职业生涯发展规划-学员

,第八章员工职业生涯设计、管理与发展,请尝试完成这个成语填空,东_?_西_?_,通常，一个热情、有事业心的年轻人会希望在工作中寻找到：,外职业生涯是？内职业生涯是？,案例你在为谁打工,齐瓦勃出生在美国乡村，只受过很少的学校教育。15岁那年，家中一贫如洗的他就到一个山村作了马夫。然而雄心勃勃的齐瓦勃无时无刻不在寻找着发展的机遇。三年后，齐瓦勃终于来到钢铁大王卡内基所属的一个建筑工地打工。一踏进建筑工地，齐瓦勃就抱定要做同事中最优秀的人的决心。当其他人在抱怨工作辛苦、薪水低而怠工的时候，齐瓦勃却默默地积累着工作经验，并自学建筑知识。一天晚上，同伴们在闲聊，唯独齐瓦勃躲在的角落里看书。那天恰巧公司经理到工地检查工作，经理看了看齐瓦勃手中的书，又翻开了他的笔记本，什么也没说就走了。第二天，公司经理把齐瓦勃叫到他的办公室，问：“你学那些东西干什么？”齐瓦勃说：“我想我们公司并不缺少打工者，缺少的是既有工作经验，又有专业知识的技术人员和管理者，对吗？”经理点了点头。,不久，齐瓦勃就被升任为技师。打工者中，有人讽刺挖苦齐瓦勃，他回答说：“我不光是在为老板打工，更不单纯为了赚钱，我是在为自己的梦想打工，为自己的远大前途打工。我们只能在业绩中提升自己。我要使自己工作所产生的价值，远远超过所得的薪水，只有这样我才能得到重视，才能获得机遇！”抱着这样的信念，齐瓦勃一步一步升到总工程师的职位上。25岁那年，齐瓦勃又做了这家建筑公司的总经理。后来，齐瓦勃终于自己建立了大型的伯利恒钢铁公司，并创下非凡的业绩，真正完成了他从一个打工者到创业者的飞跃。,齐瓦勃的内职业生涯道路：齐瓦勃的外职业生涯道路山村马夫建筑工人技师总工程师总经理建立了大型的伯利恒钢铁公司的企业家,职业生涯开发与管理只要开始，永远不晚；只要进步，总有空间。,第一章职业生涯规划基础,思考：铁轨的宽度为什么是4英尺85英寸？,一、给职业生涯下个定义,职业生涯，又称职业发展，是指一个人在其一生中遵循一定道路（或途径）所从事工作的历程，是指与工作相关的活动、行为、价值、愿望等的综合。职业生涯是以心理开发、生理开发、智力开发、技能开发、伦理开发等人的潜能开发为基础，以工作内容的确定和变化，工作业绩的评价，工资待遇、职称、职务的变动为标志，以满足需求为目标的工作经历和内心体验的经历。,职业生涯管理分为个人的职业生涯管理和组织的职业生涯管理。个人的职业生涯管理是以实现个人发展的成就最大化为目的的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理实现个人的发展愿望。组织职业生涯管理是以提高公司人力资源质量，发挥人力资源管理效率为目的的，通过个人发展愿望与组织发展需求的结合实现组织的发展。,职业生涯发展？,职业生涯发展指为达到生涯计划所列出的各种职业目标，而进行的知识、能力、技术的发展性（培训、教育）活动,职业生涯发展的基本点是职业生涯发展的重要原则是,人与组织的关系,人,在企业的人力资源管理中，很多的情况下企业能否赢得员工的敬业精神和奉献精神的一个关键在于其能否为自己的员工创造条件，使他们有机会获得一个有成就感和自我实现感的职业。筛选、培训以及绩效评价等工作在企业中实际上扮演着两种角色。一种是传统意义上的为企业寻求合适的工作人选并使人力资源充分发挥；另一种角色是确保员工能够长期受到企业的保护与培养，为每一名员工提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业机会，使他们能够争取发挥自己全部的潜力。,职业生涯路线分析过程图,二、什么是生涯规划？,1、职业生涯规划与管理内涵职业生涯的规划与管理，就是具体设计及实现个人合理的职业生涯计划测、定、学、干、评、发。2、职业生涯规划的分类按照时间的长短来分类，可分为人生规划、长期规划、中期规划与短期规划四种类型。（成功的道路是由目标铺成的，两个北大学生的案例）,三、为何要进行生涯规划？