【法学】劳动合同法ppt模版课件.ppt

,劳动合同法,请在此键入您自己的内容,目录,1劳动合同法概述2劳动合同的订立3劳动合同的履行和变更4劳动合同的解除和终止5劳动合同解除和终止后的相关问题6特别规定,劳动合同法概述,一的制定过程二与的关系三劳动合同的特点,的制定过程,劳动合同制度改革试点:20世纪80年代中期劳动法的颁布:实行效果1995年1月1日很不理想,突出表现在:劳动合同签约率不高质量低下,劳动合同法起草:1994年下半年,由国家劳动部和全国总工会启动.1998年下半年准备提交国务院法制办审查时被搁置搁置理由:社会主义市场经济制度建设过程中,立法衔接存在现实困难,如果强制启动,实际效果很难预料.再次起草和审议:2004年底启动,2005年12月24日提交全国人大常委会审议,并向全社会公开征集意见,社会反响热烈,反馈意见多达19万条(物权法,7次审议才通过,反馈意见1万多条),的制定过程,保护劳动者的合法权益,的制定过程,争议焦点:立法宗旨单保护双保护2007年6月29号,经历4次审议,表决通过(145/146),保护劳动者和用人单位的合法权益,劳动合同法和劳动法的关系,基本法_子法?劳动法是劳动领域的基本法劳动合同法是劳动法的子法上位法-下位法?劳动法是上位法劳动合同法是下位法,劳动法系统:劳动合同法就业促进法劳动争议调解仲裁法社会保险法工资法.,实施层面:如何协调两者之间的冲突?全国人大常委会的认识:两部法律都是全国人大常委会讨论通过的法律,此意即为:在法律实践中,对二者出现冲突的情况,适用新法取代旧法的方式来消弭冲突,劳动合同法和劳动法的关系,老王在一个单位干了10多年,对这个单位也挺有感情的,一天,他的劳动合同到期了,而单位又想让他留下来,所以双方就续签了劳动合同,老王心想,自己已经在本单位工作十多年了,按规定,是可以与单位签定无固定期限合同的,想到这里,他本想提醒单位一下,可是又想,单位人事部的负责人的政策水平一定比自己高,肯定早就知道这条规定了,自己也用不着提醒了,所以他一直没有吭声,而单位人事部的负责人只起草了一份一年期的合同,让老王签字。,案例,当时,老王也没细看,大笔一挥,就签上自己的名字.过了一个月,老王无意中又看了一眼合同,发现上面的合同期限是一年,于是他拿着合同去找人事部的经理,问,为什么没跟他签无固定期限合同,人事部经理回答说,当时你并没有要签无固定期限合同呀,我们现在的合同并不违法.,同样老王在单位工作满10年后,在续订劳动合同时,没有说要签有期限合同,也没有说要签无固定期限的合同,单位给了他一年的合同文本后,他就在上面签字了,一个月后,老王要求单位改成无固定期限劳动合同,单位坚持不改,后来,老王没有办法,去申请仲裁,到了仲裁机构开庭的时候,仲裁员首先要核实,老王到底在该单位工作了多少年,老王工作10年以上,这是客观事实,接下来,仲裁员核实双方是不是都同意续签合同,这一点也不存在争议,案例,因为老王已经和公司签了一年的合同,仲裁员接着问,该员工符合签无固定期限合同的条件,为什么只签一年的合同,单位回答说,我们就想签一年,然后给了他一个一年的合同,他什么都没有说就签了,这不是双方达成共识了吗?仲裁员又问老王,你在续签劳动合同的时候,有没有要求单位签有期限的合同?老王说,没有我想单位会和我签无固定期限的合同,仲裁员为单位,员工说的属实吗?单位也承认老王说的话是真的,于是仲裁员裁定,按照第十四条的规定,单位必须与老王签定无固定期限劳动合同.,法律链接,劳动法第二十条,劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和完成一定的工作为限.劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上,当事人双方同意续延劳动合同的,如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同,应当订立无固定期限的劳动合同,第十四条,无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的合同.