加强劳动用工管理优化人力资源结构.ppt

加强劳动用工管理，优化人力资源结构,2009年8月,1,目录,12,会议材料注意保密劳动用工现状分析指导意见的主要内容2,3540,20,劳动用工现状分析,5214IT应用服务,其他培训业务互联网服务,用工总量,BPO板块49.5%,ACO板块13.9%,1,2,18411,2001321575,7669,语音增值设施管理渠道服务,总体情况,员工总人数：186440,上市：123369人,存续：63071人,TIS板块36.6%,10285,28244,5913,0,5000,10000,15000,20000,25000,30000,网络维护监理施工设计,统计时点：2008年12月31日,存在的问题,4,人均利润,BPO板块三项业务的劳产率、人,均利润基本均低于全国平均值,3,人员多，但不适应企业持续健康发展,人才少，支撑企业战略发展人员不足各板块、各业务之间资源配置不合理,培训业务,设计,2,3,总量控制,监理,全国平均值,施工,IT应用服务,5,25,30渠道服务,劳产率,3,优化配置,探索管控新模式,其他,10设施管理,15语音增值,网络维护互联网服务,10,目录,12,劳动用工现状分析指导意见的主要内容4,指导意见的主要内容,完善用工制度建设，强化劳动合同管理,指导原则,1,持续不懈，动态调整,严格控制用工总量，持续优化用工结构建立人才引入和培养机制，持续优化员工队伍结构,和谐规范，以人为本2聚焦业务，服务战略总量控制，结构优化3,45,强化内部竞争机制建设，完善人员退出机制加强和规范对劳务派遣制用工的管理5,完善用工制度建设，强化劳动合同管理,1,2,围绕劳动合同法，完善用工管理制度，提升管理手段建立劳动合同到期预报机制，实现劳动合同的动态管理,3,4,梳理劳动合同订立情况，重点关注：承接业务外包划转员工坚决清理各类事实用工，有效规避用工风险6,严格控制用工总量，持续优化用工结构,劳动用工的整体要求坚持人员总量零增长、负增长严格按照总部下达的人员基数控制用工总量，人员信息及时纳入人力资源信息系统进行管理，战略性或政策性增员，必须先向总部提出申请，说明理由并提供的相应的效益测算等材料，经总部批复后方可实施。,探索用工管控新模式转变管理模式，由行政式转变为科学化、精确化建立人力资源需求预测模型，为资源总量配置提供科学的数据支撑建立各项业务人力资源配置标杆，指引各省优化结构，合理配置人力资源,人员总量控制情况与领导人员绩效挂钩控制总量优化结构,做好承接业务外包工作以2009年9月30日为承接劳务外包人员的截止日期坚持主业转出人员和实业承接人员数量相一致的原则实业承接劳务外包人员，其用工性质保持不变；与主业良好沟通，协商解决外包人员的历史遗留问题,存续公司人员坚持有效益带入上市的原则。符合公司战略要求、净利润达到5的方可带入上市必须先报总部，经批复后再行操作达不到要求的业务，继续放入存续公司孵化或外包给社会,7,探索用工管控新模式,甄选影响用工需求的关键指标对关键指标与用工需求之间的,相关性进行分析，通过数学模型，找寻内在规律,建立人力资源需求预测模型Y=K1X1+K2X2+K3X3+K0,YX1X2X3,数据分析,总量控制,科学化,：用工总量增减率；：收入增长率与全国平均值的差额：利润增长率与全国平均值的差额：分包费占收比的增长额；K0K3：体现相关性的常数，K0为-1.18;K1为0.631;K2为0.313;K3为-0.022Y0，零增长；Y0，负增长。,精确化,建立标杆,总部定期提供各项业务平均劳产率等对标数据，建立各项业务人力资源配置标杆,结构优化各省依据总部下达的用工基数，结合人力资源标杆数据，合理配置人力资源,8,结构,人力资源需求预测模型应用实例总量控制调整系数：,(939)(5014),=18.7%,优化,控制结构优化调整,9,2009-2011年人力资源发展目标用工总量,人员总量：11万人左右,劳产率：45万元/人,2011年,2010年,人员总量：11.6万人劳产率：37万元/人,人员总量：12万人劳产率：30万元/人,2009年,10,2009-2011年人力资源发展目标资源配置结构,设计、ACO等业务，人员占比适当增长设施管理、渠道服务等业务，人员占比逐步减少其他业务人员占比保持零增长,13.9%,14.9%,AC0业务,49.5,50,TIS、BPO、ACO板块人力资源配置得到优化，TIS和ACO板块占比增长，BPO板块占比减少实现人力资源配置向劳产率高、人均创利能力强的板块、业务倾斜的目标,36.6,39.5,45.6,16.5%17.8%,14.2%16.5%,设施管理渠道服务,45403530,2008年2011年,15.2%4.87%23.3%,15.0%4.90%24.1%,网络维护监理施工,13.914.9,252015105,8.5%,10.5%,设计,0,TIS板块,BPO板块,ACO板块,11,2008年,2011年,建立人才引入和培养机制，完善人员退出机制畅通员工进出通道,聚焦公司战略，制定中长期人力资源规划;逐步将人力资源配置向劳产率高、人均创利能力强的板块、业务倾斜，力争用2-3年的时间，结合生产组织优化和业务结构优化，实现人力资源结构的战略性调整;引进急需的、高端的、成熟的社会人才，有效解决人员多，人才少的问题;加大对内部核心人才的培养力度，通过培训、轮岗、挂职锻炼等多种形式，提高专业技能，突破能力瓶颈，培养市场人才和企业人才。,富余人员：本着协商自愿的原则，鼓励其退出工作岗位。员工另谋职业，与企业解除劳动关系的，可依法支付经济补偿金;在非重点发展业务，鼓励符合条件的人员实行内部退养；加强竞争上岗、绩效管理、岗位任期管理和合同期满考核等工作力度，促进冗余人员的合理退出；严格派遣制用工考核管理，对于年度绩效考核不称职的，及时退回派遣单位。,12,加强和规范对劳务派遣制用工