员工流失原因分析报告及年度人力资源工作总结.ppt

,员工流失分析报告企管部*,企管部,员工流程现状因应公司近期人员流失严重（企管部从2012.年1月至今企管部已经招聘新员工近400名但留下的员工不多，并且装配车间、电机车间出现严重人员缺口），企管部有针对性的进行员工流失情况调查与分析：电机车间电机车间一部分关键岗位员工流失严重：1.手工塞槽签工流失严重；2.定子绕线工流失严重。注塑车间1.一线操作员工流失严重。装配车间1.一线员工流失严重；2.基层管理人员不稳定。,企管部,员工流失原因车间反馈情况电机车间手工塞槽签工流失严重：工作时间偏长，总是没日没夜的加班，不能过正常人的生活，又没有加班计划。员工的付出和收入不匹配，收入偏低，纵观全体车间的工资水平，塞槽签工资偏低，又辛苦，心理不平衡。注塑车间上班12小时制，一般人不愿意干，特别是年轻人。对公司薪酬制度不能理解，星期天注塑车间员工加班12小时的，工资等于装配车间员工8小时的工资装配车间流水线站着上班，新员工不适应。流水线上各工序的时间定额不平衡。员工没活干，工资偏低。,企管部,员工流失原因人事反馈情况电机车间手工塞槽签工流失严重：工作时间偏长，总是没日没夜的加班，又没有加班计划。劳动强度大员工的付出和收入不匹配，薪资偏低，塞槽签工资偏低，又辛苦，心理不平衡。注塑车间上班12小时制，一般人不愿意干，特别是年轻人。对公司薪酬制度不能理解，星期天注塑车间员工加班12小时的，工资等于装配车间员工8小时的工资。装配车间流水线站着上班，新员工不适应。流水线上各工序的时间定额不平衡。员工没活干，工资偏低。,企管部,员工流失原因企管部情况分析员工流失主要原因归为三类：薪酬底、环境差、个人原因。薪酬底：,薪酬底,计划不合理,计划安排不平衡,大环境差,参照对象与时期,订单变少,放假与加班问题,线/班任务不平衡,横比与纵比,宣传未到位,企管部,员工流失原因企管部情况分析大环境：金触危机以来特别是今年5月起全球需求皮软，销售压力大增，商务接单量下降.导致在现有员工组成下生产计划有空档同时加班减少。计划不合理：生产计划出现正常生产时间有放假而同时出现集中加班生产情况。计划安排不平衡、不公平。一些班线生产计划安排的比较满，而有些班线却计划不够；班线人员组合：1.新员工与老员工明显分开，而标准计划任务却是相同的；2.没有一定量的老员工带动，新员工进步慢，在一定时期内工资提不上来；新老员工标准工时内标准任务相同导致新员工的有效工时比老员工少。参照对象与时期1.未进行纵比：同上年度比总工资平均提高150元至200元；加班工资单位时间内也提高了13%左右；2.未进行横比：不少企业业务非常差出现大面积放假，而永晖相对稳定比好；3.目前横比来说永晖工资是不底。,企管部,宣传未到位各级管理人员在宣传收工作未到位。环境问题,环境差,对公司诚信不满意,沟通渠道,生活环境,工作环境,制度环境,考核不合理,权责奖罚不公平,个人无发展空间,食堂消费服务不满,管理混乱奖罚不公,工作制不满意,对管理人员不满意,缺少倾诉组织,公寓、生活环境差,业余生活少,未主动与员工访谈,企管部,员工流失原因企管部情况分析制度环境差：1.制度不完善。2.制度、流程执行未安排专人跟踪、督查情况3.未建立良好的培训，人员淘汰机制工作环境差：1.管理混乱奖罚不公2.对管理人员不满意生活环境1.食堂消费服务不满2.公寓、生活环境差沟通渠道差1.缺少倾诉2.未主动与员工访谈,企管部,员工流失原因企管部情况分析个人原因,个人原因,家庭问题,身体问题,另有发展,猎头介入,其它公司人才需求,企管部,员工流失原因企管部情况分析另有发展1.猎头介入2.其它公司人才需求,企管部,员工流失问题解决方案环境方面制度问题：1.企管部会与相关领导及部门经理会商研讨相关制度，对确实不合理的制度进行修订2.企管部组织专人跟踪、督查制度、流程执行情况3.企管部组织管理培训，并建立管理人员淘汰机制工作环境1.加强管理制度培训、严格督查制度、流程执行；出现奖罚不公经调查属实后严格对管理责任人进行岗位考核2.加强对管理人员的管理技巧、语言艺术、行为艺术培训，出现对管理人员不满意投诉，经调查是管理人员责任时严格对管理责任人进行岗位考核生活环境1.食堂消费服务：企管部按照食堂管理制度严格督察，对食堂管理员严格按照岗位职责进行绩效考核2.