,对个人1、以既有的成就为基础，确立人生的方向，提供奋斗的策略；2、准确评价个人特点和强项；3、评估个人目标和现状的差距；4、重新认识自身的价值并使其增值；5、发现新的职业机遇；6、将个人、事业与家庭联系起来。,“凡事预则立，不预则废”。27%的人没有目标，60%的人目标模糊，10%的人有着清晰但比较短期的目标；其余3%的人有着清晰而长远的目标。25年后，3%的人，25年间他们朝着一个方向不懈努力，几乎都成为社会各界的成功人士，其中不乏行业领袖、社会精英；10%的人，他们的短期目标不断地实现，成为各个领域中的专业人士，大都生活在社会的中上层；60%的人，他们安稳地生活与工作，但都没有什么特别成绩，几乎都生活在社会的中下层；剩下27%的人，他们的生活没有目标，过得很不如意，并且常常在抱怨他人，抱怨社会，抱怨这个“不肯给他们机会”的世界，当然，也抱怨自己哈佛故事带来的启示。,对公司可以更深地了解员工的兴趣、愿望、理想，以使他能够感觉到自己是受到重视的人，从而发挥更大的作用。由于管理者和员工有时间接触，使得员工产生积极的上进心，从而为单位的工作做出更大的贡献。由于了解了员工希望达到的目的，管理者可以根据具体情况来安排对员工的培训。可以适时地用各种方法引导员工进入单位的工作领域，从而使个人目标和单位的目标更好地统一起来，降低了员工的失落感和挫折感。能够使员工看到自己在这个单位的希望、目标，从而达到稳定员工队伍的目的。,四、如何进行生涯规划？,步骤一：职业生涯诊断1、诊断的内容1.1自我分析（测试一：见学员指引）我是谁？,结论：,1、气质类型无好坏之分。2、气质不能决定一个人活动的社会价值和成就的高低。3、气质影响人的活动效率，也影响人的情感和行动。,职业案例,小刘从大学毕业的五年间，已经换了10多份工作。他很有挫败感，想知道自己为什么这么失败。,1.2环境分析（鲁人迁居）友伴、行业、企业、地区、社会1.3关键成就因素分析（守株待兔）人脉、金脉、知脉我最辉煌、最成功的是哪一段时间，辉煌、成功到什么程度？导致成功的因素是什么？其中外部因素是什么？内部因素是什么？1.4关键问题分析（人的思维误区）目前影响我进一步发展提高的最大瓶颈是什么？造成这些瓶颈的因素有哪些？其中自身可控因素是什么？（销售大会）（脱下棉袄）自身可控因素中，哪些是客观因素？哪些是主观因素？（半空型领导）（如何寻找自己的金佛）,在选择时必须把握好的几个原则：,通用电器公司的员工自我评估问卷：,1）从下面的个人需要列项中选择三项你认为在你的下一个工作中对你来说是最重要的，并画圈，自由时间、权力、有兴趣的工作、金钱、独立、安全、专业地位、挑战、无烦恼、朋友、声望、文化氛围、地理位置、消遣、透明度、气候、教育设施、当领导、专家、与家庭在一起的时间。从上面所列的个人需要中选择三项你认为在你的下一个工作中对你来说是次为重要的，并画线。2）请加上你在上面所列的个人需要中没有列举出的项目。3）你目前的工作安排为满足你下一步最需要的东西提供了可能性吗？如果是，请回答细节；如果不是，请指出哪种安排提供了这种可能性。4）你希望你的下一个工作安排能满足你自己的需要吗？如果是，请回答细节：如果不是，指出为什么。5）确定你下一个工作安排中最需要的东西并加以描述。6）描述你能从事的以及为了实现你的目标愿意从事的主要活动。但是，不要使用工作名称或工作职位来描述你愿意从事的工作。描述你为获得你需要的东西你将要进行的工作，至少列出4项活动。7）为了在下一步工作中增进你的潜力，你是否需要开发一些新技能或能力？如果是，你需要开发哪种技能或能力。8）总结你个人的需要和为满足这些需要你能做的或你将要做的工作。,步骤二：确定职业生涯发展目标和成功标准,1、确定职业发展周期2、确定职业生涯发展目标职业性向（测试二：见学员指引）3、确定职业生涯的成功标准职业锚（城里老鼠与乡下老鼠的对话）,霍兰德人业互择理论,实际型（R）,调研型（学者型）（I）,企业型（创新型）（E）,常规型（C）,艺术型（A）,社会型（S）,职涯选择个性与职涯,员工的职涯选择的结果：职业满意度、稳定性和实际成就，取决于个性和职业的匹配程度。