用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同,有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订,订立劳动合同时,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:(1)劳动者在该用人单位连续工作满十年的(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的(3)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项第二项规定的情形的,续订劳动的用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同,法律链接,劳动合同法,劳动合同的特点,劳动合同:根据劳动合同法第十六条的规定,所谓劳动合同,是劳动者与用人单位确立劳动关系,明确双方权利和义务的协议.,劳动合同的特点:1、国家干预下的当事人意思自治民事合同是没有国家干预的,体现的是当事人意思自治;但劳动合同不同,尽管用人单位和劳动者之间约定的是他们双方的之间的事情,但他们在约定合同内容时就不能随意约定合同内容,劳动合同所约定的内容必须和国家规定的法律规定相一致(如关于最低工资水平的规定,关于标准工时的法律规定等),2、合同双方当事人强弱对比悬殊民事合同中,当事人之间一般没有强弱之分,而劳动合同中的双方当事人之间,强弱对比则比较悬殊.一方:弱势的劳动者个体另一方:强大的用人单位,3、劳动合同具有人身性马克思:”我们把劳动力或劳动能力,理解为人的身体,即活的人体中存在的,每当人生产某种使用价值时就运用的体力和智力的总和.”所以劳动力与劳动者人身密不可分.具有人身性,案例刘某是国有企业的职工,与该企业签有无固定期限劳动合同。几年前,由于行业不景气,企业生产任务不重,刘某作为销售部的司机像其他人一样,没有多少活,经常是早上来厂里转一圈就走,有时候甚至根本就不来,企业领导考虑到厂里的事情不多,工人的收入低,于是对此现象听之任之,没有进行严格管理.去年下半年,企业效益开始好转,生产逐步走上正轨,为了严格执行劳动纪律,企业向所有职工发出通知,以前由于管理不严,一些职工有违反企业考勤和管理规定的行为,可以既往不咎,但从今以后,我们要严格考勤制度,每个职工都必须按时上下班,如有违反者,将按照有关规定严格处理.,刘某接到通知后的第一个星期,每天还能坚持出勤,并完成企业叫给的送货任务,但一周以后,他的惰性有上来了,时常让有驾驶证的弟弟代他送货,而自己却在别的公司做兼职,后来刘某请人为自己上班的事情被企业发现了.企业经过调查,获得了刘某在一个月内让其弟弟替班送货物10天的证据,按照该企业考勤制度的规定,刘某的行为应该按旷工处理,最后依据该企业的管理条理的规定,对刘某作出了解除劳动合同的规定.刘某对企业解除其劳动合同的决定十分不满,遂向劳动仲裁部门提起仲裁申请,要求企业撤消解除劳动合同的决定,并支付解除劳动合同的经济补偿金8000元,同时赔偿违约金10万元,问题:刘某的请求能得到仲裁机构的支持吗,为什么?劳动合同的人身性会给人力资源管理工作带来那些影响呢?,1、当然不能,理由如下:劳动合同是一种具有身份性质的合同,劳动者以外的其他人不能代替劳动者完成劳动任务,劳动力是存在于劳动者机体内的,劳动力的存在和支出与劳动者的人身不可分离,劳动关系的人身性决定了劳动合同的专署性,即劳动者未经用人单位同意不得由第三人代为其向用人单位履行劳动义务.劳动是劳动者谋生的手段,劳动者以让渡劳动力使用权来获取生活资料,用人单位通过向劳动者支付工资等待遇来使用劳动力,在此基础上形成的社会关系表现为一种财产关系.但在处理劳动法律关系中的财产关系时,不能完全适用民法关于调整平等主体间财产关系的原则，而要考虑其人身性.劳动合同的人身性是指,作为劳动合同关系中的劳动者在与用人单位建立劳动关系以后,必须亲自履行劳动义务,不可以将自己的劳动义务通过授权委托的形式让其他人代为履行.本案中劳动合同的当事人是刘某和公司,劳动合同关系只发生在刘某和公司之间,第三条规定的”劳动者应当完成劳动任务,是指劳动者应当亲自完成劳动任务,而不是由他人代为完成.,2、很重要的一个影响就是增加了工作的复杂性，比如为员工解决上班班车,中午午餐、倒班宿舍等一系列的事务性工作.但是,班车、午餐、宿舍等是用人单位应该管的吗?企业与员工签定劳动合同以后,其主要义务是向员工支付报酬,缴纳社会保险,提供其他法定的福利等,至于员工上班怎么来,中午吃什么,晚上住那里,这些跟企业有关系吗?