之同意也，故可与之死，可与之生，而不畏危”孙膑兵法：“恒胜有五：得主专制，胜。知道，胜。得众，胜。左右和，胜。量敌计险，胜。”,在西方，古希腊时代，苏格拉底就提出了管理的普遍性原则，认为管理者应使下级愿意服从你的领导，管理者应争取同盟者和支持者，应有能力保持自己的人力和物力。公元3-4世纪间，意大利的尼可罗马奇雅维利提出“领导和管理四大原则”：1、群众认可2、凝聚力3、统率力4、励治图存,（三）人类心理的内容,个体心理,心理过程,个性心理,认知过程（知）,情感过程（情）,意志过程（意）,感觉知觉记忆想象思维,注意,个性倾向性：需要、动机,个性心理特征,能力,气质,性格,（四）了解一个人的心理应从哪些基础的要素入手,遗传性别、身高、体型等影响能力智力、个性家庭环境和教养排行影响个性父母的教养方式影响个性家庭环境影响智力和能力教育,语言语言的标准化程度语速的快慢使用语言的习惯行为举止：习惯化的行为方式表情面部表情身段表情言语表情通过心理测评了解个体心理的各个方面,PART2如何洞察人心,您的第一印象是？,假设你走进一家小公司开的机器零售店。那儿有三个人：一个人靠在墙坐在一台机器旁，另一个在修一辆儿童自行车，第三个人则在给一个他称作“宝贝儿”的人打电话。此时是星期二早晨9点30分。,实际情形是,第一个雇员为了赶着送出一批订货已经工作了一整夜，他已经连续26个小时没睡觉了，现在正休息15分钟；第二个雇员则是在利用她的假期来完成公司发起的圣诞节“给贫困儿童送玩具”的活动；打电话的雇员也已经工作了一整夜，此时他刚有机会打个电话给妻子，看看他们生病的女儿服用了新药后有什么反应,一、利用知觉规律认识人,（一）知觉的概念：知觉是人脑对客观事物整体属性的反映。即对客观事物赋于意义并做出解释。知觉是心理学研究的重要问题，是个体心理学过程的一个重要阶段。,知觉影响人的行为，即人的行为是以知觉为基础。由于人的大部分决策是直觉决策，所以知觉直接影响决策的结果。,数一数,上面有多少人图像?,参考资料诸葛亮的识人术：问之以是非而观其志，穷之以辞辩而观其变，咨之以计谋而观其识，告之以祸难而观其勇，醉之以酒而观其性，临之以利而观其廉，期之以事而观其信。,吕氏春秋.论人：八观,通则观其所礼贵则观其所进富则观其所养听则观其所行止则观其所好习则观其所言穷则观其所不受贱则观其所不为,高贵和尊严，自卑和好强，精明和机敏，傲慢和粗俗，都能从静止或运动的面部表情和身体姿势上反映出来。（苏格拉底）,（二）社会知觉中的偏见与管理,1、第一印象作用（首因效应）由于人们在心理上存在认知上的惰性，所以在对待他人的知觉方面，首次印象能给人留下深刻印象，产生心理定式作用。A，影响管理者的管理效能B，影响招聘面试的效果如何管理好第一印象？外表管理语言管理行为举止管理,2、晕轮效应（以点盖面）,人们往往用一些明显的品质和特点，去掩盖其他品质和特征，以致影响对知觉对象本质的了解全面正确评价，产生偏见性。例如，心理学家描述某人有如下品质：聪明，灵巧，勤奋，热情，坚定，求实若将热情改为冷酷，即：聪明，灵巧，勤奋，冷酷，坚定，求实。则某人的形象则会在人们的心目中发生根本变化。,近因效应是指对自己所熟悉的人，最近或者说最后所得到的印象最为深刻难忘，往往会改变人的看法。原因：不断有足够引起人注意的新信息提供原有印象随时间推移而淡忘回忆旧信息存在困难时，人们倾向于以新近信息为依据要注意考察个体的一贯表现,3、近因效应,4、社会刻板印象,即人们常常根据自己的经验和知识，按照自己所设定的知觉标准评估他人，对人群进行分类，形成固定形象。往往使人们对他人的认识形成脸谱化，妨碍人们对事物特殊性的理解，而导致偏见。充分利用刻板印象来提高人际知觉的效率要提醒自己的刻板印象的负效应（种族、性别、地域等在招聘中的问题）,5、投射作用人们按照自己的观点和想法来知觉他人的现象。“换位思考”“角色扮演”6、对比效应“永远不要跟着孩子和动物后面表演节目”人们的知觉往往受到参照物的影响，使知觉产生失真现象。