,个性类型（霍兰德）,个性特征,兴趣,现实主义型,钻研型,艺术型,社交型,创新型,传统型,真诚坦率、具攻击性、讲求实利、坚持性、稳定性、操作性,好奇、理智、内向、专注、创新、具分析、判断和推理能力,自我表现欲强、感情丰富、富想象力、理想主义、走极端、易冲动、善表达,好人际交往、富合作精神、友好、热情、和善、愿帮助人,具雄心壮志、喜欢冒险、乐观、自信、健谈、预测性强、爱对别人指手划脚,谨慎、守次序、服从、能自我控制、注意细节、关心小事,技术力量与协调的活动,思考和抽象的活动,艺术与自我表现强的活动,与人和感情有关的活动,与权利、地位、说服和领导有关的活动,注重细节和有计划的活动,步骤三：确定职业生涯发展策略,1、职业生涯发展途径1.1组织内部发展横向纵向核心方向1.2组织外部发展1.2.1外部发展的时机1.2.2外部发展需要的判定工具职业满意问卷,图1-1施恩的圆锥形三维组织系统模型,2、职业生涯阶梯模式,A、单阶梯模式B、双阶梯模式管理生涯阶梯，沿着这条道路可以通过高级管理职位。专业技术人员生涯阶梯，沿着这条道路可以通达高级技术职位，如海尔集团分别设置了管理职务和技术职务的培训和升迁轨道。在实行双阶梯模式的组织或企业中，雇员可以自由选择在专业技术阶梯上得到发展，或是在管理阶梯上得到发展。两个阶梯同一等级的管理人员和技术人员在地位上是平等的。,职业生涯双阶梯模式,双阶梯模式的企业案例：,（1）IBM公司的职业生涯阶梯。（2）贝尔阿尔卡特移动通讯有限公司的职业生涯阶梯。,C、多阶梯模式美国一家化工厂将技术轨道分三种：研究轨道；技术服务和开发轨道；工艺工程轨道。深圳某高技术公司将技术人员的职业发展轨道分成六种：软件轨道、系统轨道、硬件轨道、测试轨道、工艺轨道与管理轨道，不同的轨道又分成8-10种不同的等级。麦当劳公司的圣诞树阶梯模式。,ESCA公司技术人员职业阶梯模式与报酬等级,职位晋升路线岗位晋升路线外围岗位核心岗位次要岗位重要岗位落后地区办事处发达地区办事处边远办事处内地办事处小办事处大办事处分公司专业晋升路线学徒工初级工中级工高级工助理工程师助理工程师工程师高级工程师教授级高级工程师助理会计师会计师高级会计师促销员业务代表业务员技士技师高级技师特级技师其他晋升路线如星级员工：一星级员工二星级员工三星级员工四星级员工五星级员工,3、职业生涯所需的能力转换3.1、管理能力3.1.1管理能力的结构3.1.2不同人员需要的管理能力（见学员指引）3.1.3管理人员能力的评价（见学员指引）3.2、专业能力3.2.1专业能力的结构（见学员指引）3.2.2专业能力的开发方法（见学员指引）,职涯案例,黎明，36岁，工商企业管理本科毕业。91年毕业后进入国内一家大型IT企业做财务专员。他的上司是个十分具有开拓性的领导，而他个性沉稳严谨，细心，把财务工作搞得井井有条，深的领导赏识。这样，在两年的工作中，他和领导的工作配合越来越默契。一旦这种信任建立起来，后面的事情就顺了，在他工作的第四年，他被提升为公司CFO。95年是企业迅速扩张的一年，企业在各地建立分公司。他出任青岛公司副总。这样，他在30岁的时候冲上了一个事业的顶峰。可谓风光无限。但是他也面临来自家庭的压力，妻子强烈要求他调回北京工作。最终他上任一年多就辞职，调回北京，但由于各种原因，他只能进入北京的分公司出任事业部副总。上任后发现，这个副总只相当于老总助理的职位。事业带来的成就感荡然无存。现在回北京两年了，妻子的事业走向高潮，他却没有任何起色。他希望能够更上一个台阶。但公司内部晋升的希望渺茫，不知道还要熬到什么时候，而他投递的简历，只有两家公司面试他，最后还没了下文，让他十分气馁。,把握不同发展层级身价增长的要点,职业发展分三个不同的阶段，从低到高分别为实施层、执行管理层和决策层，在这个过程中，使职业人向前跨越的核心按钮是不一样的。