工作态度与工作价值.ppt

,chapter,3,WORKVALUESANDATTITUDES工作价值与工作态度,1.Concepts:（概念）Workvalues（工作价值）Workattitudes（工作态度）Workmoods（工作心境）2.Thefactorsaffectingjobsatisfaction（影响工作满意度的因素）3.Thetheoriesofjobsatisfaction（有关工作满意度的理论）TheFacetModel（要素模型）HerzbergsMotivator-HygieneTheory（Herzberg的激励-保健理论）TheDiscrepancyModel（差异模型）TheSteady-StateTheory（稳态理论）4.Thepotentialconsequencesofjobsatisfaction（工作满意的潜在影响）5.Organizationalcommitment（组织承诺）,WorkValues（工作价值）,Aworkerspersonalconvictionsaboutwhatoutcomesoneshouldexpectfromworkandhowoneshouldbehaveatwork.工作人员对工作可能带来的结果（可以获得什么）以及怎样工作所持的个人信念。,Themostgeneralandlong-lastingfeelingsandbeliefspeoplehavethatcontributetohowtheyexperiencework.影响工作体验的最广泛持久的观念。Valuescanbeintrinsic(i.e.,relatedtothenatureofworkitself)orextrinsic(i.e.,relatedtotheconsequencesofwork).可以是内在的（与工作本质有关）也可以是外在的（与工作带来的结果有关）。,Intrinsicvs.ExtrinsicWorkValues内在工作价值与外在工作价值,IntrinsicValuesInterestingworkChallengingworkLearningnewthingsMakingimportantcontributionsResponsibilityandautonomyBeingcreative,内在工作价值有趣的工作有挑战性的工作学习新东西做出重要贡献责任和自主创造力,ExtrinsicValuesHighpayJobsecurityJobbenefitsStatusinwidercommunitySocialcontactsTimewithfamilyTimeforhobbies,外在工作价值高薪工作安全性工作福利更大群体中的地位社会接触与家人在一起的时间可用于业余爱好的时间,WorkAttitudes（工作态度）,Collectionsoffeelings,beliefs,andthoughtsabouthowtobehavethatpeoplecurrentlyholdabouttheirjobsandorganizations.针对其工作和组织，工作人员目前所持的关于如何行动的感受、观念和想法。Comparedtovalues,attitudesareMorespecificNotaslonglasting与工作价值相比，态度更具特异性没有那么持久,Specificworkattitudes:（两种工作态度：）Jobsatisfactionisthecollectionoffeelingsandbeliefsthatpeoplehaveabouttheircurrentjobs.工作满意度：工作人员针对目前工作所持的感受和观念。Organizationalcommitmentisthecollectionoffeelingsandbeliefsthatpeoplehaveabouttheirorganizationsasawhole.组织承诺：工作人员针对所在组织所持的感受和观念。,工作态度,情感要素：对于自己工作或组织的感受（情绪、情感）,认知要素：对自己工作或组织状态的观念,行为要素：对自己工作或组织如何行动的想法,WorkMoods（工作心境）,Howpeoplefeelatthetimetheyactuallyperformtheirjobs.工作中工作人员眼下的感受。Moretransitorythanvaluesandattitudes.较价值和态度更短暂。Cangenerallybecategorizedaspositiveornegative.可以大体上分为积极的和消极的两大类。,Determiningfactors:（决定因素：）Personality（人格）Worksituation（工作状况）Circumstancesoutsideofwork（工作外的环境因素）,AdvicetoManagers（管理者建议）,Donotassumethatmostworkershavestrongintrinsicworkvaluesjustbecauseyoudo.不要因为你自己有高的内在工作价值，就认为大多数工作人员也这样。Realizethatanyattemptyoumaketoimproveattitudes,motivation,orperformancewillbemosteffectivewhenthechangeyouimplementisconsistentwithworkersvalues.当你试图提高工作人员的工作态度、工作动机或者工作业绩时，最有效的做法是你所作出的改变与工作人员的工作价值适配。,Maketheworkenvironmentpleasantandattractivetohelppromotepositivemoods.使工作环境更加愉悦、有吸引力，从而使工作人员心境更积极。,工作状态工作本身共事者、上司、下属工作物理环境工作时间、薪酬和工作安全,工作价值,工作满意度,人格,社会环境共事者群体文化,TheoriesofJobSatisfaction（有关工作满意度的理论）,Eachtheoryofjobsatisfactiontakesintoaccountoneormoreofthefourmaindeterminantsofjobsatisfactionandspecifies,inmoredetail,whatcausesoneworkertobesatisfiedwithajobandanothertobedissatisfied.就工作满意度的以上四类决定因素，每个理论针对其中的一类或几类因素进行探讨，具体来说，就是什么原因导致某一工作人员对工作满意另一个则不满意。,Influentialtheoriesofjobsatisfactioninclude关于工作满意度，有影响的理论包括：TheFacetModel要素模型HerzbergsMotivator-HygieneTheoryHerzberg的激励-保健理论TheDiscrepancyModel差异模型TheSteady-StateTheory稳态理论Thesedifferenttheoreticalapproachesshouldbeviewedascomplementary.这些理论存在差异，相互补充。