,7、过分自信的偏见,多数人对自己的判断过于乐观研究发现，当人们认为他们的正确度为65%-70%时，实际上只有50%是正确的。智力与人际能力最弱的人最容易高估自己的绩效和能力,8、验证偏见决策过程偏向于收集对自己有利的信息而排斥或质疑对自己不利的信息9、易获性偏见个体倾向于基于那些容易收集的信息进行决策年度考核时，管理者最容易关注员工最近的表现10、代表性偏见认为现在的状况与过去的一致，并按此评估一件事的可能性的倾向,11、承诺的升级人们偏向于固守着某项决策有效的管理者应该能够区分不同情境，哪些该坚持，哪些该放弃12、随机错误决策过程中对随机事件赋予某种意义13、赢家咀咒（winnerscurse）拍卖中赢家通常付出太多的代价14、事后聪明偏向当人们实际已经知道了某件事的结果时，易于错误地认为，他们准确地预测了事件的结果,二、了解个性类型及其特点,“播种行为，收获习惯；播种习惯，收获性格；播种性格，收获命运”古代印度谚语,个性,个性倾向性,个性心理特征,需要、动机、兴趣,理想、信念、世界观,性格、气质、能力,个性是指一个人在先天素质的基础上，在一定的社会历史条件下，通过社会实践所形成和发展的比较稳定的心理倾向和心理特征的综合。,个性的基本特征（一）个性的整体性蕴涵了人的各种心理特征（如气质性格、能力、态度、价值观等）（二）个性的稳定性和可塑性人的个性形成有一个过程。一旦形成，就会保持相对的稳定性。“江山易改，本性难易”（三）个性的独特性“人心不同，各如其面”,（四）个性的社会性和生物性遗传因素如身材、相貌、性别、生物节律、气质等，人的兴趣爱好30%也来自遗传。后天因素环境因素（如成长的文化背景、社会群体规范、生活条件等。）,气质与管理（一）气质是个人心理活动的稳定的动力特征或：是个体心理活动和行为的外部动力特征心理活动的动力特征主要指：1、心理过程的强度2、心理过程的速度和稳定性3、心理活动的指向性卡特尔指出：气质是描绘一个人为获取他的目标时如何行动的特质，它决定了一个人的一般“风格与节奏”，决定一个人的行动是温和的还是暴躁的。,（二）气质是个性心理特征中受人体先天生物学因素影响较大的一部分“脾气”、“秉性”、“性情”人生下来就表现出某些气质特征。如有的安静、不稳、害怕陌生人，有的则好动、喜吵闹、不害怕陌生人,气质,气质,（三）气质的稳定性和可变性1、稳定性（1）不依赖人的活动的具体目的、动机和内容（2）在人生的不同时期内气质特点是相对稳定的2、可变性（1）气质可以掩蔽（2）气质可以得到相当程度的改造,气质,（四）气质的学说1、黄帝内经中的气质理论阴阳之气的比例太阴之人、少阴之人、太阳之人、少阳之人、阴阳和平之人2、气质的体液说古希腊医学家希波克拉底(Hippocrates),四种体液血液黄胆汁黑胆汁粘液,四种气质多血质胆汁质抑郁质粘液质,气质,四种典型气质类型你知道四种典型的气质类型的特点吗？请你再看看下面四幅图，相信你一定会对胆汁质、粘液质、抑郁质、多血质这四种典型的气质类型有更深刻的理解。,气质,*胆汁质,*粘液质,*抑郁质,*多血质,1、胆汁质：脾气暴躁，好挑衅，易干冲动；态度直率热情，活动精力旺盛；反应迅速，智慧敏捷，但准确性差；情绪明显表露于外，但持续时间不长；他们的可塑性差，但兴趣较稳定。这种类型的显著特点是具有很高的兴奋性，因而在行为上表现出不匀衡性。应注意向生气勃勃、勇敢顽强、勇于进取的优良特征发展，避免向任性、粗暴、狂妄自大方面发展的可能性。这就要求注意控制激烈的反应，随时提醒自己遵守纪律，约束自己的任性行为，要求要严格一些。,2、多血质：活泼好动，乐观、急躁；不甘寂寞，善于交际，适应性强，智慧敏锐，但注意力易转移；情绪易于产生，也易于改变，体验不深刻，但明显外露；接受新事物容易，但印象不很深刻。这种类型的显著特点是具有很高的灵活性，容易适应变化的生活条件。注意向活泼热情、灵活机智方向发展，避免轻浮散漫、放荡不羁、情绪变化多端、“朝三暮四”。可多承担一些任务，注意动静结合，以保持积极状态，要求要严格。