三支人才队伍建设ppt.ppt

加强三支人才队伍建设确保企业持续稳步发展,钟正华2010年6月,天下无贼里的黎叔曾有这么一句话：21世纪最缺的是什么？人才！黎叔虽然是大反派，但话却是十分正确的，具有高素质的人才是公司实现跨越式发展的必要因素。随着我国加入世贸组织和国企改革的不断深化，我们在迎来机制创新和企业发展的同时，也处于更趋激烈的竞争环境中。目前企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争演变成了企业人才的竞争，企业人才成为了应对国际、国内市场激烈竞争，实现企业战略目标和持续发展的首要资源。人才是企业管理之本，制度是企业管理之法，创新是企业管理之魂。无论是制度的执行，还是创新的实现，都离不开企业各类人才的参与。本人认为企业能否持续稳步发展的关键在于是否拥有一支高素质的人才队伍，尤其是经营管理人才、专业技术人才和操作技能人才（简称三支人才队伍）。,概要,一、加强三支人才队伍建设的意义二、公司人员结构状况介绍三、三支人才队伍建设中存在的问题四、采取的措施,一、加强三支人才队伍建设的意义,（一）三支人才队伍是构建企业文化的基础。（二）三支人才队伍是决定企业成败的关键。（三）三支人才队伍是企业基业常青、永葆活力的保证。总之，三支人才队伍对企业的发展具有基础性、全局性和先导性的作用，是构建企业文化的基础，是决定企业成败的关键，是企业基业常青、永葆活力的保证。因此，只有做好三支人才建设，企业才能做大做强，才能确保企业持续稳步发展。,二、公司人员结构状况介绍,（一）员工总量自1966年工厂成立以来，经历了四十余年的风雨历程，工厂已从单一水中武器仪表生产发展成为拥有武器装备、能源计量与检测仪表和风电控制设备三大产业群的综合性集团公司。集团公司现拥有3家控股公司，2家分公司，1家子公司，1家关联企业。公司员工规模也从最初的644人，发展到2010年的1900余人，员工规模增长了近3倍。以下提到的公司仅指前卫仪表公司本部，本部员工现有1039人。经营管理人才228人，占总量的21%，专业技术人才151人，占总量的15%，技能人才419，占总量的40%，其他人才238人，占总量的24%。,二、公司人员结构状况介绍,（二）年龄结构公司员工整体平均年龄为37.9岁，高于下属控股公司30岁的平均年龄，员工年龄段较集中。员工分布于35-50岁之间的占48%，员工年龄段较为集中，没有形成较为合理的年龄梯队，不利于员工的新老交替。若保持现有员工总量规模，5年后，公司40岁以上员工将占54.7；10年后，40岁以上员工将占78.5，公司将出现老龄化趋势。,二、公司人员结构状况介绍,（三）性别结构公司员工的男女比为65%：35%，在公司男女比例差距大的主要因为：（1）公司近五年虽然大量引进学生，平均每年50余人，但引进的员工男女比均保持在8：1左右；（2）公司处于机械加工行业“脏、累、苦”的特点，决定了公司员工队伍男性比重大，适合女性从业的辅助生产、生活后勤工作较少。,二、公司人员结构状况介绍,（四）学历结构从2005年到2010年，公司总体的学历层次不断上升。其呈现的主要特征是：中专、高中、技校及以下的低学历逐年减少，大专及以上的高学历逐年递增，但高学历员工比例仍然远远小于低学历员工比例，公司整体学历水平较低。硕士及以上高学历员工增长缓慢，2006年有硕士及以上员工1人，到2010年为26人，仅为员工总量的2.7%。到2010年4月，公司员工总体学历结构为：硕士及以上2.7，本科17，专科23，中专7，高中和技校40，初中及以下10.3。,小结,公司经过四十余年的艰苦创业，产品多次荣获“中国名牌产品”、“产品质量国家免检”等多项殊荣。