,夏冰是加入万科已经六、七年的老职员了，她所学的专业是会计，岗位一直是财务会计。她认为做会计的上升空间不大，自己不可能升为财务部主管，工作也没有什么挑战性，每天做的都是同样的工作，因此也没有什么职业发展设计可言。请问：你赞同夏冰的这种观点吗？作为她的主管或经理，你准备在考核中如何与她一起设计她的职业生涯？,案例分析,案例：罗小兵是工程监理方面的专业技术人员，业务非常过硬，常常在同行中出类拔粹，但他却不善表达和沟通，不具备管理才能。罗所在公司是地产业的著名上市公司，曾在京津沪等十二个城市成功地开发过多层和高层楼盘，现正开发大面积的商品房楼群。请问：作为罗的上司你在组织内可以为他提供什么样的发展方向以激励他？,案例分析,步骤四：职业生涯实施管理,1、职业生涯发展方案2、职业生涯发展文件（PPDF）2.1PPDF的使用指南（见学员指引）2.2PPDF的主要内容（见学员指引）,常见的企业职业策划安排指导,1、请圈出，我对现职工作的满意程度是：很低较低中等较高很高2、我想在工作中通过取得进一步的提高（可选择多项）A、在现任工作岗位上争取进一步的业绩和成果B、努力争取达到胜任比现任工作岗位更高一级工作的资格和能力C、努力达到胜任企业内另一部门其他类型工作的资格和能力D、争取能够胜任高于现任工作的若干职务3、我认为自己最适合于做工作（可选择多项）A、监督管理工作；B、生产操作管理C、技术与产品开发工作；D、其他（请写明）4、职业生涯目标对我而言，一个切实可行的工作目标是5、限制条件（任职资格、条件）立足于现有工作，评价自身的限制条件和要达到工作目标需要什么,续表常见企业职业策划安排指导,6、我的全面平衡发展规则A、我的优势在于B、我喜欢做的工作类型，如C、我的局限因素在于D、我不喜欢做的工作类型，如7、职业生涯发展如果我想在现有工作或别的工作方面取得发展，我需要A、在方面更多的工作知识；B、我想从事工作；C、对更为完善的态度和视野。8、实现工作目标的行动计划列出为实现职业目标，你如何提高知识水平、工作技能水平和个人能力A、某专业的正规学习（列出是大学、研究生课程、公司培训计划还是其他函授课程）B、非正规学（列出校外或业余时间的学习计划和方案）C、能力培养方案（列出提高自己沟通与管理的开发计划和方案）,第二章雇员职业生涯规划,前提：企业有明确发展方向、战略以人为本的企业文化雇员明确企业发展方向并愿意统合发展还有一个关键公司够大；公司在成长,雇员职业生涯规划要点（讨论）,1、是分层分级还是全体做？2、对雇员发展的评价怎么才算客观？3、与雇员面谈时重点谈什么？4、当雇员期望与管理层意见不一致时怎么办？5、如何帮助雇员达成计划目标？难点是什么？6、雇员生涯规划是人力资源部门的事吗？,几点结论：,公司与雇员计划一定要一致不做任何口头承诺，但要明确指出弱点所在教练责任重大人力资源部与专业部门同为责任部门，但关键在雇员本人持续的评估与反馈应该形成制度和学习的风气,一、雇员职业生涯规划管理工作步骤,定期跟踪、评估反馈,生涯规划实施,职业生涯规划管理流程说明,二、编制职业生涯手册,职业管理理论介绍组织结构图工作描述与工作说明书评估方法和评估工具组织环境信息外部环境信息职业生涯规划方法和工具案例介绍和分析,A、个人,个人对自己的职业生涯负责评估个人的兴趣，技能和价值查找有关职业信息及资源建立个人目标及发展计划利用发展机会和经理谈论你的职业发展跟踪现实的职业发展计划,B、部门经理,提供及时的绩效考核提供发展机会和支持参与职业生涯发展规划讨论支持员工的职业发展计划,C、组织,沟通交流公司的使命，政策和操作规程提供培训和发展机会提供职业发展信息和机会提供多种职业选择,三、生涯规划常用方法,(1)提供员工自我评价的各种资源，例如各种职业测验、讲习班、指导书等；(2)以专业技能为主的培训项目，及时更新员工的技术结构，为企业的现在和将来作好准备；(3)由公司内的管理人员或专家、外部专家对员工的个人职业发展进行咨询；(4)在组织中通过各种制度和程序来传递职业信息，如工作张榜、设计职业通路等；(5)通过工作设计和组织发展计划提高组织气氛、员工满意度和绩效水平；(6)单独为个体工作和职业变化提供方案，如工作轮换、设计工作调动程序等。