公寓、生活环境：企管部按照宿舍管理制度严格督察，对宿舍管理员及相关行政人员严格按照岗位职责进行绩效考核,企管部,员工流失问题解决方案生活环境：3.建立长效丰富多彩的文体生活机制沟通渠道：1.完善工会、职工之家、职工之声2.建立访谈机制：A：人事专员/助理每天安排半小时对新老员工进行访谈，组织跟进访谈结果和效果分析上报直接领导，在岗位绩效考核中进行绩效考核。B：车间主任/科长每周安排2小时对新老员工进行访谈，组织跟进访谈结果和效果分析上报直接领导，在岗位绩效考核中进行绩效考核。C：企管部分管人事领导每周安排2小时对新老员工进行访谈，组织跟进访谈结果和效果分析、提出问题解决方案并上报直接领导，在岗位绩效考核中进行绩效考核。D：各部门经理每月安排2天各进行2小时对新老员工进行访谈，组织跟进访谈结果和效果分析、提出问题解决方案并上报企管部，在岗位绩效考核中进行绩效考核。E：企管部经理组织跟进访谈结果和效果分析、制定问题解决方案并上报公司领导并会商跟进结果。在岗位绩效考核中进行绩效考核。,企管部,员工流失问题解决方案F：分管副总、总经理每月安排1天进行2小时的员工座谈，结合企管提交方案作出布署。在岗位绩效考核中进行绩效考核。H：各级管理人员做好每次访谈记录以便作为稽核依据。建立用工异常机制：1.组织车间员工进行一岗多技能培训，以应变用工突发异常情况2.制造部建立用工异常制度3.企管部建立人事突发异常机制建立储备人员、储备干部机制：部门经理对有培养潜质员工进行管理能力、岗位技能培养；依据公司培训管理制度组织相关资源对有潜质员工进行综合培训；培养出一批永晖自身管理队伍，形成管理循环造血。计划物控部完善生产计划：根据各车间实际最大产能、人员配置做到阶段性计划合理可靠部门/车间/科室完善生产计划：根据各部门/车间/科室车间人员配置做到阶段性计划公平合理部门/车间/科室完善人员流失率控制,企管部,报告完毕谢谢！企管部2012.8.20,人力资源部09年工作总结,某某某,一、每月日常工作,员工异动办理员工劳动合同的签订和续签每月及季度绩效考核员工奖惩审核、统计分析及公布管理人员和普工的招聘和培训合理化建议的办理与公布员工转正考核办理员工入离职手续办理员工面谈及劳资处理员工人事档案整理,二、招聘,今年公司加大力度实施招聘工作，从基层管理人员到普通操作工人，不断增加，逐步补缺，今年共招聘人员321名，其中员工、电焊工、保安共233人，一般办公室人员33人，副主管及以上26人，储备干部29人。,副主管以上人员入职,一般办公室人员入职,一般办公室人员入职,储备干部入职,储备干部入职,09年度新员工入离职人数及离职率,普工、电焊工、保安共233人，离职44人，离职率19%；一般办公室人员33人，离职9人，离职率27%；副主管及以上26人，离职9人，离职率35%；储备干部29人，离职16人，离职率55%；09年度入职总人数321人，离职总人数78人，离职率24%。,招聘到位率,本年度（指3月份至11月份）的平均招聘到位率是40.57%：,招聘用时,管理人员的招聘平均用时是50.68天，普通行政人员的招聘平均用时是48.28天，技术人员的招聘平均用时是74.52天，普工的招聘平均用时是16.76天；,面试到达率,本年度的平均面试到达率是76.94%,新员工流失率,09年3月-11月的平均新员工流失率是20.13%,新员工入职率,09年3月-11月平均新员工入职率是90.95%；,招聘渠道开拓,从九月份以来，先后与中南大学、江西理工大学、广东石油化工学校、清远高级技工学校、佛山华材职业学校及长沙金海人力资源公司等单位进行了联系，参加了上述单位的校园招聘会。,人员储备,从09年7月中旬到10月中旬，共有29名储干入职，现在仍在职的储干13人，部分人员通过了中期实习评估，进入轮岗和定岗试用阶段。参加中南大学和江西理工大学现场招聘会，共收到本科以上人员的简历178份，已筛选了数名毕业生作为2010年的储备候选人。,三、培训,新员工的入职培训率达到100%，基本做到不培训，不上岗。,完成的内训项目,完成的外训项目,培训实际出勤率,四、薪酬,车间班长岗位津贴实施细则将于2010年元月起实施；机电班薪资改革方案及车间主管薪酬改革方案已完成初稿；已完成09年新增岗位评估总结表初稿及公司所有岗位工资宽幅初稿。