这些成绩的取得离不开公司两级领导的正确指挥和全体员工的智慧和辛劳，为推动公司改革、发展、创新发挥了重要的作用，进入新世纪，以张进为总经理的新一届领导班子认真分析国际国内形势，提出了“人才强企”战略，确立了新的历史条件下人才建设的基本思路，使人才建设取得了可喜成绩。但是，由于历史的种种原因，人才的总量、结构和素质还不能适应当前公司的高速发展，特别需要加强三支人才队伍建设。同时，必须认识到加强三支人才队伍建设的重要性和紧迫性，紧紧抓住机遇，积极应对挑战，努力使三支人才队伍建设上一个新台阶。,三、三支人才队伍建设中存在的问题,公司经营管理、专业技术和操作技能三支队伍的比例为：21%、15%和40%。比照国际加工行业通行的配置比例标准：1:2:3，公司经营管理人员比例略高，专业技术人员和操作技能人员严重不足。,三、三支人才队伍建设中存在的问题,（一）经营管理队伍公司高层管理、中层管理和一般管理人员的比例分别为：4、29和67。年龄方面：公司经营管理队伍的平均年龄为40.26岁，略高于公司员工平均年龄为37.9岁，高中层管理人员相对年轻，一般管理人员年龄偏大。45岁以下经营管理人70，表明公司经营管理人员总体处于年富力强阶段。学历方面：公司高、中层管理人员具有较高学历水平，一般管理人员的学历水平相对较低，存在知识体系不完整和知识老化的问题。截止2010年4月，公司经营管理队伍的学历结构为：硕士占6，本科占27，专科占40，中专占10，高中技校占15，初中及以下占2。公司高、中层以上管理人员专科及以上学历占81，公司高中层管理人员具有较高学历水平；一般管理人员专科及以上学历占69，且专科学历及以上有10为成人学历，公司一般管理人员的学历水平相对较低，部分员工的基础素质教育不完善，存在知识体系不完整和知识老化的问题。,职称方面：公司高层管理人员具有较高的专业水平，中层管理人员业务知识和能力有待进一步提高，一般管理人员专业知识相对较低。截止2010年4月，公司经营管理队伍的职称结构是：副高占7，中级占22，初占46，无职称占25。进一步分析，公司29的经营管理人员具有中级及以上职称，一定程度上表明经营管理者的专业水平中等。87.5的高层管理人员具有中级以上职称，表明高层管理者具有较高的专业水平。公司还有40的中层管理者只具备初级职称水平，表明中层管理者的业务知识能力有待进一步提高。一般管理人员中仍有35的人无职称，表明部分一般管理人员的业务知识能力较低。,三、三支人才队伍建设中存在的问题,（二）专业技术队伍公司专业技术人员力量形成“扫帚型”，中级及其以下人员比例严重偏大，缺乏搞科研的技术专家和学科带头人。公司专业技术队伍中高、中、初级的构成比例分别为：5、25和70，其配置比例是1：5：14。因此，公司专业技术人员的职称比例出现一头独大的情况，主要原因是：近几年公司招聘了大量的大中专毕业生充实技术人才队伍，从而使初级职称的比例不断增大，同时，职称较高的技术人才先后退休或者从技术岗位转入管理岗位，导致高、中级技术人才比例不段降低，缺乏潜心搞科研的技术专家和学科带头人。年龄方面：公司目前的专业技术人员处于年富力强阶段，但年龄阶段集中问题严重。截止2010年4月，公司专业技术人员的平均年龄为32岁，其中高级专业技术人员的平均年龄为46岁，中级为40岁，初级为29岁。公司专业技术人员40岁以下占83，处于年富力强阶段。但有近69的专业技术人员处于2535岁之间，年龄段集中问题较突出，不利于专业技术人员“传、帮、带”的阶段成长和技术人员个人的阶梯职业发展。学历方面：公司专业技术人员整体具有较高的学历水平，但高学历员工任显不足。截止2010年4月30日，公司专业技术队伍的学历结构为：硕士占7，本科占64，大专占20%，中专占9。专业技术人员专科及以上学历占91，整体具备较高学历水平，但硕士及以上学历员工不足，仅为7，不利于公司向“高、精、尖”领域发展。