招聘面试技巧培训讲义ppt课件

.,1,主讲：梁良,招聘面试技巧,.,1,微软：雇用最有才华的人比培训管理那些平庸的人要重要得多。,“用人”的三个核心问题：,可不可用？,好不好用？,重不重用？,.,1,一、招聘之难、面试之惑！,招聘为什么难？为什么总是“合适的人”很少？面试“一面之交”，如何定夺？,.,1,二、面试的误区,重表面，轻本质重介绍，轻聆听重表现，轻探询,“面试与反面试”,.,1,面试中的误区,不了解工作快速判断缺点放大环境干扰人格干扰次序干扰真空提问过度进化非结构性面谈,.,1,三、招聘前需要做哪些准备？,1、面试官的准备2、职位说明书的准备3、岗位需求与能力模型,.,1,部门现阶段的业务状况及招聘为了增员或补员？我们需要什么样的人？A、应具备什么素质和能力？B、应具备什么性格和特质？C、应具备什么资格和经验？D、应具备什么技能和专长？3.期望这个人给我们带来什么样的价值和贡献？4.如果能够招进来这样一个人，整盘棋该怎么摆？,准备一：岗位需求分析,.,1,准备二：简历筛选与分析准备面试问题,基本个人信息,资历,经历,姓名性别年龄教育经历工作经历,教育、培训专业资质成绩/排名获奖/荣誉,教育经历工作经历专业经验,其它,自我评价自荐信格式,.,1,评价要素,评价标准,评分规则,准备三：面试评分表面试准备结果的显性化,评分表,.,1,胜任力模型,该职位的各项任务,各项任务对人的要求,胜任特征,TPE分析,上级讨论,甄选标准,.,1,四、专业化的面试招聘,1、填写求职申请表2、面试的座位安排3、行为表现和面试相结合4、有目的的开场白5、区分事实和谎言6、做面试笔记,.,1,五、面试过程要审查应聘者的能力和素质：,1、说服力/销售能力/沟通能力2、诚实度/可信性3、主动性4、学习能力5、分析/问题评估的能力6、坚持度/韧性7、工作动力与工作特点的配合程度8、形象与身体状况,.,1,1、引导式问题:渐入佳境,定义：询问一些应聘者熟悉、简单的问题让面试人和应聘人切入面试话题，获取基本信息。目的：建立良好的面试气氛，令应聘者放松，面试人猎取应聘者的初步信息。举例：与高管岗位应聘者如何导入？,.,1,2、行为式问题：刨根问底,定义：通过对应聘者实际工作事例的询问和挖掘，了解其行为特征、能力水平及业绩状况。目的：通过过去的行为表现，判断其是否具备相应的工作经验与工作能力，以及分析相关问题和处理问题的综合能力。举例：置业助理搞定最难缠的客户,.,1,STAR行为面试,SSituation情景TTask目标AAction行动RResult结果,.,1,3、以开放式问题为主,封闭式问题与开放式问题只有开放式问题才有助于让应聘者多说，提供更充足的信息.演练：试判断以下问题类别，将非开放式问题修改为开放式问题,.,1,.,1,定义：通过提出一些有难度，甚至两难或多难的问题让应聘者来回答和分析目的：判断应聘者逻辑思维能力，分析问题的能力，以及能否透过现象看到事物的本质注意：此类问题不是游戏类的“脑筋急转弯”，在问题背后一定要有面试人隐含着的考察要素举例：土建工程师工程进度和质量如何平衡？,4、应变式问题：暗藏玄机,.,1,定义：了解应聘者为何要变换工作，以及在工作中看重什么的问候目的：了解其求职的真实动因，判断是否有说服力价值观：在动机测试中也可以看到应聘者的价值观是否与公司文化相符合。举例：如何招聘应届大学生？,5、动机式问题:意欲何为,.,1,应届毕业生的几个关键素质,沟通能力问题解决能力学习能力责任感职业适应性,.,1,定义：询问一些让应聘者感到有心理压力或不好回答的问题目的：测评应聘者的心理素质，也可以用于测谎注意：压迫式问题要慎用，不要引起争吵。举例：财务经理,6、压迫式问题:兵不厌诈,.,1,六、结构化面试的步骤及技巧,看应聘表、迎接候选人握手、寒暄、就坐、介绍提问技巧肢体语言倾听真话假话记录回答问题送候选人离去,.,1,看应聘表笔迹,整体：字迹漂亮说明自我管理能力好字型：字型偏大，思想不复杂，自我中心倾向；字型偏小，谨慎小心行距：行距大，不易与别人接近；行距小，容易与人接近。字距小而行距大，预示内心的矛盾，渴望交往，又怕伤害。