,五、绩效考核,完成了车间主管绩效考核方案的修订，加大了HSE、TPM、质量管理在车间主管考核中的比重,六、企业文化,完成了先导报的复刊（二期）；篮球赛、乒乓球赛的策划与组织；安全文化知识竞赛的策划与组织；公司板报的编辑（三期）；元旦文艺晚会的策划与组织,七、劳资关系处理,欧銮宝劳资纠纷处理；周顺安劳资纠纷处理；何泽东劳资纠纷处理,八、制度建设,人事审批权限已批准实施；储备干部培养制度已批准实施；储备干部考核方案已实施；关于在禾云镇及周边地区招聘普工实施细则已出台；员工奖惩管理条例已批准实施；岗位培训管理规定已出台；入职培训管理规定已施行；储干实习培训计划已出台；内部讲师和导师管理办法已出台；车间班长岗位津贴实施细则已出台,人力资源部2010年工作计划,某某,人力资源规划,进行人力资源盘点，确定合理的人员编制；完善岗位说明书，在此基础上量化绩效指标；进行工作流程优化，制定中短期人力需求计划；制定公司职级制度；实行入职引导制度，规范试用期评估流程参与公司有关部门的架构重组,完善绩效管理制度,量化考核指标，设定公司级绩效指标、中心级绩效指标、部门级绩效指标、经理（主管）级绩效指标、行政岗位绩效指标；建立绩效数据支持框架，保证绩效考核的公正性、客观性；建立计划管理体系，将计划完成率纳入考核指标；制定公司、中心、部门负责人年度考核激励制度，制定管理目标任务书,培训体系建设,加强员工岗位培训，建立岗位培训体系；加强员工技能培训，培养多技能工；加强“3T”培训，建立公司内部讲师队伍；完善多媒体教学，利用投影、光碟进行内部培训；加强培训效果评估,完善薪酬福利制度,在岗位评估的基础上建立完整的宽幅工资体系；对普工、分析员、研发员、质检员、机电班等实行“基本工资+绩效工资+技术津贴”结构的薪资改革，倡导多技能工；结合公司实际，制定相对具有竞争力的福利计划,招聘和人员储备,根据当前“民工荒”的用工形势，加大校园招聘的力度；继续到广西、贵州、四川等偏远地区设立劳务招聘点；根据技术中心、生产中心的需求，有计划、有目的地招聘和培养高学历、专业对口的储备人才；利用化工网站等专业性招聘渠道，招聘中高端技术研发人才。,人力资源部组织架构,HR部门分工-人力资源总监,人力资源规划薪酬体系的建立与福利方案的制定绩效方案的改善工资审核劳资纠纷处理副主管级以上及工程师等职位招聘员工奖惩和合理化建议审核先导报审核年度培训计划的审核与监督实施,HR部门分工-招聘专员,办公室人员及普工、技工、保安的招聘劳务设点和校园招聘人力资源考勤系统新员工资料更新员工异动处理（转正、调岗、晋升、降职）人事档案更新和管理储备干部的管理绩效考核数据统计分析绩效异常处理及绩效面谈,HR部门分工-培训专员,培训需求调查年度/月度培训计划制定与实施培训效果评估培训体系建立培训档案管理新员工劳动合同签订在职员工劳动合同续签员工奖惩调查、审批、发布与统计员工合理化建议分析与统计宣传栏板报设计先导报编辑文化活动的策划与组织协助招聘专员的招聘工作,HR部门分工-薪酬专员,工资核算工资异常反馈考勤系统离职员工资料更新考勤审核社保增减员个人所得税申报与办理员工离职体检员工离职手续办理先导报编辑工伤与非工伤医疗单办理,HR部门分工-前台文员,每月考勤排班输入及更新每月考勤数据的收集分析与考勤异常处理每月考勤补卡单的输入及系统的维护考勤（IC）卡的制作与发放厂牌制作与发放电话转接外来人员接待办公用品申购与发放邮政快递收发,劳动力报酬分析趋势,人力资源部工作汇报,年月日,汇报人XXXXX,报告内容：一、第三季度总结（1）公司人力资源基本情况（2）企业培训（3）存在的问题二、第四季度工作思路,一、现有编制员工687人,(1)学历层次,公司大专以上学历职工占员工总数的17.6%,(2)男女比例,公司职工男女比例为3.3：1,（3）人员流动情况,通过对各部门近几个月的人员和编制压缩，公司员工总人数比最高值时下降近40人，减少了人力成本，提高单位效率。,(4)直接和间接生产人员,按照制造业比较通用的人力资源统计方式，公司可分为直接生产人员和间接生产人员，直接人员就是直接从事生产操作的人员，间接人员就是为产品的生产、流通提供服务和保障的人员。我公司直接人员和间接人员的比例为1.8：1，不同的行业和企业管理模式这个比例也不一样，没有统一的标准，外资企业一般是8：1左右。