,三、三支人才队伍建设中存在的问题,（三）操作技能人才队伍操作技能人才队伍中缺乏高级操作技能人员，在岗技师仅11人，占技能人才的3，无高级技师。操作技能队伍中高级工、中级工和初级工的配置比例为23%：27%：49%，操作工表现出初级工占绝大多数的格局，说明公司技能人才整体技能水平偏低。年龄方面：操作技能人才队伍人员的平均年龄偏大。截止2010年4月，操作技能人员的平均年龄为36岁，36岁以上操作人员占54.5，员工的年龄偏大，有老龄化趋势，这主要因为公司近几年未大量引进年轻员工充实操作技能队伍。学历方面：操作技能人才队伍人员的整体学历水平低。截止2010年4月，操作技能人才队伍的学历构成：专科及以上占14，中专占4，高中和技校占55，初中及以下占27，表明操作技能类员工的学历水平低，理论知识不足，不利于公司技术成果转化为现实生产力。,四、采取的措施,（一）指导思想（二）职业生涯规划（三）具体措施,四、采取的措施,（一）指导思想深入贯彻落实集团公司人才工作会议精神，坚持以人为本，加强员工队伍建设，精干经营管理队伍，加强专业技术力量，稳定操作技能人才队伍，创新人才工作机制，优化员工队伍结构，营造人才脱颖而出的良好氛围，形成适应前卫公司发展战略需要，年龄结构合理，专业结构配套，层次结构科学，素质优良的员工队伍。,四、采取的措施,（二）职业生涯规划职业生涯规划能够满足员工对自身价值实现、潜能开发、未来发展的迫切需要，在员工与公司的互动沟通中，客观地描述员工的成长轨迹和成才目标，并由公司提供相应的资源保障，对员工给予必要的人文关怀、事业关注和生活关心，进行有效的思想教育、行为指导，加速员工成才步伐，使员工不断积累专业厚度直至获得全面的发展，进而提升企业核心竞争力，职业生涯规划流程见下图：,职业生涯规划流程图,（二）职业生涯规划,同时，应根据公司不同时期发展的特点建立相应的职业发展通道，目前，前卫公司为三支队伍建立的多维晋升通道，对技能型人才，我们应设立高级技师、技师、高级技工、中级技工、初级技工五个层级；对于工程专业技术人员，设立高级主任工程师、主任工程师，副主任工程师、主管工程师，工程师、技术员六个层级；经济、财会、政工等一般管理类，设科员、主管科员、副主任科员、主任科员；对于中层管理类，设调研员；副总、正职中干；副职中干；中干助理五个层级。这样，公司就为员工提供了多方位的立体晋升空间，为各种人才提供施展才华和抱负的平台。三支队伍晋升通道见下图：,三支队伍晋升通道图,（三）具体措施,1、加强经营管理人员队伍建设方面（1）进一步完善领导干部选用机制，逐步优化各级领导班子结构。要在公开选拔经营管理者、实行组织配置与市场配置相结合的干部选拔任用机制的基础上，建立量化的考核体系和灵活的选拔机制，扩大选人用人视野，提高领导干部队伍素质。要建立领导干部量化评价标准体系，从胜任特征入手，将认知能力、学习能力、人际能力、管理能力、实践能力、创新能力、个人动机、人格品质等特征进行量化，实现干部选拔工作的科学性和合理性。（2）以加强班子团结为重点，抓好班子作风建设在班子成员中倡导建设完美团队的理念，通过加强团队沟通、团队学习、开展拓展训练，增强班子凝聚力。实行集体领导，杜绝一个人或少数人说了算；要强化党组织的政治核心作用，充分发挥班子各位成员的作用。推行领导任期承诺和任期目标制度，自觉接受员工的评议和监督；要加大对各单位领导班子日常考核力度。（3）以思想素质和能力建设为重点，提高经营管理者素质坚持理论和实践相结合，抓好经营管理者日常的政治理论学习和指挥部的形势任务等专题学习，重点是“三个代表”重要思想的学习，教育和引导各级领导干部树立正确的世界观、人生观、权力观、政绩观，提高经营管理者的政治理论水平和思想素质。