,第三章：因人而异的生涯阶段管理,-我们的资产有腿，每天都下班回家,表2-1职业生涯周期的三分法,职业生涯周期的三分法,职业生涯路线的选择原则,职业生涯早期：职业生涯中期：职业生涯后期：,一、职业生涯早期阶段管理,1、企业对新员工进行上岗引导和岗位配置。2、提供一个富有挑战性的最初工作。3、在招募时提供较为现实的未来工作展望。4、对新员工严格要求，并开展职业生涯规划活动。5、开展以职业发展为导向的工作绩效评价，提供阶段性工作轮换和职业通路。,案例美国丰田公司的同化计划,美国丰田汽车制造公司的同化计划是个人组织化方面的一个典型案例。这个计划包括像公司福利一类传统的内容，但更主要的目的是潜移默化地使丰田的新员工接受该公司的质量意识、团队意识、个人发展意识、开放沟通意识，以及相互尊重仪式。这个计划为期四天，其主要内容可总结如下：第一天：上午6：30开始，由公司主管人力资源的副总裁介绍本计划梗概，致欢迎词，详细讲述公司组织结构和人力资源部门情况。用一个半小时介绍丰田公司的历史和文化，用将近两个小时介绍员工福利，然后再用两小时介绍丰田公司质量和团队精神的重要性。第二天：开始用两个小时进行“倾听方法沟通技能训练”。在此过程中，主要强调相互尊重、团队精神和开放交流的重要性。然后，将这天其余的时间都用于讲解上岗引导的一般性内容，包括安全、环境事务、丰田的生产体系以及公司的图书馆。第三天：开始又用253小时进行沟通训练，内容是“提问与反馈方法”。其余时间用于介绍丰田公司解决问题的方法、质量保证事故通报与安全。第四天：上午召开团队精神研讨会，主体包括团队训练、丰田的提案制度，以及丰田的团队成员活动协会。还要介绍一些作为团队成员的基本知识和技巧，如工作小组负责些什么，怎样作为一个小组共同工作。下午，专门进行防火及灭火训练。如期完成四天的同化组织化活动后，参加活动的员工便潜移默化地接受了丰田的意识，尤其是它的质量使命、团队价值观、不断改进和解决问题的方式。这是赢得新员工对丰田公司及其目标和价值观的信仰的重大步骤。,二、职业生涯中期阶段管理,1、企业职业生涯管理原则（1）双赢。（2）与雇员个人沟通。（3）因人而异，对症下药。（4）重点管理。（5）动态管理。,作为一家知名企业的销售人员，小李在刚来公司时,对自己的这份工作很感兴趣,凭借他的认真和努力,工作业绩在一步步提升。一年后，小李对业务已经十分娴熟,各项工作得心应手.然而他却有了前所未有的疲倦感,工作对他来说已经没有了新鲜和刺激.另外公司里还有许多比他更有资历的员工,小李觉得晋升的空间很小.于是他想到了跳槽.,你将怎么办?,1,重新招聘?-人力资源成本会提高2,留住他?-工作积极性无法再提起来如何改善这种情况呢?-,人类激励理论-马斯洛，1943,自我实现需求,尊重需求,归属需求,安全需求,生理需求,低层次需要,高层次需要,第一级,第二级,第三级,第四级,第五级,旧的金字塔式激励机制,1，工资+奖金激励,2，企业思想政治工作激励,3，机制干部任用制激励,4，劳动竞赛活动激励,新的金字塔式激励机制,1，产权+工资奖金激励,2，危机激励,4，企业文化激励,3，考核激励,共同构建我们公司的激励金字塔,不需要花钱的胡萝卜,现代企业的留人方法,没有规矩不成方圆制度留人制度管人,而不是人管人特殊的人采取特殊的政策,可把人才分为关键和特殊人才，后备人才.对前者给予特殊政策,破例政策;后者给予鼓励政策.在工资和奖金上拉大与普通管理者的差距,在住房等问题上也有特殊照顾.,工作着是快乐的-事业留人,对中青年人才破格提拔,放手任用,给他们以充分地展示自己的空间.他们往往要的不是金钱,而是一块能充分发挥想象力，创造力,能满足其荣