,（5）人员参保情况,2012年公司在社会保险方面加快了完善的步伐，实现了一定范围的“三险”覆盖，对险种和参保人数的增加都制定了相应方案。,（6）工龄层次,（二）企业培训,（三）存在问题,一、人事基础档案信息和人事合同管理有待于进一步完善。二、培训活动没有紧跟公司管理提升的步伐，与实际需求脱节，第四季度将重点改进。,二、第四季度计划,(一)、通过岗位考察，完善各部门人员配置，严格控制职工人数。(二)、举办财税知识类、管理及服务提升类、办公技能类培训8-10场。(三)、充分利用各种资源，为职工及工程技术人员申报各项职业资格证书、专业技能证书。(四)、全年各项评估、评选。(五)、试行各部门绩效计算由部门层次分解到班组、个人。(六)、通过考察、自荐、推荐等多种形式发掘有文化、有素质、想干事、踏实稳定、务实认真的年轻后备干部。(七)、认真负责的完成员工入（离）职、合同签订、薪酬、参保、理赔等每一项日常人事工作。(八)做好员工情绪疏通及网络论坛管理。,谢谢大家！,2011年度人力资源部工作总结,2011-12,主要内容,2011年贡献目标完成情况存在的问题及需改进之处2012年主要工作计划,关于战略人力资源关于招聘关于培训关于员工关系薪酬与激励关于基础管理制度建设与流程再造,2011年贡献目标完成情况,关于战略人力资源,关于招聘招聘统计,2011年各团队人员流动比较表,注：管理人员包括：课长以上管理人员+普通管理人员辅助岗包括：各部门文员+司机+食堂人员销售包括：主机+冷却塔,招聘统计：2011年共实现招聘209人，新进率24%其中离职142人，离职率16%；实现人员净增67人，净增率：8%。附表：,关于招聘-人员结构,20032011年度人员结构状况比较,分析：1、20092011三年中，公司人员结构变化不大，工人队伍与上一年度持平,销售比例略有减少,服务人员增长1%。2、管理人员所占的1011%的比例中，普通管理人员仅占28%左右，近七成为课长以上管理人员。,2011年度各团队人员新进、离职率比较图,平均新进率,平均离职率,分析：新进比例最大的团队是技术团队，缘于离职率最高，多为离职补充，净增比例最大的团队是售后服务，在离职率保持最低的情况下，人员净增17%，呈现了队伍稳定、素质提升的趋势。,关于招聘-增离职状况,2009-2011年度整体新进、离职率比较图,分析：自2009年以来，新进率逐年降低，与今年相比，2009是技术团队充实最多的一年，2010年是工人与销售队伍猛增的一年，2011年各团队人员均有比例增多；离职方面，今年较往年有所下降。,2010-2011年度管理人员离职部门分布状况,平均离职率：12%,分析：离职人员多集中在溴冷机、电制冷、工程服务、销售和冷却塔，销售部。其中销售部离职集中在司机、文员等辅助服务岗，冷却塔技术人员离职多为淘汰，工程服务集中在售后服务人员，值得注意的是溴冷机和电制冷，分别有五名核心技术人员离职。,分析对象：除销售、工人之外。,平均净增率6%,2011年度管理系统增离职（率）部门分布状况,分析对象：除销售、工人之外。,分析：离职人员多集中在溴冷机、电制冷、工程服务、销售和冷却塔，销售部。其中销售部离职集中在司机、文员等辅助服务岗，冷却塔技术人员离职多为淘汰，工程服务集中在售后服务人员，值得注意的是溴冷机和电制冷，上半年，分别有五名核心技术人员离职。,销售49%,2011共收取简历8153份分布如下：,分析：销售简历最多，占总数的近一半，简历来源全国各地，使用渠道51job.,关于招聘-简历统计,2011年，除销售外，共收取简历4173份分布如下：,分析：本地人才中，机械类、普通秘书资源丰富，暖通类因本地高校没有本科生，也资源紧张，另外对所有岗位的中层管理人员，普通缺乏。,分析：前程无忧面向全国招聘，人员素质佳，是实现销售人员录用的最佳渠道；烟台人才是本地招聘的门户网站，是普通管理人员及技术人才的主要来源网站，齐鲁人才是省内招聘的门户网站，但由于我公司今年开通时间短，仅半年，因此简历有限，主要用于招聘中端管理人才及高端技术人才。,关于招聘-渠道分析,招聘费用：2011年投入招聘费用如下：前程无忧（半年+查阅）：2000元齐鲁人才（半年）：700元烟台人才（一年）：1800元现场招聘（2次）：200元外地现场300元共计：5000元。共实现招聘209人。