（4）实施干部交流制度，加强后备干部队伍建设公司人力资源部已制定了中层干部挂职交流锻炼制度，对公司下属子公司的中层干部的统一管理和调配找到了政策依据，中层以上的领导干部和重点岗位的干部，由人力资源部负责组织交流；各二级单位负责组织本单位人员的岗位交流。加强后备干部的培养锻炼，将培养锻炼计划与职业发展规划结合起来，给他们压担子，提高他们各方面的能力，使他们尽快成长起来。加强动态管理和跟踪考核，及时将业绩平平、不思进取的干部调整出去，将业绩突出、德才兼备的干部吸纳进来。（5）岗位培训。岗位培训是一项经实践证明十分有效的方法，我们可以运用公司已有的内部网，购买一些培训课程放在内部网上供大家业余学习，定期组织考试和研讨。各级领导应利用绩效考核这个工具，对下属在工作中存在的问题，提出改进工作的指导意见，帮助下属不断地提高业务水平。同时，在工作中发现的好苗子，可提前提拔到高一层的岗位进行锻炼，使其尽快成才。（6）外部培训。对知识更新快、专业要求强、准入要求严的项目，应选拔有发展潜力的人员，送出去外培。对于外培，在不影响企业业务的前提下，可根据不情况采取不同的培训方法。有的可以利用业余时间出去学习，比如学历提升，职称考试等；对于公司出资超过2000元，学习时间又较长的，被培训的员工还应与公司签订培训协议，以保证公司的权益。,（三）具体措施,2、加强专业技术人员队伍建设方面（1）加强项目负责人队伍建设加快制定项目负责人管理办法，使项目负责人的选拔、考核、使用、培养工作科学化、规范化，项目负责人的使用是关键。加大对项目负责人的考核和选拔力度，结合每位项目负责人的情况，制定业绩指标和考核标准，做到责权利统一。（2）加强学科带头人队伍建设要按照扩大专业范围、不拘一格选拔人才的要求，将那些创新能力强、实践能力优、业绩突出的优秀专业人才吸纳进来，充实学科带头人队伍。要以继续教育、深造学习为主的培养方式，加大培养力度，打造成*领域的专家。加大对学科带头人考核力度，按照考核期限的要求，及时组织有关专家对学科带头人进行考核，奖励表现突出的学科带头人，取消考核不合格的学科带头人的资格和津贴。（3）加大专业技术人才队伍培训建立和完善前卫公司的人才信息库。通过建立人才信息库，全面掌握各类专业技术人才现状，分析专业技术人才的优势和不足，抓住存在的突出问题和薄弱环节，有针对性地做好人才培养、使用和引进，形成前卫公司高级技术专家、项目负责人、享受特殊津贴学科带头人、专业技术骨干为梯次的人才队伍。要抓好以业务深造、知识更新为重点的继续教育工作。以提高专业技术人才实践能力为重点，抓好岗位培训。采用内部培训与外部培训相结合、理论指导与实践相结合、员工个人愿望与企业需要相结合等方式，使专业技术人员的培训覆盖率在85%以上，平均每人每年接受培训的时间不少于80课时。（4）开展各类学术交流公司技术中心要定期组织技术人员通过论文发布、学术研讨等形式，进行学术交流；每年以专业为单位进行一次技术交流；技术人员每年至少提交一篇技术论文，并纳入年度业绩评价；努力资助专业技术人才出版学术专著和参加国内的学术交流；加大培训工作力度，积极推荐优秀人才到大专院（校）培训深造，如我公司与西北工业大学、重庆大学联合办学，已经为前卫集团公司输送了30余名研究生。同时，指导技术人员利用业余时间进行知识更新学习；培养技术人员拓宽技术领域，加快，提高综合技术水平。,3、加强操作技能队伍建设方面（1）制定操作技能人才的系统管理制度如制定前卫公司职业技能鉴定实施细则和前卫公司工人技能等级聘任管理办法，从制度上全面加强职业技能考聘工作，规范职业资格考评和上岗聘任工作。（2）不断改善操作员工队伍的成长环境，加快内部师资队伍建设加大操作技能人才培训的经费投入，如前卫公司从2009年开始与清华大