字体：规矩，预示严谨；圆润，预示灵活笔力：重，严谨刻板；轻，善交际，不稳定倾斜：字体向左倾斜，预示有自信心不足倾向,.,1,看应聘表填写内容,应聘表是否有未填项应聘表的填写是否有涂改涂改的方式和频率填表的时间填表时是否参照简历简历和应聘表内容是否一致证明人是否填写完整最后是否签名,.,1,迎接面试者,观察应聘者等候时的举止,.,1,迎接面试者仪态,站姿：身体直立，视线水平或微微下垂坐姿：坐直，双脚平行或交叉，不抖腿走路：速度偏快，步幅适中表情：自然放松，面带微笑，眼带微笑,.,1,迎接面试者着装,应该倾向职业化、成年化和中性化着装过于随意，说明对面试重视程度不够着装过于个性化，说明社会化程度不够要结合职位来判断着装风格着装过于昂贵，可能对薪酬要求较高，或者自信心不强,.,1,迎接面试者着装,着装过于时尚，工作的稳定性可能不强着装过于突出性格，可能表现欲较强服装色彩鲜艳，可能说明自我意识较强服装商标的可读性较强，自信心不强青年人服装风格明显小于实际年龄，可能依赖较强青年人服装风格倾向青少年，可能说明叛逆性较强,.,1,迎接面试者在会议室、办公室,应聘者进门前，面试官准备好微笑。应聘者进门后，面试官起立与之握手。握手要有力度，要真诚。,.,1,握手与寒暄,握手，寒暄应简短真诚一杯水可以冲淡紧张气氛标准的开场白XX先生女士，很高兴见到你，请坐。首先要感谢您对我们公司招聘信息的关注。更要感谢您抽出时间来参加本次面试。请问您是在哪里看到我们公司的招聘信息的？接下来我们就要开始正式面试了，面试的过程中，我们会有记录。请问我们可以开始吗？避免纯粹轻松的开场白,.,1,就坐,避免心理距离最远的就坐方法就坐要保持一定角度洽谈室、圆桌坐在椅子的前2/3,.,1,就坐的引领,.,1,介绍,介绍自己的姓名确认应聘者应聘的职位预先告诉应聘者会有书面记录告诉面试过程大体的时间长度欢迎应聘者提出想问的问题,.,1,提问的技巧,不要仅仅问“谈谈你自己”不要仅仅问“如果，您将会怎么开展工作？”多问过去的行为表现过去的工作行为可以预示将来,.,1,如何问过去的工作行为,行为面试法,Situation情景,Target目标,Action行动,Result结果,.,1,如何问过去的工作行为,首先，以开放式问题引出一个场景然后，用追踪式问题促使求职者为情境、目标、行为和结果提供具体的细节。在您最近的零售服务中，您有遇到过焦虑不安的客户吗？您是如何处理的？在您最近的零售服务中，您有过设身处地为顾客着想的情况吗？,.,1,如何问过去的工作行为,要求求职者描述相对中立情景中的行为中立或积极问题先于消极问题避免求职者对不成功经历的搪塞我们所有做销售的人员都不可能避免有不尽如人意的地方，你能给我举一个你所遇到的这方面的例子吗？我们做客服的人员都不可能避免投诉的发生，你能给我举一个最近的例子吗？,.,1,解决冲突的能力,举例说明上家公司你处理的最严重的客户投诉，你是怎么处理的？由面试官进行判断该项能力如何,.,1,肢体语言,缓慢地点头和快速地点头手心向下的手势和手心向上的手势目光接触与适当地微笑少量的言语以示赞许坐直身体，向前微倾,.,1,倾听,不要打断谈话不要心不在焉注意应聘者的肢体语言不要边听边做判断，只记事实不要帮腔，听他表达完不要只挑想听的听,.,1,候选人的表达方式,音量偏小，语调偏低，语速偏慢内容大于形式回答问题偏慢，不抢话头表达的条理性没有很强烈的好恶，用词偏中性单音节的词汇少非语言内容与语言表述内容一致,.,1,面试过程与时间安排,.,1,应该避免的问题,引导性问题批评性问题理论性问题歧视性问题,.,1,回应方式1、不良的回应方式（评价性回应、查探性回应、敌意性回应、安慰性回应）2、有效的回应方式（巧用过渡句、重复性回应、解释性回应、总结性回应、澄清式回应）,面试中的回应,.,1,如何识别虚假信息,用第一人称说话很有信心明显的和其他一些已知的事实一致,真实,谎言,很难一针见血倾向于夸大自我明显的在举止上或言语上迟疑语言流畅，但像背书,.,1,如何判断真话与谎话,.,1,应聘者最重要的身势语出现在你的问题发出之后的1/10秒内。,肢体语言分辨习惯性动作与特殊肢体动作语言间的不同面部（头部）动作易伪装，而下半身（全身）的动作较不易隐藏,解读面试中的身体语言,.,1,解读面试中的身体语言,.,1,察言观色鉴其表、听其声,鉴其表相貌、着装面部表情身体姿态听其声音质、音色、音调、语速表达方式无意识流露身体语言是否与表达内容同步？压力下的身体语言？,观察点,案例,.,1,七、面试中的玄机,1、面试玄机一：待遇应何时申明？2、面试玄机二：侃侃而谈者该如何应对？3、面试玄机三：是否选择“最好的”,.,1,4、面试需要注意的问题,做完整的关于行为表现的纪录,我们的记忆力不足以让我们记住所有候选人的所有信息,