,TheFacetModel（要素模型）,Focusesprimarilyonworksituationfactorsbybreakingajobintoitscomponentelements,orjobfacets,andlookingathowsatisfiedworkersarewitheach.首先将工作解构为组成成分，即要素，然后分析工作人员在各要素上的满意程度。Aworkersoveralljobsatisfactionisdeterminedbysumminghisorhersatisfactionwitheachfacetofthejob.工作人员的总体满意度是其在各要素上的满意度的总和。,11,Samplejobfacets（要素示例）Abilityutilization:theextenttowhichthejoballowsonetouseonesabilities.能力利用度：工作人员利用自己多少能力去完成工作。Activity:beingabletokeepbusyonthejob.工作活动度：工作忙碌程度。Humanrelationssupervision:theinterpersonalskillsofonesboss.监督关系：上司的人际技能。,11,HerzbergsMotivator-HygieneTheory（Herzberg激励-保健理论）,Everyworkerhastwosetsofneedsorrequirements:motivatorneedsandhygieneneeds.工作人员具有两类需要：激励需要和保健需要。Motivatorneedsareassociatedwiththeactualworkitselfandhowchallengingitis.激励需要：与工作本身特点及其挑战性有关。Facets:interestingwork,autonomy,responsibility相当于工作要素中的工作兴趣、工作自主度、工作责任,12,Hygieneneedsareassociatedwiththephysicalandpsychologicalcontextinwhichtheworkisperformed.保健需要：与完成工作的生理和心理情境有关。Facets:physicalworkingconditions,pay,security相当于工作要素中的工作物质条件、薪酬、工作安全Hypothesizedrelationshipsbetweenmotivatorneeds,hygieneneeds,andjobsatisfaction:激励需要、保健需要与工作满意度之间的理论关系,12,Whenmotivatorneedsaremet,workerswillbesatisfied;whentheseneedsarenotmet,workerswillnotbesatisfied.当激励需要得到满足时，工作人员对工作满意；当激励需要不能得到满足时，工作人员不能获得对工作的满意（没有满意）。Whenhygieneneedsaremet,workerswillnotbedissatisfied;whentheseneedsarenotmet,workerswillbedissatisfied.当保健需要得到满足时，工作人员不会对工作不满意；当保健需要不能得到满足时，工作人员对工作不满意。,13,TheDiscrepancyModel（差异模型）,Todeterminehowsatisfiedtheyarewiththeirjobs,workerscomparetheirjobtosome“idealjob.”工作人员将自己的工作与“理想的工作”比较，从而表现出相应的满意水平。This“idealjob”couldbe所谓“理想的工作”，可以是Whatonethinksthejobshouldbelike.一个人认为工作应该是怎样的。,15,Whatoneexpectedthejobtobelike一个人期望的工作状况Whatonewantsfromajob一个人想从工作得到什么Whatonesformerjobwaslike一个人以前的工作状况CanbeusedincombinationwiththeFacetModel.在实际应用中可与要素模型结合,TheSteady-StateTheory（稳态理论）,Eachworkerhasatypicalorcharacteristiclevelofjobsatisfaction,calledthesteadystateorequilibriumlevel.每个工作人员都有一个特征性的工作满意水平，称为满意度稳态或满意度均衡水平。Differentsituationalfactorsoreventsatworkmaymoveaworkertemporarilyfromthissteadystate,buttheworkerwilleventuallyreturntohisorherequilibriumlevel.不同的环境因素或工作事件可能让工作人员的满意度暂时偏离该稳态水平，但工作人员最终会回到自己的均衡水平。,AdvicetoManagers（管理者建议）,Realizethatsomeworkersaregoingtobemoresatisfiedthanotherswiththesamejobsimplybecausetheyhavedifferentpersonalitiesandworkvalues.Alsorealizethatyoucantakestepstoincreaselevelsofjobsatisfactionbecauseitisdeterminednotonlybypersonalitybutalsobytheworksituation.对于同样的工作，一些工作人员较另一些工作人员更满意，原因可能是他们有不同的人格特点和工作价值。但工作满意度还取决于工作状况，因此管理者仍可以提高工作人员的满意水平。Trytoplacenewcomersinworkgroupswhosemembersaresatisfiedwiththeirjobs.将新来的工作人员安置到满意度高的工作群体中去工作。Askworkerswhatfacetsoftheirjobsareimportanttothem,anddowhatyoucantoensurethattheyaresatisfiedwiththesefacets.询问工作人员哪些工作要素对他们来说更重要，尽可能保证工作人员对这些（重要的）工作要素满意。,Becausejobsatisfactionhasthepotentialtoimpactworkersbehaviorsinorganizationsandtheirwell-being,useexistingmeasurementscalestoperiodicallysurveyyoursubordinateslevelsofjobsatisfaction.Whenlevelsofjobsatisfactionarelow,followtheadviceintheprecedingstep.由于工作满意度对工作人员行为和身心健康具有潜在影响，利用测量工具定期评估下属的工作满意度水平，如果工作满意度太低，按下一条建议予以改善。