,3、粘液质：安静稳定，交际适度；不尚空谈，埋头苦干；反应缓慢，沉默寡言；善于克制自己，紧守信用，情绪不易外露；善于忍耐，坚持不懈，注意稳定，但又难于转移，有惰性且不够灵活。这种类型的显著特点是安静、均衡。发展踏实、沉着冷静的优点，避免冷淡、迟缓固执等缺点。可以承担持久而较多的任务，注意要有意识地适应新环境、灵活地执行任务。碰上困难和错误时，不要要求过急，要给予较多的思考时间。,4、抑郁质：行为孤僻，反应迟缓；多愁善感，情绪反应持续深刻，而不易外露，沉溺于内心体验，郁郁寡欢，在困难时优柔寡断，在危险时极度恐惧；具有很高的感受性，善于觉察到别人不易发觉的细小事物。这种类型的人其显著特点是具有高度的情绪易感性，因此易受挫折。,发扬思想敏锐、精细、想象丰富、情绪深刻的优点，克服多疑、孤僻、忧闷和怯懦的缺点。对这种类型的人应给予更多的关怀和照顾，不要在公开场合批评他们。应注意培养自信心，在能够接受的范围内，有意识积极参加公开活动，以培养勇气。,总体而言，每种气质都有其优缺点，因此它们无好坏之分。1、气质不能决定一个人的智力发展水平智力水平高的人可能具有不同的气质相同气质的人可能表现出不同的智力水平郭沫若、赫尔岑多血质李白、普希金胆汁质茅盾、克雷洛夫粘液质杜甫、果戈里抑郁质,2、重视职业和气质的匹配前两种气质类型的人适合户外性质的、与人交际较多的、要求反应较快的各种活动，如公关、营销、体育运动等活动；而后两种类型的则比较适合从事户内、工作比较单调、要求注意力持久集中等的活动，如流水线上的装配工、自动化系统的调度员、仪表观察工、银行的会计出纳等。3、特殊职业则对气质有特殊要求如飞行员多血质占454、在群体协同活动，不同气质类型的人可能合作得更好5、重视因人而异的教育方法和手段,3、体型说(1)德国的精神病家克瑞米尔肌肉发达的强壮型高而瘦的瘦长型矮而胖的矮胖型,气质,体型气质行为倾向,瘦长型分裂气质不善交际、沉静、孤僻、神经过敏矮胖型躁郁气质善交际、活泼、乐观、感情丰富强壮型粘着气质固执、认真、理解迟钝、情绪暴发性,(2)美国医生威廉谢尔登（Wsheldon)内胚层型内脏紧张型柔软、丰满、肥胖动作缓慢、爱好社交、情感丰富、情绪舒畅、随和、有耐心中胚层型身体紧张型肌肉骨骼发达、坚实动作粗放、精力旺盛、喜爱运动自信、富有进取心和冒险性外胚层型大脑紧张型高大、细瘦、体质虚弱动作生硬、善思考、不爱交际、情绪抑制、谨慎、神经过敏,气质,中胚层型,内胚层型,外胚层型,4、血型说日本古川竹二A型气质:保守、焦虑、疑心重、富感情、冷静、缺乏果断性、容易灰心丧气。B型气质：喜欢活动、善交际、轻佻、灵活、寡言、积极进取。O型气质：胆大、好胜、意志坚强、自信、喜欢指挥别人。AB型气质：外表为B型，内部为A型。,气质,5、按人的工作特点与感情特征分：可分为A型人格与B型人格。其中A型人格表现为：(a)节奏快(b)争强好胜（c）追求同时做好和处理多件事物(d)无法处理休闲时光(e)着眼于数字与数量反之则为B型人格。,6、按管理性人格分类：工匠型属于技术专家型，工作细致入微，对人际关系不敏感。丛林斗士型又分为狮型斗士和狐型斗士。前者有强烈的领袖欲望和权力需求，有魄力，敢担风险，精力充沛。后者魄力不足，但善于平衡人际关系和运用各种技术。企业人型忠实可靠，兢兢业业，但魄力不足，循规蹈矩，缺乏强烈的进取心和革新性。赛车手型渴望成为群体中的优胜者与明星人物，有进取心，但不醉心于势力范围和主宰地位。,7、Myers-BriggsTypeIndicators,MBTI外向-内向型领悟-直觉型思维-情感型判断-知觉型8、大五模型科斯塔（Costa）等人根据对16PF的因素分析和自己的理论构想编制了测验五因素的NEOP1人格量表（NEOPIFive-FactorInventory）。该量表包括300个项目，被试在五点量表（从完全同意到完全不同意）上指出每个句子表示他们自身特点的程度。除了五个因素上的得分，被试还有为每个维度量表设置的六个测量特质水平的层面量表得分，这些层面量表提供了有关大五因素的每个因素内的行为的更大区分性。,满足需要紧张消除,三.认知员工的需要状况,需要,心理紧张,动机,行为