《薪酬福利》PPT课件

第八章薪酬福利,本章要点,1、薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。薪酬主要由基本薪酬、奖励薪酬、成就薪酬和辅助薪酬等部分构成，每部分具有不同的功能。2、影响薪酬的主要因素有个体因素、企业自身因素和企业外部因素3、薪酬管理是指组织在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外各种因素的影响，确定自身的报酬总额、薪资结构、薪酬体系、薪资形式及薪酬政策和制度，并进行薪酬调整和薪酬调控的整个过程。4、薪酬管理的原则包括：公平原则、竞争原则、激励原则、经济原则和合法原则。5、工资制的基本类型有：岗位工资制、绩效工资制、薪点工资制和年薪制。6、企业设计薪酬遵循以下原则：战略导向原则、经济性原则、体现员工价值原则、激励作用原则、相对公平原则和外部竞争性原则。7、员工福利是国家机关、企事业单位为员工在改善直接的劳动条件之外，从生活的诸多侧面确保和提高员工及其家属生活而开展的活动和措施的总称。员工福利的构成包括：经济性福利和非经济性福利。8、薪酬设计有以下几个内容构成：付酬原则与策略的确定；职务设计与分析；职务评价；薪酬调查；工资分级和定薪；薪酬结构设计；薪酬规划的实施和薪酬规划的调整。,开篇案例,白秦铭的跳槽,开篇案例,白秦铭在大学时代所学专业是日语，毕业后被一家中日合资公司招为销售员。他对这个岗位挺满意，不仅工资高，而且尤其令他喜欢的是这个公司给销售人员发的是固定工资，而不采用佣金制。这样他不用担心自己没有经过这方面的专业训练，若拿佣金，比不过别人，比人少了丢脸。刚上岗位的头两年，小白虽然兢兢业业，但销售成绩只属一般。可是随着他对业务的逐渐熟练，又跟那些零售商客户们混熟了，他的销售额渐渐上升，到第三年年底，他觉得自己亦可算的上是全公司几十名销售员中头二十名之列了。不过公司的政策是不公布每人的销售额的，也不鼓励互相比较，所以他还不能很有把握的说自己一定是坐上了第一把交椅。去年，小白干的特别出色。尽管定额比前年提高了25%，可到了9月初他就完成了全年的销售定额。10月中旬时，日方销售经理召他去汇报工作。听完他用日语作的汇报后，那经理对他说：“咱公司要有几个像你一样棒的推销明星就好了。”小白只微微一笑，没说什么，不过他心里思忖，这不就意味着承认他在销售人员队伍中出类拔萃、独占鳌头么？,开篇案例,今年，公司又把他的定额提高了25%。尽管一开始不如去年顺手，但他仍是一马当先，比预计干的要好。他根据经验估计，10月中旬前准能完成自己的定额，不过他觉得自己心情不舒畅，最令他烦恼的事，也许莫过于公司不告诉大家干的好坏，没个反应。他听说本市另两家中美合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和奖励活动，其中一家是总经理亲自请最佳销售员到大酒店吃一顿饭，而且人家还有内部发行的公司通讯之类的小报，让人人都知道每人的销售情况，还表扬每季和年度的最佳销售员。想到公司这套做法，他就特别恼火。其实，在原来他干的不怎么样时，他并不太关心排名第几的问题，如今他觉得这对他越发越重要了。不仅如此，他开始觉得公司对销售员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞“大锅饭”？应该按劳付酬嘛。上星期，他主动找了那位日本经理，谈了他的想法，建议改行佣金制，至少实行按成绩给予奖励的制度。不料那位日本上司说这是既定政策，母公司一贯就是如此，这正是本公司的文化特色，从而拒绝他的建议。昨天，令公司领导吃惊的是，小白辞职而去，听说他被挖到另一家竞争对手那儿去了。,第一节薪酬管理概述,一、薪酬的含义（一）薪酬的概念1、薪酬从广义上来说除了工资、奖金、各种福利外，还包括股票期权、良好的工作环境、弹性工作时间、有挑战性的工作等。2、狭义的薪酬主要指员工因被雇佣而获得的各种经济收入、有形服务和福利。（二）薪酬的构成1、基本薪酬。