有效招聘(一)-人力资源管理中心ppt课件

有效招聘(一),人力资源管理中心,课程大纲,招聘的概念招聘渠道招聘操作流程招聘准备,课程大纲,招聘的概念招聘渠道招聘操作流程招聘准备,招聘定义：,招聘是指为了实现企业目标和完成任务，战略/临时由人力资源管理部门和其他部门引导/组织按照科学的方法，运用先进的手段技术性选拔岗位所需要的人力资源的过程.,五大招聘渠道的获得率,操作流程：,招募行政明确人力资源需求资金、时间、人员估计信息分析挑选和培训招聘人员确定招聘范围和渠道,绩效检验岗前培训试用考核任职考核,选聘管理招聘宣传应征受理初步筛选履历，背景，测验初步面试多阶段筛选雇用决策,质+量+成本+及时性,效,质,工作分析(职能),招聘需求,招聘准备磨刀,1.确定工作内容及业绩成果要求2.区分优秀员工的胜任能力3.规划题库4.文件及行政准备,确定工作内容及业绩要求,职务说明书人力资源需求申请表人力资源需求申请表.doc,建立SMARTE业绩目标,具体细节（Specific):可衡量的（Measurable)以行为为导向(ActionOriented):结果明确(Resultsdefined):以时间为基础(Timebased):环境说明(environmentdescribed):,EX:化学合成主管,具备化学类本科以上学历以及5-8年的化学合成工作经验领导设计新的化学合成工艺和方法立即雇用3名新的化学合成人员，在6个月的紧张时间限制内，领导并完成对新的化学合成工艺和方法设计,人事部经理,SMARTe业绩目标1完善招聘程序，提高最终雇用的应聘者质量。第一年的主要目标就是全面完善公司现有的招聘程序。这就需要使用新的招聘方法，完善人才搜寻程序、制定更好的评估工具以及迅速对团队招聘的长期和短期需求做出反应的能力。2进行招聘需求分析在前几个星期内，会见所有招聘经理并明确全部公开需求的情况，并且确定以后六周内的全部招聘需求。将这些需求排好先后顺序，并在第一个月内完成一份招聘行动计划。3制定短期招聘被选方案在给定重要的招聘需求和时间期限的情况下，在几天内制定备选招聘方法以满足现有的公开需求。这一计划应当在几周之内完成。4进行程序回顾在前几天内，对所有招聘活动和过程进行详细的回顾。确定存在的主要局限性和问题，并且在几个月之内制定一项检查程序的计划。5培训并重组团队在第一周之内，会见所有职员并根据部门目标评价个人能力，完成必要的培训。如果必要的话在前若干天之内重组团队以满足公司招聘需求。6减少聘用时间:在以后的几个月之内，将招聘一般职位人员的时间从平均若干天减少为若干天。7改进评估程序在几天之内，建立评估模型以确认并评估应聘者能力。为全公司一线经理提高对新员工的评价质量提供方法和指导。8改进网络招聘工作，在几天之内，确保人事部门处于网络招聘的主导地位。,SMARTe好处,它对面试有所帮助。如果工作中的困难太多或者挑战性不够大，有些应聘者自己会退出面试。而你吸引的是那些将这份工作当做重要的事业转变的应聘者。通过把SMARTe业绩目标当做预期行为标准，他们将了解工作的重要性。在面试过程中要求应聘者举例说明其可比技能，这样可以使应聘者清楚地理解这份工作机会。如果面试官将过多的精力放在过去的经验而不是工作表现上，优秀人才就会离你而去。,区分优秀员工的胜任力,什麽是胜任力/素质/任职资格？胜任力是指一个人能够有效的担任一个职位角色所应具备的知识、技能和性格特点的特殊组合，它们和工作绩效紧密相连。是：1。判断一个人能否胜任某项工作的起点2。是决定并区分绩效好坏差异原因的个人特征总和。,何謂胜任力,Skill技能Knowledge知識,self-concept自我认知（自我概念社会角色）Trait身体特征Motive动机,Visible,Hidden,TraitsMotive,Skill,Self-concept,Attitude,態度Values價值觀,knowledge,Surface:較易發展之能力Mosteasilydeveloped,CorePersonality:Mostdifficulttodevelop,態度(行為)Attitude,職能基準表(例),不同岗位常见测评指标,销售人员生产工人行政助理规划与组织能力技术熟练书面交流能力敏感性检修故障的能力合作精神承受压力的坚韧工作高标准敏感性对细节的汪意力有计划地工作工作高标准诚实主动性协调能力口头交流能力承受压力行政公文处理能力主动性学习能力,甄選方法的應用對象,甄選方法的應用對象,面试题目的六种题型：1背景型。,顾名思义，背景型面试题就是通过询问面试对象的教育、工作、家庭及成长背景等问题来了解面试对象的求职动机、成熟度、专业技术背景等等要素的面试题型。