,关于招聘-费用分析,关于培训与学习型组织推进,关于培训受训者分布,培训总次数:64次其中“共读一本书”30总人次:1328次，新员工119人次，占9%。,关于培训培训费用,总费用:80620元.,分析:销售类培训三次,232人,培训对象为所长、骨干销售人员。内部培训师培训七次，104人，培训对象公司内部培训师，取证费用。管理类外训七次，9人。,培训费用单位：元,关于培训2010/2011年度比较,培训次数,培训人数,分析：与上一年度比较，2011年的培训次数和人数均有所增加，培训费用则下降29.6%，费用的下降缘于培训的主体由10年经营层、课长以上管理人员向普通管理人员倾斜。,关于员工关系,关于员工关系管理系统与生产系统访谈比例,分析：2011年度，管理系统与生产系统的访谈比例增至41%，接近于相当每两人中即有一人接受了访谈，尤其对离职人员的访谈，共离职142人，访谈160人次，访谈率100%以上，缘于对一个人的离职访谈了多次，包括与部门长的沟通。,薪酬与激励,关于基础管理,制度建设与流程改造,补充,存在的问题及需改进之处,多项工作未形成月报，不能及时对工作状态进行分析总结改进；各项目标的执行速度缓慢，未达到计划要求。新员工入职不规范，新员工感受不到公司关怀；员工在一个岗位上干很多年，容易产生岗位疲劳，而轮岗的前期培训没开展；员工提出的问题经常没有反馈，降低了员工工作积极性；员工没有统一的行为规范，做事没有准则；外界环境对公司人力资源的影响较大。,存在的问题及需改进之处,信息不能达到共享，造成有些工作重复做（如激励体系），有些工作没人做（如提案推进时的信息传递）。流程不健全，有些工作衔接不顺畅，部门间相互不理解办事程序。总结不到位，很多时候不能及时的对告一段落的工作做出总结，来指导以后的工作。管理监督与指导不到位，在日常工作中无记录,从思想上认识到报告的重要性；从行动上养成思考的习惯，每月对工作作出分析总结；加强自身指导与管理能力学习，加大对部门管理工作的监督指导力度；从制度上进行考核，对发生错误进行及时处罚，让事情马上得到改正；加强对各部门的了解，协助部门了解员工的胜任能力，为人力资源工作做好基础。完善新员工入职管理办法，规范入职培训，提高入职率；通过内部培训师的建设，积极开展岗位技能培训，为员工了解相关岗位知识技能提供有效方式；培训效果跟踪是人力资源部下半年工作重点。建立反馈制度的基础上，积极开展员工访谈工作，提高员工满意度；,存在的问题及需改进之处,做好基础工作，协助部门负责人，强化对部门职责与岗位职责的分析与学习，分工明确。在利用公司的网络平台，尽可能多的使信息共享的基础上，加强部门间的沟通，及时向各部门说明事情的意义与需要的支持与配合。完善月报制度，每月及时对工作做出总结及问题的分析，在总结中发现问题，解决问题，养成勤于思考，善于思考的良好工作习惯。加强日常管理，对下属的日常工作进行记录，在进行辅导的时候，做到有据、有例。,存在的问题及需改进之处,开展“增收节支，节能降耗”活动，围绕完成2011年经营目标，认真分析部门与公司管理现状，主动查找成本虚高的原因，有针对性地制定节能降耗目标和措施。从大处着眼，从细微之处入手；全面发动，深入研究，细化管理，责任到人。获得合理化建议400余项，实施、落实的70余项，大大提高了管理水平，增强了员工节约意识，降低了企业运营成本，预计本年度可直接节约费用200余万员。,合理化建议,2012年度工作计划,2012年度工作计划,2012年度工作计划,2012年度工作计划,关于团队,每个人都是只有一只翅膀的天使，只有我们拥抱在一起才能自在的飞翔！,谢谢！,上半年工作总结暨下半年工作思路,报告人：*,人力资源部,一、2009年上半年重点工作总结二、2009年下半年重点工作思路,一、2009年上半年重点工作总结,1、人力配置报告：截止2009年6月18日，员工入离职情况如下：,随着金融危机带来的影响加剧，人力资源部在上年度末调整人员配置比例的基础上，与各部门积极沟通，共同分析2009年上半年尤其是第一季度的用工形势，主要采取了以下行之有效的措施：鼓励工作任务不饱和的岗位员工申请短期“停薪留职”。减少出勤工日，针对不同岗位临时性推行四天工作制，实现劳资两利。组织为期三个月的“精英班”培训，牵头组建内训师队伍对选派的20名员工进行系统的岗位知识、技能强化。