理论上讲,没有关系,但企业为什么要管这些事情呢,这就是因为劳动合同履行带有人身性,所谓人到身到事就到,员工的很多事情,如果企业不去协调,员工的工作积极性就会受影响,所以企业为保障正常使用劳动力,有时候比得不向员工履行一些配合性的辅助义务,这就是劳动合同的人身性给人力资源工作带来的多面性和复杂性.,4劳动合同同时具有平等性和隶属性平等性:1管理方和劳动者双方都是劳动力市场的主体,双方都要遵循平等自愿协商原则订立劳动合同,缔结劳动关系.任何一方单方面解除劳动关系时都要遵循一定的法律规定.2双方各自遵守自己的权利和义务,发生争议时法律地位平等隶属性1劳动者与用人单位签定劳动合同之后,由于劳动合同的人身性,就有义务遵守企业依法制定的规章制度,遵守劳动纪律和职业道德.2企业制定的各项规章制度,必须符合法律法规的规定和要求,劳动合同的订立,1订立劳动合同的注意事项2劳动合同的内容和条款3劳动合同的三种期限4关于试用期的相关规定5员工培训与服务期6与竟业限制相关的问题7劳动合同违约金问题8无效合同,订立劳动合同的注意事项,1正确行使订立劳动合同过程中的知情权小刚今年大学毕业,正赶上就业形势非常严峻,他好不容易才获得一个面试的机会,于是准备妥当后,来参加面试,面试的过程很紧张,面试官问了他很多问题，小刚都一一作答,他看面试官好象很满意,等到面试官问完所有的问题后,小刚也想了解下这家公司的情况,比如公司的业务情况,办公条件等等,可是他刚一张嘴,面试官就一副不耐烦的样子,泠泠的对小张说,我没有时间回答你的问题,你要是不想来我们公司,就请另谋高就,要是想在我们公司干,就回家等通知,你后边还有二十多个人等着面试呢,我今天上午必须面试完,怎么可能有时间回答你的问题?小张只好知趣的告辞了.,针对案例中的情况,劳动合同法中进一步明确和强化了劳动者在订立劳动合同方面的知情权劳动合同法第八条:用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容,工作条件,工作地点,职业危害,安全生产状况,劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况.用人单位在让求职者享受知情权的时候应该注意:1知情权行使的时间是在缔约过程之中;2知情权的范围是与缔结劳动合同有关的信息,用人单位的商业秘密不属于知情权的范围3用人单位对其提供的信息,应当负有保证信息真实性的义务,用人单位在实行知情权的时候,要注意不要侵犯求职的个人隐私权,如果侵犯了求职者的隐私权,可能会产生一些民事纠纷.岳某,女,某高校应届毕业生,最近她和其他同学一样,正在为自己毕业后的工作发愁.经学校推荐,她来到某合资企业面试,凭借个人的实力,她一路过关斩将,来到最后一关,与部分负责人面谈,应聘时常常会遇到尴尬的事件,于是岳某便偷偷的带上了微型录音机.提问了几个一般性的问题后,中年男考官突然单刀直入,”你有男朋友吗?”尽管有一定的心理准备,但她还是不知道怎么回答才能让男考官满意,只好硬着头皮回答说,有,接下来的一系列的问题让岳某心慌脸热,”你赞成婚外性行为吗?”你现在和男朋友过同居生活吗?今后如果有男客户对你提出性要求,你选择合作还是拒绝?”面对这样的问题,岳某只好敷衍了事,男考官显然不满意,意犹未尽的他居然拿出尺子给她量三围,岳某实在忍无可忍,拿起包,气愤的冲出办公室.想到自己的应聘遭遇,她气愤不平,于是凭借自己手中的录音资料,将这家企业的面试情况暴光给了媒体.,知情权:用人单位可以了解劳动者的健康状况学历工作经历专业知识工作技能等个人隐私不属于知情权的范围,2劳动合同应采用书面形式订立用人单位自用工之日起一个月内必须与劳动者订立劳动合同劳动合同必须以书面的形式订立,如果在一个月的时间内订立的是口头的劳动合同,也是违法的,要依法承担法律责任如果用人单位自用工之日起超过一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者以订立无固定期限劳动合同,直接适用无固定期限劳动合同的有关规定.,3禁止设定担保和收取抵押金劳动合同法中有禁止设定担保和收取抵押金的规定,也就是说,用人单位在招聘劳动者时不得让劳动者提供担保,或者缴纳抵押金.,案例与小马签定劳动合同的公司效益很好，所以劳动合同条款也比较苛刻,约定员工进门先要交2000押金,小马跟公司签定了为期5年的劳动合同，也把押金交齐了，可是过了1年,小马感到在这个公司工作,自己不能有更好的发展，于是提出了提前解除劳动合同的书面申请,公司同意了他的申请,但告知要没收他的2000元押金.