它是以员工的劳动熟练程度、工作的复程度、责任大小、工作环境、劳动强度为依据，并考虑劳动者的工龄、学历、资历等因素，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而给付的劳动报酬。它包括等级薪酬、岗位薪酬、结构薪酬、技能薪酬和年功薪酬等几种主要类型。2、奖金。资金是单位对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付奖励性报酬，是单位为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量付给员工的货币奖励。具有以下几个特征：超常性：货币性：动态性：多样性：,第一节薪酬管理概述,3、成就薪酬。成就薪酬是指员工在组织内工作卓有成效，为组织作出重大贡献后，组织以提高基本薪酬的形式付给员工的报酬。4、津贴或补贴。津贴是指对工资或薪水等难以全面、准确反映的劳动条件、劳动环境、劳动评价等对员工身心造成某种不利影响或者为了保证员工工资水平不受物价影响而支付给员工的一种补偿。人们常把与员工生活相联系的补偿称为补贴，如交通补贴、住户补贴、生育补贴等，津贴与补贴常以货币形式支付给员工。二、薪酬的主要影响因素(一)个体因素个体因素是指有员工或岗位的价值特点所决定的薪酬水平，这里又包含三个层面的价值体现：岗位价值、能力价值和业绩价值。1、岗位价值。是指工作设计本身所体现的价值，岗位价值是体现薪酬的内部公平的基础.2、业绩价值。即便同类岗位，如果员工的投入程度不同，技能有差异，那么对公司的价值贡献也是不同的。3、能力价值。对能力的评估首先是基于员工对岗位的胜任程度。,第一节薪酬管理概述,(二)企业自身因素1、企业的经济实力。企业的经济实力与薪酬水平成正比。2、企业薪酬政策。企业的薪酬政策是企业分配机制的最直接的体现，薪酬政策是指企业对利润积累和薪酬分配之间的偏重关系。3、企业文化。企业文化是企业分配思想、价值观、目标追求、价值取向和制度的土壤，企业文化不同，必然会导致观念和制度的不同，从而会影响到薪酬模型和分配机制，间接影响薪酬水平。4、工作量。员工薪酬受到员工所提供给企业的劳动量大小的限制。5、技能水平。一般来说，技能水平越高，所获得的报酬也会越高。(三)企业外部因素1、政策与立法。2、物价水平。3、劳动力市场的供需状况。4、地区差异与行业特点。,第一节薪酬管理概述,三、薪酬管理的含义与作用(一)薪酬管理的含义薪酬管理就是为了能够发挥员工的积极性并促进其发展，将员工的薪酬与组织的目标有机地结合起来的一系列管理活动。是指组织在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外各种因素的影响，确定自身的报酬总额、薪资结构、薪酬体系、薪资形式及薪酬政策和制度，并进行薪酬调整和薪酬调控的整个过程。(二)薪酬管理的作用1、调动员工工作积极性2、留住优秀人才3、协调作用4、配置作用5、体现企业管理机制的综合运用6、满足企业需要,第一节薪酬管理概述,四、薪酬管理的原则（一）公平原则（二）竞争原则（三）激励原则（四）经济原则（五）合法原则,第二节工资制的基本类型,一、岗位工资制(一)岗位工资的定义岗位工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据，工资多少以岗位为转移，岗位成为发放工资的唯一或主要标准的一种工资支付制度。(二)岗位工资制的特点1、岗位工资是对岗不对人。2、实现了真正意义上的同工同酬。3、操作简单，管理成本低。4、晋升和薪酬之间的结合加大了员工提高自身技能和能力的动力。,第二节工资制的基本类型,二、绩效工资制(一)绩效工资制的定义绩效工资制是一种将工资与特定绩效目标相联系的薪资模式，通常表现为计件工资制、(二)绩效工资制的特点1、绩效工资制度的优点(1)避免员工本位主义倾向。(2)提高工作绩效的有效方法。(3)留住好的员工。(4)对公司来说有较强的灵活性。