以上措施，既解决了市场回暖人力不足的矛盾，又短期内减轻了公司人力成本负担，同时对于基层技术力量的培养，以及避免因大量裁员而可能引发劳资纠纷，发挥了积极而重要的作用。,上半年停薪留职、调整作息制度以及节省人力成本的情况如下：,单位：万元,上半年人员配置状况：,小结：上半年，由于市场需求、产能准备的不确定性，以及产量的不均衡状况，依然出现了人力闲置和用工紧张的时段，但总体趋于平稳。尤其通过对精英班学员的调派，基本解决了生产人力急需问题。但是，由于部分管理政策调整、薪酬激励机制误导等多方面的原因，造成了公司人力资源的配置结构、培养方向等方面出现问题，主要表现在以下几方面：纵向培养和晋升不顺。（主要受薪酬福利机制影响）横向移动受阻。（除薪酬机制外，亦有岗位设置本身的影响）培养目的、目标以及方法不明确。（缺乏人才梯队建设计划）缺乏合理的流动、冲击。生产、市场一线员工与职能管理、辅助生产人员的比例失调。冗员较以往有所改善，但依然明显。团队不够精干，缺少合力。,2、薪酬管理：2009年前五个月全公司工资（含提成）、社保、公积金支付情况如下：,单位：万元,单位：万元,小结：2009年前5个月的人力成本总支出共计584万元，人均工资水平约为2800元/月，与政府部门统计公布的08年度职工平均工资水平（3780元/月）相差约1000元/月。但是，公司人力成本的投入与产出仍然不成正比，并且整体人力成本偏高，再次证明公司的人力资源在数量上存在冗员，团队有待提炼。不过，相比2008年前五个月的工资总额772万元，2009年减少了188万元，降幅达24%。究其原因：员工同期平均人数减少约100人。生产与销售量减少，进而导致计件工资和业务提成减少。实际劳动工时减少。由于经营亏损暂停了绩效奖金。,前述原因，也引发了薪酬激励政策存在的诸多问题，进而对2009年的经营管理产生了直接影响，尤其对今后的团队建设和人才培养不利。基于此，人力资源部在2009年第一季度末就如何建立适应企业发展要求的薪酬管理体系，较好地发挥薪酬杠杆作用，进行了多方面的数据统计与测算，并与相关部门积极沟通，最终在5月中旬完成了薪酬管理制度（试行）的编撰。且在当月报经公司各级领导、公司工会审议通过，于6月1日正式公布试行。制度的颁布，以下问题得到基本解决：薪酬管理原则和核算标准在全公司统一。针对工资分配形式中存在的问题，明确了调整方向、步骤和初步时间。建立了面向全体员工的职称考核、评聘制度，在鼓励全员学习的同时统一了职称工资标准。向着调整、规范薪酬结构迈出了重要的第一步，并且开始建立企业福利标准。薪酬管理行为有章可循，同时开辟了职务与职称晋升的两条工资晋级渠道。引发了薪酬管理现状中的种种问题并初步达成共识。,但是，仍有薪酬管理上的诸多问题亟待解决，突出的有以下几点：“杠铃式”的畸形薪酬激励机制未能及时打破。由于胜任力等方面的原因，差异程度较大的同岗不同酬现象依然存在。薪酬杠杆对岗位、职务移动的牵引力不强。职称和劳动技能考核的内部考试制度有待建立、完善。生产员工的劳动定额和工时单价标准需要修订。,3、上半年重点工作总结：考勤与工资、提成核算作为人力资源基础工作和日常管理的考勤统计、核算，以及工资、提成核算，占到了部门工作权重的40%以上。尽管如此，尤其在前期没有形成工资管理制度化和核算标准化的情况下，基本保证了薪酬计发的及时性、准确性，没有出现工资争议，更没有造成劳资纠纷，较好地维护了公司人力资源管理的日常运作。保险与公积金办理根据保险和公积金管理的有关政策规定，既做到了保险和公积金管理的动态跟进，适时做好增减变动，又在额度分担上采取了适当措施，从而实现了政策、企业人力成本、员工利益三者有机结合。,劳动合同与员工异动管理受金融危机和内部裁员的影响，2009年第一季度的劳资关系非常微妙。为此，人力资源部与相关部门人员及时沟通，在稳步调整人力资源策略的基础上，实现了员工关系的和谐稳定。同时，在公司领导的关心下，合理、合法的处理了因辞退、离职而出现的各类人力资源事务。同时，劳动合同的签订、变更、终止均依据劳动法律法规的要求，与企业管理实际较好的结合在一起，没有因为劳动合同管理问题而出现损害企业以及劳资关系的现象。绩效管理由于上半年经营情况的变化，绩效（效益）奖金被迫停止。也正因为如此，绩效考核在上半年中，多数部门没有继续。