小马找到经理问为什么,经理说,我们是公司,有自己的规章制度,你作为公司员工,就该遵守,当初你跟公司签约,就等于承认我们的规章制度,现在当然要受它的约束,更何况这个规章也写进了劳动合同里面,劳动合同可是你亲自签署的,难道现在你提前解除合同,不是违约吗?这样一来,小马工作一年,总收入也就1万多,这下却白白损失了2000元,小马认为自己违约可以按照劳动合同的约定赔偿,公司收取押金的行为不合法,没收押金更无道理,因此上诉至劳动争议仲裁委员会,要求退回2000元押金,问题当事人约定的风险抵押金条款的效力如何?小马的上诉能否得到仲裁委员会的支持,为什么?,劳动部,公安部,全国总工会:(劳部发1994118号)中规定:“企业不得向职工收取货币实物等作为入厂押金,也不得扣留或者抵押职工的居民身份证,暂住证,和其他证明个人身份的文件,对擅自扣留,抵押职工居民身份证等证件和收取押金的,公安部门,劳动监察部门应责令企业立即退还职工本人.”,劳动合同法第九条:“用人单位招用劳动者,不得扣押劳动者的居民身份证件和其他证件,不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物”.-这一规定更明确了我国劳动立法就是要禁止用人单位向劳动者收取保证金或风险抵押金的行为.,劳动合同法第八十四条:用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的,由劳动部门责令限期退还劳动者本人,并依照有关法律规定给予处罚.用人单位违反本法规定,以担保或者其他名义向劳动者收取财物的,由劳动部门责令限期退还劳动者本人,并以每人五百元以上,两千元以下处以罚款.,分析提示:通过以上法案,可以看出,企业收取小马风险抵押金的行为是违法的,双方签定的合同虽然是双方当事人自愿的意思表示,但根据合同法的规定,违反法律,行政法规等强制性规定的,是无效合同.合同部分无效不影响其余部分的效力.所以企业应退还风险抵押金2000元给小马,同时劳动行政管理部门还要依据劳动合同法的规定,对企业收取500以上-2000元以下的罚款,劳动法和劳动合同法对劳动合同条款的不同规定,劳动合同的必备条款:(1)用人单位的名称,住所和法定代表人或者主要负责人(2)劳动者的姓名,住所和居民身份证或者其他有效证件号码(3)劳动合同期限(4)工作内容和工作地点(5)工作时间和休息休假(6)劳动报酬(7)社会保险(8)劳动保护,劳动合同期限:是双方当事人相互享有权利履行义务的时间界限,即劳动合同的有效期限.劳动合同期限的特征劳动合同期限属确定性规范劳动合同期限是经当事人双方协商一致的意思表示劳动合同期限和当事人的权利义务密切相关,劳动合同的可备条款:(1)试用期条款(2)保守商业秘密条款(3)培训条款(4)补充保险和福利待遇条款(5)竞业禁止条款,劳动合同的三种期限固定期限劳动合同无固定期限劳动合同以完成一定工作任务为期限的劳动合同,必须订立无固定期限合同的情形,(1)劳动者是在该用人单位连续工作满十年的,(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的,(3)连续订立两次固定期限劳动合同,且劳动者没有可以被用人单位依法解除劳动合同的情形,再续订劳动合同,某集团公司在出台后,对集团所属的人力资源管理人员进行了一次内部培训,培训结束后,为了考察培训效果,对参加培训的人员进行了模拟考试,下面是考试中的一道案例分析题:,假设李师傅是某工厂的工人,进厂后李师傅与厂里签定了一年的劳动合同,此后工厂一直一年为周期陆陆续续跟她签定了五次合同,就这样李师傅在厂里已经连续工作了五年,2008年后,李师傅又陆续与工厂签定了两次一年期的合同,李师傅的劳动合同到期以后,厂里认为,她工作表现一直不错,于是决定跟他再一次续订劳动合同，这天,李师傅早上到工厂就被厂人事叫去了,人事经理拿出合同文本来,上面写好了与她续签三年期的劳动合同.,我都为企业工作8年多了,劳动合同也陆续签了8次了,能不能别跟我签有期限的合同,而签一个无固定期限的,让我在厂里干到退休呀,李师傅商量道,不行,人事经理一口回绝,咱们厂里有规定,合同期限只有一年,两年,三年三种,这次给您签的已经是最长的合同了,您就别不知足了.听了这话，李师傅也无话可说,她觉得厂里对她也已经不错了.但她还是担心，自己现在42岁，三年后合同到期,如果被厂里终止了合同,到那时,自己一个45岁的女人,到那里去找工作呀?