2、绩效工资制度的缺点(1)破坏员工的团队精神。(2)鼓励员工追求高绩效。(3)员工可能为了追求高绩效而损害客户的利益。(4)绩效工资制度可能会流于形式。(5)在行政事业单位中，可能导致腐败。,第二节工资制的基本类型,(三)绩效工资制的实施条件1、工资范围足够大，各档次之间拉开距离。2、业绩标准要制订的科学、客观；业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂钩。3、有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的。4、将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。三、薪点工资制(一)薪点工资制的定义定义:它是以劳动岗位为对象，以点数为标准，按照职工个人的实际贡献定系数，以单位经济效益获取的工资定点值，确定劳动报酬的一种弹性工资分配制度。本质:第一，每个员工的薪点数不同表明不同员工所具有的价值是不一样的。这取决于各个员工之间的教育背景，应负职责大小，拥有的技能、工作经验或者具备的综合能力的差异。第二，薪点数反映的是员工任职资格层级，也就是员工胜任其所在职种的水平，反映了员工所具备的知识、技能、经验对企业的价值。有三个因素影响薪点数：职种、任职资格等级、绩效。,第二节工资制的基本类型,(二)薪点工资制的结构1、薪点工资的构成。薪点工资由四个单元构成：基本工资单元、工龄工资单元、岗点工资单元以及效益工资单元。2、基本工资单元。这是保障职工的最低生活需要，体现工资保障职能的工资单元。3、工龄工资单元。这是体现职工劳动积累贡献和工资调节职能的单元，职工的工龄工资标准应按分段累进的办法确定，也可以按每年一定的工资额确定，并按出勤天数计发。4、岗点工资单元。这是实现工资与单位经济效益和职工实际贡献挂钩，体现工资激励职能的工资单元，是岗效薪点工资制的重要组成部分。5、效益工资单元。这是岗效薪点工资制中体现按劳分配的主体单元，也是最具活力和体现工资激励职能的工资单元，其标准用点数表示。,第二节工资制的基本类型,(三)薪点工资制的特点1、薪点工资制使工资分配直接与企业效益和职工个人的劳动成果挂钩，体现了效率优先的原则，符合市场取向。2、薪点工资制能客观地反映职工的劳动差别，以调节各类工资的工资关系，实行按劳分配。3、薪点工资通过用不同薪点确定职工的工资，可促进职工学习技术，一专多能，勇挑重担，为企业多做贡献。4、实行薪点工资制，通过量化考核，对职工既是动力，又是压力。5、薪点工资制由于把各类津贴和奖金纳入职工的薪点数中，职工容易接受。,第二节工资制的基本类型,(四)薪点工资制的岗点1、岗点一般由基本点和技能点两部分构成。2、基本岗点标准的制定。基本岗点对岗不对人，以体现岗位的客观差别。基本岗点按照劳动岗位“四要素”，对各劳动岗位测评分级确定。3、技能点标准的制定为体现相同岗位不同技能人员待遇的差异，鼓励职工学技术，把工资与个人的技能挂钩。技能点对人不对岗，以体现个人的主观差别。确定技能点有两种方法：增加技能点，依据专业技术职务任职资格和工人的技术等级，按照逐级等比递增的方法增加技能点。浮动技能点，实行一岗多档工资制。,第二节工资制的基本类型,(五)薪点工资制的实施方法1、薪点点值的确定与调整。2、制定统一的量化考核办法。3、建立健全绩效评价制度。4、薪点工资制实行动态管理。(六)薪点工资制评价1、岗效薪点工资制冲破了国有企业工资增量只靠工资升级的桎梏，提高点值与增减点数相结合，既理顺了工资的正常增长机制，又强化了按劳动分配的原则。2、岗效薪点工资制摒弃了计划经济下工资分配的刚性模式，确立了社会主义市场经济条件下企业工资分配的弹性体制，对于新形势下企业进一步改进薪酬制度提供了一个切实可行的模式。3、薪点工资制的不足之处在于：一是实行薪点工资制有可能引发员工之间的过度竞争，它将影响部门或者班组整体工作效率的提高；二是为了推行此方案，有可能使设计的岗位档次间的差距过小，尚不能合理地体现岗位之间的差别；三是年轻职工投入改革的技能工资少。