人力资源管理师三级5月考前磨刀

人力资源管理师三级2014年5月考前磨刀 一、2014年5月份考试总体预测 第一场考试：按惯例熟悉、做会历年真题。 第二场考试： 模块 简答 计算 案例分析 方案设计 合计 6 3 1 1 11 规划 6 3 1 10 招聘 5 4 1 10 培训 4 2 1 7 绩效 5 3 1 9 薪酬 6 3 9 劳关 32 9 11 4 56 合计 二、专业能力部分各模块预测重点 第一章 人力资源规划 （一）简答题 问题1. 工作岗位分析的程序 P7-9 问题2. 工作岗位分析准备阶段应做好哪些工作? P7-8 问题3. 改进岗位设计的基本内容 P16-18 问题4. 企业定员人数的核算方法有几种？ P26第三自然段+P32-35企业定员新方法。 问题5. 制度规范的类型 P43-44 问题6. 人工成本预算审核方法及其控制程序 P52-57 （二）计算题 问题7. 按劳动效率定员(公式1-4)例题 P29； 问题8. 按设备定员(公式1-5)例题 P30； 问题9. 按岗位定员(公式1-6)例题 P31 （三）方案设计题 问题10. 起草工作说明书 P6-7（12条） （四）案例分析题 问题11. 黄某是某化工公司的人力资源经理，要制定一份企业定员计划书。目前公司有设备看管工、维修工、行政文秘、中层干部、技工、销售人员等。请回答以下问题： 公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数? P30-31 企业定员的原则是什么？ P27-28 第二章 招聘与配置 （一）简答题 问题1. 采用校园上门招聘方式时应注意的问题 P65-66 问题2. 面试的基本程序 P71-72 问题3. 如何运用公文处理模拟法来对管理人员进行测评？ P79-80 问题4. 如何运用无领导小组讨论进行人员选聘？ P80 问题5. 工作轮班组织应注意哪些问题？ 解决夜班疲劳的办法？ P105-106 问题6. 外派劳务工作的基本程序 P110-111。 （二）计算题 问题7. 员工录用决策的补偿式方法 表2-1 P82 问题8. 员工招聘活动评估的计算（成本效用评估+数量评估）P83-84 问题9. 员工配置的基本方法表2-3、4、5。P93-95 （三）案例分析题 问题10. *公司去市人才市场参加召开招聘会，请回答： （1）要做哪些准备工作？ (参加招聘会的主要程序)P61 （2）在招聘的“初选”阶段，审查申请表和简历时应该注意 哪些问题？P67-68 第三章 培训与开发 （一）简答题 问题1. 培训需求分析的实施程序 P118-121 问题2. 培训规划的主要内容有哪些？ P127-128 问题3. 年度培训计划的制定 P134 问题4. 培训课程的实施与管理包括几个环节 P135-137 问题5.简述企业培训制度的基本内容 P162-163 （二）案例分析题 问题6.请结合案例回答以下问题： （1）导致这次培训失败的主要原因是什么？（或：你认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？） 答题思路： 此类题目中失败原因应该从四个方面查找：培训需求分析、培训规划制定、培训实施和培训效果评估。 找到问题出现的地方结合案例回答即可。 问题7.企业应该如何把员工培训落到实处？（或：如果你是公司的人力资源部经理，你会怎么安排这个培训项目）。 答题思路： 此问一般都会跟前问同时出现； 回答也要从培训流程的四个阶段入手； 并且还要增加与培训相联系的其他模块的点。如与绩效考核的联系，与员工晋升的联系等。 问题8. 制定培训规划的步骤和方法 P129-133 问题9. 某公司重视管理人员的培养，根据不同人员采取一系列培训方法，如角色扮演、工作轮换、案例研究等。如果你是该公司的培训主管，你将如何选择适合的培训方法? （分析培训方法的适用性） P156-157 （三）方案设计题 问题10. 入职培训制度的起草 P163-164 第四章 绩效管理 （一）简答题 问题1.绩效管理考评阶段应做好哪些组织实施工作？P178-179 问题2.绩效面谈的种类 P184-185 问题3.提高绩效面谈有效性的具体措施 P186-187 问题4.绩效管理中的矛盾冲突与解决方法P193-194 （二）案例分析题 问题5.某公司年终绩效考核采用强迫分布式的末位淘汰法。年底根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E五个等级，分别占10%、20%、40%、20%、10%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后10%，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。 主管人员与员工对这种绩效考核方法都很有意见。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成的很好，把谁评为E档都不合适。 请回答下列问题： (1)请问财务部是否适合采用硬性分配法进行绩效考评？为什么？（强制分布法的优缺点） P199 (2)如果重新设计该公司财务部门绩效考评方案，您认为应该注意哪些问题？（综合） 参考： （1）财务部不适合使用硬性分配法进行绩效考评，其原因是： 强制分布法是假设组织中员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么按照正态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是不少数。 从案例中可以看出，财务部门员工的工作行为与工作绩效并不符合正态分布，员工业绩之间的差距很小，不具备推行强制分布法的前提。 (2)如果重新设计该公司财务部门的绩效考评方案，应该注意以下问题： A、明确考评目的； B、根据目标确定考核指标，考评指标要全面，业绩指标、能力指标、态度指标都要包括； C、考核指标的比重分配要合理； D、选择合适的考评方法，建议使用行为观察量表法，它要求考评者根据某一工作行为发生频率或次数的多少对被考评者进行评价打分； E、重视绩效面谈的作用。 问题6.某公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群，然而随着几家超市在当地开业，公司在当地的销售额和日客户量逐渐下降。经调查发现公司在硬件、配套设施货物质量数量与竞争对手没区别，但一线人员的服务态度、责任心、主动性却存在严重问题。为此，公司决定将员工绩效考评的核心和重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。 根据案例请回答下列问题： 采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取那些具体工作步骤? P201-202 行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足? P202 （三）方案设计题 问题7.某公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到多少，利润率是多少。公司对管理人员一般从六个方面进行综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。 （1）请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几类？P197-198 （2）运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。（表4-3） P203 第五章 薪酬管理 （一）简答题 问题1.简述影响企业员工薪酬水平的主要因素 P211图5-2 问题2.企业薪酬管理的基本原则 P212 问题3.企业薪酬管理的内容？P212-213 问题4.设计企业薪酬管理制度基本要求和衡量的标准 P214 问题5.工资奖金调整方案的设计方法 P218-219 （二）计算题 问题6.百分比系数法应用举例表 表5-25 P239 问题7.人工成本的构成 P252 问题8.销售净额基准法-例3、例4、例5；P259 （三）方案设计题 问题9.制定企业薪酬管理制度的基本依据 P214-215 第六章 劳动关系管理 （一）简答题 问题1. 劳动关系调整方式及其特征 P274-277 问题2. 订立集体合同的原则和内容 P279-281 问题3. 签订集体合同的程序 P281-283 问题4. 员工满意度调查的基本步骤 P295 问题5. 限制延长