想到这里,她自己有鼓足勇气,找到厂长,把自己的真实想法和担心如实的说了出来,想取得厂长的同情,可是厂长还是从不能为她一个人破例为由拒绝了她的要求。,请问:厂里不给李师傅续签无固定期限劳动合同的做法是否合理?为什么,不合理,李师傅已经与连续续签合同多次,且08年后她有陆续与该厂签定了两次一年期合同,李师傅在上述合同到期后,厂里再一次续签合同时,已经完全满足必须续签无固定期限劳动合同条款规定中的第三种情形,因此面对李师傅提出续签的要求,企业应当与其订立无固定期限劳动合同.,订立固定期限合同的弊端,(1)一年一签的合同,使劳动者难有职业的稳定感,难以调动工作积极性;(2)劳动者的素质得不到提高,企业核心竞争力难以提升;(3)用人单位大量使用劳动者”黄金年龄”的行为得不到有效制止,劳动者的权益受到损害,影响社会稳定,关于试用期的相关规定,案例王某被某公司录用后,签定了为期一年的劳动合同,其中约定试用期三个月,上班后,王某被分配到由白经理主管的市场部工作，经过一段时间的考察,白经理认为,王某在试用期内表现良好,符合工作岗位要求,于是,在王某工作满两个月后,经请示总经理同意,准备给王某办理提前转正手续.可是还没等王办好手续,白经理就调离公司,他在离职交接时,又遗漏了王的转正之事,就这样,王转正的事情就拖下来了,直到试用期满也没解决.一天,人事部经理找来王,告知他公司又决定延长他的试用期一个月,原因是,与同事关系不融洽,纪律性不强,公司就这件事征求王的意见,问王是否延长试用期,如不同意,公司就立即解除双方的劳动合同,无奈,王只好同意延长试用期.,问题:公司的做法有无不当,王某该如何去做?提示第一,一年期合同的试用期不得超过2个月;第二,公司另行约定的延长使用期一个月的做法也不对王可以采取法律手段去维护自己的权益,一天,程工被某公司录用,签定了为期一年的劳动合同,其中约定试用期两个月,试用期工资1800元,试用期结束后的工资为3000元,当时经理还口头向程工承诺,如果试用期表现出色也可以提前转正,试用期内,程努力工作,表现出色，果然被提前转正了.一年的劳动合同很快期满了,公司同意与程续订一年的劳动合同,但公司强调还需要有两个月的试用期,为不失去这份工作，程工答应了,且干得更加辛苦认真转眼一年又过去了,又到了续签劳动合同时,公司再次要求要签两个月的试用期,程发现自己的岗位并没有发生变化，而试用期已经第三次了,于是质问人事经理,怎么还有试用期,公司要是不想用我,只说嘛,或者直接终止我的合同,干吗非要试用一次又一次啊.我想问一下,国家规定的试用期到底有多长,有没有次数限制啊,法律连接:国家劳动部中规定:“用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次.”,“用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期.”,劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定的工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准.,分析提示:公司与程签定一年劳动合同,约定两个月的试用期,是合法的,但并不说明,公司与程约定的劳动合同试用期就没有问题,公司的问题在于:反复多次约定试用期.另外,劳动合同法也对劳动者在试用期的工资做了规定,试用期工资不得少于正式工资的80%,这是对员工试用期工资权益的保护,员工培训与服务期,第三条“劳动者享有.接受职业技能培训的权利”.第六十八条“用人单位应当建立职业培训制度,按照国家规定提取和使用职业培训费,根据本单位实际,有计划地对劳动者进行职业培训,从事技术工种的劳动者,上岗前必须经过培训.”,劳动合同法第二十二条:用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期.,某公司从国外进口了一套新型加工设备,由于该公司的技术人员无法掌握这套设备的全部技术,于是将一名高级技术人员张某派往国外参加技术培训,以便全面掌握新设备的有关技术.公司与张某签定后,便送张某到国外参加培训,为此公司花费专项培训费用近20万元,张回国后,公司在他的指导下解决了技术难题,取得了丰厚的经济效益.没想到三个月后,某外资企业以月薪2万元的高薪挖走了张某,张某向公司提出,”我已经将这套技术全部授给了你们的技术人员,我的任务完成了,我要求提前离职.