Recognizethatworkersevaluationsofjobfacets,notwhatyouthinkaboutthem,determinehowsatisfiedworkersareandthatchangingsomefacetsmayhavelonger-lastingeffectsonjobsatisfactionthanchangingothers.对于工作人员对工作要素的评价，要有清楚的认识，不要想当然。弄清针对各要素，工作人员的满意度水平如何，以及调整哪些要素会对工作满意度有更持久的影响。,PotentialConsequencesofJobSatisfaction（工作满意度的潜在影响）,Performance:（工作业绩）Absenteeism:（缺席）Organizationalcitizenshipbehavior(OCB):（组织公民行为）Turnover:（跳槽）,Performance:Satisfiedworkersareonlyslightlymorelikelytoperformatahigherlevelthandissatisfiedworkers.工作业绩：满意的工作人员比不满意的工作人员仅表现出轻微较高的工作业绩。Satisfactionismostlikelytoaffectworkbehaviorswhenworkersarefreetovarytheirbehaviorsandwhenaworkersattitudeisrelevanttothebehaviorinquestion.当工作人员可以自主行动，当他的态度与正在进行的工作活动有关时，满意度更可能对其工作行为造成影响。,Absenteeism:Satisfiedworkersareonlyslightlylesslikelytobeabsentthandissatisfiedworkers.缺席：满意的工作人员比不满意的工作人员仅表现出轻微的较少缺席。,DeterminantsofAbsencefromWork（缺席的决定因素）,Motivation（动机）toAttendWorkisAffectedbyJobsatisfaction（工作满意度）Organizationsabsencepolicy（组织的缺席政策）Otherfactors（其他因素）,Ability（能力）toAttendWorkisAffectedbyIllnessandaccidents（生病、事故）Transportationproblems（交通问题）Familyresponsibilities（家庭责任）,Organizationalcitizenshipbehavior(OCB):Satisfiedworkersaremorelikelytoengageinthisbehaviorthandissatisfiedworkers.组织公民行为（OCB）：满意的工作人员较不满的工作人员倾向于表现出更多的组织公民行为。OCB:BehaviorthatisaboveandbeyondthecallofdutybutisnonethelessnecessaryfororganizationalsurvivalandeffectivenessOCB：超越工作责任要求的、对组织生存和效率有利的行为。Helpingcoworkers,spreadinggoodwill对同事的帮助，表示友好,Workerwell-being:Satisfiedworkersaremorelikelytohavestrongwell-beingthandissatisfiedworkers.工作人员的身心健康：满意的员工较不满的员工身心更健康。Workerwell-being:Howhappy,healthy,andprosperousworkersare工作人员的身心健康：工作人员的幸福、健康、蓬勃的生命状态。,Turnover:Satisfiedworkersarelesslikelytoleavetheorganizationthandissatisfiedworkers.跳槽：满意的工作人员较不满意的工作人员较小可能离开组织。,AdvicetoManagers（管理者建议）,Donotassumethatpoorperformersaredissatisfiedwiththeirjobsorthatgoodperformersaresatisfiedwiththeirjobs.不要牵强地认为工作业绩差的工作人员对工作不满意，或者工作业绩好的工作人员对工作满意。Donotassumethatworkerswhoareabsentaredissatisfiedorthattheywerenotmotivatedtocometowork.Absenceisalsoafunctionofabilitytoattend.不要牵强地认为缺席的员工对工作不满意或者缺乏上班的动机，缺席同时也受出勤能力的影响。Manageabsenteeism.Donttrytoeliminateit,andkeepinmindthatacertainlevelofabsenceisoftenfunctionalforworkersandorganizations.对缺席的管理：不要试图消除缺席，适度的缺席对工作人员和组织都有好处。,Realizethatturnoverhasbothcostsandbenefitsforanorganizationandthatyouneedtoevaluateboth.Inparticular,beforebecomingconcernedaboutworkerturnover,examinetheperformancelevelsofthosewhoquit.跳槽对组织有利也有害，需要权衡利弊。特别是，应首先评价跳槽者的工作业绩。Ifworkersdoonlywhattheyaretoldandrarely,ifever,exhibitorganizationalcitizenshipbehavior,measuretheirlevelsofjobsatisfaction,identifythejobfacetstheyaredissatisfiedwith,andmakechangeswherepossible.如果工作人员仅仅做要求他们做的事，而很少表现出组织公民行为，应评估他们的满意度，弄清对哪些要素他们感到不满意，可能的话，对这些工作要素作出调整。Evenifjobsatisfactiondoesnotseemtohaveaneffectonimportantbehaviorsinyourorganization,keepinmindthatitisanimportantfactorinworkerwell-being.尽管工作满意度对重要的工作行为似乎没有多大影响，但它是工作人员身心健康的一个重要影响因素。,OrganizationalCommitment（组织承诺）,Affectivecommitmentexistswhenworkersarehappytobemembersofanorganization,believeinandfeelgoodabouttheorganizationandwhatitstandsfor,areattachedtotheorganization,andintendtodowhatisgoodfortheorganization.情感承诺：工作人员乐意成为组织一员，对