,第二节工资制的基本类型,四、年薪制(一)年薪制的定义定义。年薪又称年工资收入，是指以企业会计年度为时间单位计发的工资收入，主要用于公司经理、企业高级职员的收入发放，称为经营者年薪制。构成。通常包括基本收入（基薪）和效益收入（风险收入）两部分。基本收入（基薪）主要依据企业规模（如职工人数、总资产规模等）确定。,第二节工资制的基本类型,(二)年薪制的实施条件1、以现代企业制度为基本的运行条件。2、有科学的外在评估机制。这取决于两个条件：(1)全面反映企业经营状况的指标体系。(2)是社会评估机构的介入。3、理顺经营者与出资者的关系，经营者与企业其他雇员的关系；加速和完善企业家市场，促进经营者职业化、市场化的运行机制；创造一个宽松的宏观经济环境和公平竞争的市场，使企业业绩能够与经营者的劳动付出和经营水平紧密联系在一起。,第二节工资制的基本类型,(三)年薪制的特点1、年薪制的针对性。2、较长的周期。3、存在一定的风险。4、传统的工资主要是面向过去，而年薪制在相当大的程度上是面向未来，年薪的制定不是简单地依据过去的业绩，同时更取决于接受者所具备的经营企业（或其他工作）的能力和贡献潜力。(四)年薪制的主要内容1、适用范围。2、年薪的构成。,第二节工资制的基本类型,(五)企业年薪制的五种模式现代公司企业高层管理人员的报酬结构是多元化的，但从世界上来讲，各国年薪报酬的具体实践方式实际上具有较大差别。根据我国的具体国情将其划分为五种模式。1、准公务员型模式2、一揽子型模式3、非持股多元化型模式4、持股多元化型模式5、分配权型模式,第二节工资制的基本类型,(六)年薪制的优缺点1、年薪制的优点(1)年薪制可以充分体现经营者的劳动特点。(2)年薪结构中含有较大的风险收入，有利于在责任、风险和收入对等的基础上加大激励力度，使经营者凭多种要素广泛深入地参与企业剩余收益分配，使经营者的实际贡献直接反映于当期各类年薪收入的浮动之中，并进一步影响其应得的长期收入。(3)年薪制可以为广泛实施股权激励创造基础条件。(4)高薪养廉。2、年薪制的缺点(1)年薪制无法调动经营者的长期行为。(2)导致企业家行为短期化。,第三节员工福利,一、员工福利的含义与特点(一)员工福利的含义：员工福利是国家机关、企事业单位为员工在改善直接的劳动条件之外，从生活的诸多侧面确保和提高员工及其家属生活而开展的活动和措施的总称。(二)员工福利的特点补偿性、均等性和集体性是员工福利的三个主要特点：1、补偿性。员工福利是对劳动者为企业提供劳动的一种物质补偿，也是员工工资收入的一种补充形式。2、均等性。员工福利的均等性特征是指履行了劳动义务的本企业员工，均有享受各种企业福利和平等权利。3、集体性。兴办集体福利事业、员工集体消费或共同使用公共物品等是员工福利的主体形式，因此集体性也是员工福利的一个重要特征。,第三节员工福利,二、员工福利的作用(一)它能吸引和保持住人才(二)福利制度对企业的生产率提高与运营成本的降低，都有着间接而巨大的积极作用。三、员工福利的构成福利项目是就广义来说的，目的都在于提高员工的全面“工作生活质量”，因而涵盖面较广，有些事是经济性的，有些则属非经济性的，后者中有些可能已超过通常所理解的狭义的福利范围，但无论如何还属于人力资源管理及“以人为中心的管理”，有些已不属于人力资源部门的责任，而属党团工会及其他职能部门的责任了。,第三节员工福利,(一)经济性福利经济性福利指以金钱或实物的形式的福利。包括1、额外金钱性收入。2、超时薪金3、住房性福利4、交通性福利。5、饮食性福利6、教育培训福利7、医疗保险福利。8、意外补偿金9、离退休福利10、带薪节假11、文体旅游性福利13、其他生活性福利12、金融性福利,第三节员工福利,(二)非经济性福利这是广义上的福利，目的却与经济性福利一样，在于全面改善员工“工作生活质量”。1、咨询性服务2、保护性服务3、工作环境保护4、中国特殊的国情确定的某些福利,第三节员工福利,四、员工福利的类型(一)集体福利和个人福利