公司经理坚决反对,我们为你花费了20万元的培养费,咱们培训协议中规定你有五年的服务期,现在你还在服务期内,要走就得支付违约金,张某对公司的要求根本不予理睬,第二天就不再去公司上班.公司无奈,只得向当地劳动仲裁部门提出仲裁申请,要求张某按照培训协议和劳动合同的约定,履行向公司支付违约金的义务.,张某在仲裁应诉时,提出了下列几个问题:哪部法律规定,公司可以跟我在培训协议中约定服务期?如果没有法律依据,培训协议中服务期的条款是否属于无效,公司可否与我在劳动合同中约定违约金?,分析提示:根据劳动合同法第二十二条的规定,用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期,因此,公司对张某花费专项培训费近20万后，就可以与其约定服务期限.,违约金约定的注意问题:对等性,王某在某公司担任产品模板设计,是公司的技术骨干,为了进一步提高王的业务水平,公司将王送到日本,学习日本先进的制图工艺和操作技术,同时,在王同意的前提下，将双方签署的作为劳动合同的补充条款,约定,王培训后,要为企业提供5年服务期,服务期内如有劳动合同违约行为,则承担相当于培训费10倍金额的违约金,还应当承担损失赔偿责任一年后,王培训结束,企业为其花去培训费10万元,回国后,公司将王升为技术部长,但王觉得公司所给待遇过低,提出辞职,公司领导坚决不同意其辞职请求,王某为达到跳槽目的,采取了不辞而别的方法离开企业,给企业的正常生产经营带来了不利影响.企业依据双方签署的向劳动仲裁部门提起仲裁,要求王承担合同违约金100万元,以及给企业造成的经济损失10万元.面对企业提出的巨额要求,王说,我们在这个企业工作了2年多,就是把我的全部工资加起来也才9万多,现在让我赔100万,就是把我自己卖了,我也赔不起啊,法律连接劳动合同法第二十二条:劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金,违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用,用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分应分摊的培训费用,用人单位与劳动者约定服务期的,不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期内的劳动报酬。,分析提示:企业设定的违约金数量畸高,既不合理也不合法王可以申请要求将违约金数量降到10万以下.仲裁机构应该对这种不合理的违约金约定进行变更,与竞业限制相关的问题,某公司技术总监因工作上与总经理发生矛盾,带着企业的商业秘密跳槽到一家日本企业,日本公司利用该人从原企业带来的技术秘密,搞出了新产品,并获得了相当的利润,而该人所在的原企业因技术秘密被泄露,核心技术竞争力丧失,从而产品滞销,企业的经营状况每况愈下,无奈,企业只好将该人诉至法院.,竟业限制:就是为防止商业秘密在同行业间的泄露，用人单位与掌握商业秘密的员工通过竟业限制协议约定,员工在离职后一定期限内不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务.也不得到生产同类产品或经营同类业务切具有竞争关系的其他单位任职,用人单位将给予员工一定的经济补偿.,企业约定竞业限制协议时应注意的问题(1)限制的对象:高级研究开发人员技术人员经营管理人员关键岗位的技术工人市场计划或销售人员财会人员机要秘书等,(2)竞业限制的行业和范围(3)员工离职后竞业限制的期限(4)对价的补偿性(5)注意明确违约事项,劳动合同违约金问题,四川某餐饮公司的厨师长林某,在没有征得公司批准的情况下突然离职,公司追究他的违约责任,为此他与公司闹上法庭,经过法庭审理,法院判令林某支付餐饮公司违约金250万元.有人把法院做出的赔偿判决称为”中国餐饮界第一赔偿案”:其一,赔偿金额之高在我国餐饮业前所未有;其二,国内劳动者承担违约金数量之大也是第一人.该餐饮公司已有上百年的历史,1999年,某集团公司将其从北京引入成都,成立四川某餐饮有限公司,开始在成都开店,几年时间,在成都,该餐饮公司的名声就到了无人不晓的地步.,2001年初,从河北到四川打工的厨师林某得知自己的师傅升任该餐饮公司的行政总橱后,找到师傅帮忙,并在师傅的帮助下,进入餐饮公司,当上了一名初级厨师,月薪2000多元.林某在事业上是个有心人,勤奋好学，很快从众多厨师中脱颖