背景型面试题强调对面试对象回答内容的真实性、逻辑上的连续性和合理性的探究追问技术。这类面试题相对来说较容易设计，但出题点相应地受到局限，题目的可替换性相应较小，只能围绕面试对象的个人背景展开题目。题例:请用2一3分钟谈谈你现在所在单位的整体情况和你自己近几年来的个人情况及工作表现。,2智能型。,智能型是通过询问面试对象对一些复杂问题或社会现象等的分析，来考察面试对象的综合分析能力、逻辑思维能力、反应能力和解决问题能力的一种面试题型。智能型面试题的运用要求主考官本人具有较高的综合素质，能够借助参考答案来处理评判多样化的面试对象的答案。这类面试题最容易设计，但答案有时并不容易被各方认同，甚至是主考官之间就有差别很大的答案标准。但是使用时应注重评价面试对象回答的形式，对具体内容侧重可以小些。智能型面试题目是替代性非常高的题型。题例:某女士在某商店购买一条项链，定价78元，她付给商店100元支票一张，当时商店没有零钱找回，只好向另一家商店把该支票换成现金100元，并把22元找给该女士，但后来另一商店发现该支票有问题，被银行退回，因而把支票退还原来的那家商店，要他们退回100元现金，同时还要多付出15元手续费。卖项链这家商店在进货时实际价格为39元。问该店实际损失了多少钱?,3情景型。,情景型面试题目是通过向面试对象展示一个假设的情景，来让其解决情景中出现的问题，从而考察面试对象的综合分析能力、解决问题能力、应变能力、情绪稳定性、人际交往意识与技巧等等素质的一种题型。情景型题目也较容易设计，且可以满足多种测评要素的考察需要。题例:你被邀请参加一个报告会，你的秘书已经为你准备好了发言稿。但是当离发言时间只有五分钟时，你发现你所带的并不是秘书准备的发言稿，而是别人寄给你的一封信。这时，你打算怎么办?,4行为型：STAR面谈法,行为型面试题目是通过要求面试对象描述其过去的某个工作或生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的一种题型。它与背景型题目一样，题目的表现形式受面试对象个人情况而局限，替代性相对较小。行为型面试问题要求主考官有很丰富的经验，能识别面试对象回答的真伪或有办法和技巧去追问、发掘面试对象进一步的行为表现是否一致并判断其真实性和合理性。因此，行为型问题在设计时就要体现实施时的“STAR路线，即要设想对一个事件的具体的完整行为的询问，这类问题关注的要点为:情境(S)、目标(T)、行动(A)、结果(R)。训练有素的面试者善于通过追问来获取信息。题例:请举例说明，当你被上司误解或被同事误解时，你是怎么克制并调节好自己的情绪的?(如举不出例子，继续间:)那么说一说你在什么情况下情绪曾有过大的波动?或说一说你曾经苦恼过并且影响较深的一件事?追问:你后来怎么从坏情绪中恢复过来?,5作业型。,作业型面试题目是通过让面试对象现场完成(一般是口头完成)一项任务来考察面试对象的综合素质特征的一种题型。作业型面试题目的可替代性较高，答案相对会较统一些。题例:一般来说，干部出外参加活动，回去后都要做一个报告，现在请你思考1分钟后，讲讲今天会谈情况的报告怎么写。,6意愿型,意愿型面试题目是通过直接征询面试对象对某一间题的意向来考察面试对象的求职动机、敬业精神、价值观、情绪稳定性等等要素的一种题型。意愿型题目的可替代性小。主考官在使用这类题目时注意不要给面试对象以一种误导，同时避免出现冷场的局面。题例:目前，大多数国有企业不景气，相对来说处于低谷期。请谈谈你为何选择国有企业?,面试前行政准备工作,文件阅读及资料准备面试时间及地点安排：面试人员或小组成员分工,招募应备资料文件,Historyofcompany公司简介Reputationofcompany公司获得荣誉介绍Organizationalculture企业文化Salaryoffer薪资内容Benefits福利内容Trainingandeducationalopportunities教育训练Rewards/recognition奖励措施Advancementopportunities职业发展机会Others:,面试场所的选取,面试场所的选取主要注意以下几点：通常情况下是在公司的会客室或会议室。根据面试方式确定面试场所。面试场所要求安静、舒适，有良好采光及封闭环境，不可在有人办公的办公室进行面试面试场所的布置既要考虑到减少对面试对象的心理压力，使之摆脱过多的心理负担，但又要注意适度的环境压力是必要的，也是考验应聘者的一个方面。,面试场所的选取,面试场所的选取主要注意以下几点：通常情况下是在公司的