其中既有大家对绩效管理的误解，也有工作任务目标的不明确，更重要的是人力资源部的组织推动不力，在此予以检讨。,员工培训由于2009年的市场环境、经营预期不尽理想，也由于以往的培训方式与效果有待总结，培训费用也非常昂贵。因此，原先与众行、聚成等知名培训机构的合作临时中断。企业内训工作除个别部门自行组织的内部培训外，公司层面的内训也大幅度减少。但是，主要由研发中心的内训师授课、为期3个月的“精英班”培训收效甚好，学员认为不仅系统的学习了专业知识，而且对产品的制造流程、工艺以及维修维护要点掌握较深。企业文化与行政等部门配合，牵头组织了2009年新年迎春宴会。组织了2008年度优秀员工评比和“海南游”。组织了“精英班”学员、讲师到番禺大夫山烧烤。与公司工会共同组织了4期员工生日会。,2009年上半年，人力资源部在完成各项基础工作的同时，协助其他兄弟部门完成了如数据统计、测算，以及方案拟订、制度建设等方面的工作；向公司领导汇报了有些管理方面的看法和思路。总的来说，不足大于成绩，责任与压力同在，后续将继续围绕公司大局和持续发展，履行职责，努力做好各项工作。借此机会，感谢领导和兄弟部门在上半年对人力资源工作的大力支持！也希望各位一如既往地支持人力资源工作。,二、2009年下半年重点工作思路,思路一：完成薪酬管理制度中涉及的后续工作：与制造中心商订生产员工的薪酬分配方案。与营销中心商订驻外人员尤其是售后技术人员的薪酬分配方案。与研发中心及其他相关部门商订劳动技能员工技术等级考核、评聘方案。与研发中心、售后服务部商订内部技能等级考试的试题设置。,思路二：加大员工培养和人才引进力度：通过各种招聘渠道搜寻优秀人才，并且以技术技能型人才为主。与各类职业技工学校接洽，招募优秀的应届毕业充实到生产、业务、售后一线。搭建内部竞争平台，鼓励内部晋升。加速人才梯队建设，逐步实施定向培养并形成淘汰机制。,思路三：推动绩效管理持续进行：组织学习“以绩效为纲”的课程学习，达成绩效管理共识。组织推动下半年绩效考核工作实施。梳理岗位系数和绩效点值。组织清理绩效指标体系，为下年度绩效管理夯实基础。,思路四：加强员工培训：完成培训制度的制订，建立培训体系。开展培训需求面谈或调查，提前做好下年度的培训规划。组建内部培训师队伍并制订激励办法。,思路五：企业文化建设：选拔通讯员队伍并制订管理办法。在年中编辑一期“诺信之声”，报道上半年的大事记和先进事迹，并争取在下半年按季度出版内刊。组织1至2场规模较大的文娱体育活动。申请组织一次驻外慰问和管理调研。组织本年度的优秀员工评比活动。策划本年度年终宴会活动和2010年迎春活动。,思路六：人力资源体系运作：根据公司经营目标，完善部门、岗位职责和职位说明书。制订人力资源管理规划和人员需求计划。在建立预算的基础上，制订薪酬分配和人力成本管控方案。修改人力资源日常运作的部分流程,管理建议：认为2009年下半年是为2010年开展经营管理工作的关键时期，应当着眼于明年的经营目标做好基础管理工作。为此：建议公司主要领导牵头，对目前的经营形势进行分析，确定后续的人力资源管理方向和重点。建议尽快确定下一阶段尤其是明年的工作目标，以便人力资源部在今年内完成岗位设置等多方面的构思，为下年度的目标冲刺做好准备。建议公司尽快组建预算委员会，并构思2010年的全面预算管理工作，以预算为纲指导下阶段的人力资源规划。,建议在明确各级管理者的责、权、利的基础上，制订分权手册，确保2010年各项管理工作纳入良性发展。建议在下半年恢复一定额度的绩效奖励，但考核指标与目标要先明确、量化，考核时各部门、中心领导要严格把关，严格考评。建议批准在下半年组织一次全员体检。建议各中心、部门，对现有人员数量和素质结构进行全面汇总、分析，为一旦在2010年实施薪酬总额管控后，提交人员优化配置建议做准备。,完毕,人力资源部述职报告,2011,我们可以做的更好!,提要,2010年工作总结,2011年工作计划,工作总结,招聘与人才引进,培训与拓展训练,员工关系,薪酬与绩效考核,招聘管理,培训拓展,薪酬绩效,员工关系,开辟多种招聘渠道,招聘工作是2010年公司人力资源工作的重点。在这一年的时间内，公司共计发布5次报纸招聘广告，开通前程无忧网络招聘广告，同时使用网才系统发布紧急招聘岗位，并使用MAST行为风格测评对招聘人才进行性格测试。截止2010年12月18日，共计通知面试750人，面试544人，录用105人，共计费用75200元。,招聘管理,培训拓展,薪酬绩效,员工关系,招聘岗位分配情况一览,招聘工作需要规范和强化,需要规范：,1、人才识别的手段不太完善；2、招聘的基础管理有待加强；3、效果的评估有待进一步提高。,有待强化：,1、制定科学合理的年度人员编制计划及招聘计划；2、人资科及用人部门通力协作，尽快完成人员入职工作；3、善用人才识别体系。,招聘管理,培训拓展,薪酬绩效,员工关系,培训组织安排,培训拓展,招聘管理,薪酬绩效,员工关系,公司于今年加大培训力度，根据公司发展战略，分别针对高层管理人员、中层专业人员、基层员工的不同需求展开了不通内容的培训。人力资源部除了针对新进员工进行了新员工培训以外，还展开了其他项目的培训：高层人员的培训侧重领导力与管理能力的提升，公司于今年9月组织了为期2天的领导力与团队管理的培训，并取得了良好的效果；针对中层人员，主要在于提高执行能力，公司于今年10月进行了执行力的培训，使中层管理人员的执行能力得到了较好的提升；针对专业岗位的人员，公司安排相关人员参加了今年9月的星河湾地产成功之道剖析、房地产高级销售策划与销售管理、实战招聘面试技巧；共计费用89466元。,培训工作问题分析,培训拓展,招聘管理,薪酬绩效,员工关系,内训讲师队伍的建设及综合素质的提高；,培训情况应记入员工档案，并与考核、晋升挂勾.,培训教材缺乏标准化；,薪酬绩效,薪酬绩效,招聘管理,培训拓展,员工关系,薪酬绩效,单击添加内容文字,10年11月开始实行绩效考核制度，采用平衡计分法，针对销售中心开始试点。,员工关系,员工关系,招聘管理,培训拓展,薪酬绩效,公司员工保险、公积金缴纳情况统计如下：,工作计划,完善组织结构,岗位分析,招聘与配置,薪酬福利,绩效评价体系的完善与运行,培训与开发职业规划,制度建设,人员流动与劳资问题,完善公司组织架构进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，短期内不再做大的调整，保证公司在既有的组织架构中运行。公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部在2011年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，保证公司运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。,公司各岗位工作分析职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。人力资源部将在2011年6月前完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据。,招聘与配置,思路分析：1、2011年是公司快速发展的一年，人力需求将迅猛增加、逐步到位。2、利用公司业内号召力和春节后人才流动的高峰期这些机会，补充一些来自行业的高端人才和优秀的基础人才，作为培养储备或进行人力资源的更替。3、改善目前招聘渠道、流程，增加招聘投入，适应2011年人才猛增需求。4、在2011年绩效考核的基础上实现2011年的内部培养与晋升，提拔和任用有上进心、不断学习提升的内部员工。,目标概述：公司目前正处在变革时期，2011年总体目标做到三点,满足岗位需求,保证人才储备,实现梯队建设,人力资源目标,薪酬管理,人力资源部把公司薪酬管理作为本部乃至公司2011年度的工作目标之一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则.人力资源部将在2011年度完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。,员工福利与激励,员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、公司整体人才层次、企业运作效率和公司的长期发展方向。人力资源部应站在公司长远利益的立场上，做好员工福利与激励工作。充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。,目标概述：绩效考核工作的根本目的不是为了处