《薪酬管理三级》PPT课件

,助理人力资源管理师认证培训,薪酬管理,目录,第一节薪酬制度的设计第一单元薪酬管理制度的制定依据第二单元薪酬管理制度的制定程序第三单元工资奖金制度的调整第二节工作岗位评价第一单元岗位评价的基本步骤第二单元工作岗位评价指标与标准第三单元工作岗位评价方法与应用第三节人工成本核算第四节员工福利管理第一单元福利总额预算计划第二单元各类保险金和住房公积金核算,第一节薪酬制度的设计,第一单元薪酬管理制度的制定依据,【学习目标】1、掌握薪酬内涵；2、薪酬管理基本内容；3、制定企业薪酬管理制度的基本依据；,一、薪酬的内涵,薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬包括薪资、福利、保险等各种直接或间接的报酬薪酬的表现形式（多选）精神的与物质的有形的与无形的货币的与非货币的内在的与外在的,【知识要求】,薪酬表现形式包括()。(A)精神的与物质的(B)稳定的与非稳定的(C)有形的与无形的(D)货币的与非货币的(E)内在的与外在的,ACDE,薪资(薪给),即薪金(薪水）、工资的简称。薪金：以较长时间为单位计算的员工的劳动报酬工资：以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。,其他相关概念（单选题、必考）,报酬：员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。收入：员工所获得的全部报酬薪给：分为工资和薪金两种奖励：员工超额劳动的报酬福利分配（每个概念的侧重点不同）,1、（）是指员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。（A)报酬(B)奖励(C)薪金(D)工资2、()泛指员工获得的一切形式的报酬。(A)薪酬(B)给付(c)收入(D)分配3、()是指以较长的时问为单位计算员工的劳动报酬，国内常使用“薪水”一词。(A)薪酬(B)工资(C)薪资(D)薪金,A,A,D,4、（）分为工资和薪金两种形式。(A)收入(B)奖励(C)薪金(D)薪给,D,二、薪酬的实质,薪酬是组织对员工的贡献（包括员工的态度、行为和业绩等）所做出的各种回报。包括外部回报和内部回报。,外部回报：指员工因为雇用关系从自身以外所得到的各种形式的回报。也称外部薪酬。包括直接薪酬（主体组成部分）和间接薪酬直接薪酬：基本薪酬（基本工资）和激励薪酬间接薪酬：福利内部回报：员工自身心理上感受到的回报，主要表现为一些社会和心理方面的回报,1、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称()。(A)福利(B)工资(c)薪资(D)薪金2、外部薪酬包括（）。(A)基本工资(B)绩效工资(C)社会保险(D)晋升机会(E)额外津贴,ABCE,A,3、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括()。(A)基本工资(B)年薪(C)激励薪酬(D)红利(E)绩效工资,ABCDE,（基本工资）,（激励薪酬）,（激励薪酬）,4、内部回报包括（）。(A)参与企业决策(B)更大的责任(C)更大工作空间(D)免费工作餐(E)更有趣的工作,ABCE,三、影响员工薪酬水平的主要因素（简答）,影响企业整体薪酬水平的因素影响员工个人薪酬水平的因素,影响企业整体薪酬水平的因素（社会3、企业4）,生活费用与物价水平地区和行业工资水平劳动力市场供求状况产品的需求弹性企业工资支付能力工会的力量企业的薪酬政策,影响员工个人薪酬水平的因素,职务或岗位岗位工作条件综合素质与技能自身条件年龄与工龄劳动绩效工作表现,1、影响员工个人薪酬水平的因素不包括()。(A)劳动绩效(B)工会的力量(C)工作条件(D)员工的技能2、影响企业整体薪酬水平的因素不包括()。(A)产品的需求弹性(B)工会的力量(C)企业的薪酬策略(D)职务或岗位,B,D,3、(多选)影响员工个人薪酬水平的因素是（）。A职务B工会C生活费用D工作条件,AD,四、薪酬管理,薪酬管理是指：根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计与完善，薪酬激励计划的编制与实施，最大限度地发挥各种薪酬形式如工资、奖金和福利等的激励作用，为企业创造更大的价值。,（一）薪酬管理的基本目标,保证薪酬在劳动力市场上具有竞争力，吸引并留住优秀人才对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报合理控制企业人工成本，提高劳动生产率，增强企业产品的竞争力通过薪酬机制的确立，促进公司与员工结成利益共同体，谋求员工与企业的共同发展,（二）薪酬管理的原则,1、对外具有竞争力原则（支付等于或高于劳动力市场水平的薪酬）2、对内具有公平性原则（支付相当于员工岗位价值的薪酬）3、对员工具有激励性原则（适当拉开薪酬差距，并让员工感受到差距）4、对成本具有控制性原则（考虑自己的财务实力和实际的支付能力，对人工成本进行必要的控制）行为准则：效率优先、兼顾公平、按劳付酬,【知识要求】,1、支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了（）。A对外具有竞争力原则B对内具有公正性原则C对员工具有激励性原则D对成本具有控制性原则,B,2、企业员工薪酬管理的基本目标包括()。(A)确立薪酬激励机制(B)保证内部公平(C)吸引井留住优秀人才(D)保证外部公平(E)合理控制企业人工成本,ABCE,（三）企业薪酬管理的内容,1、企业员工工资总额管理2、企业员工薪酬水平的控制（界定各类员工的薪酬水平；对员工的总体薪酬水平适时调整）3、企业薪酬制度的设计与完善4、日常薪酬管理工作：市场调查、激励计划、薪酬满意度调查、人工成本核算、薪酬调整等,1、企业员工工资总额管理,包括：工资总额的计划与控制、工资总额调整的计划和控制工资总额计时工资计件工资奖金津贴和补贴加班加点工资特殊情况下支付的工资工资总额的管理方法：首先考虑确定合理的工资总额需要考虑的因素然后计算合理的工资总额,【知识要求】,确定合理的工资总额需要考虑的因素,企业支付能力员工的生活费用市场薪酬水平员工现有薪酬状况,【知识要求】,能支付多少,已支付多少,计算工资总额的方法,工资额占销售额比例工资额占附加值比例盈亏平衡点法,【知识要求】,工资总额的确定方法有（）。A企业根据自己的条件B工资额占附加值比例C工资占销售额推算法D盈亏平衡点法,BCD,企业薪酬制度的设计与完善,工资结构：薪酬项目的构成及所占比例工资等级标准薪酬支付形式：确定薪酬计算的基础（按劳动时间、按生产额、按销售额等）,日常薪酬管理工作,开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析报告（外部竞争力）深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查（内部公平）制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况（成本效率）根据薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要调整（共同利益）,1、日常薪酬管理工作具体包括（）。(A)开展薪酬的市场调查(B)制定年度员工薪酬激励计划(C)调查各类员工的薪酬状况(D)对员工的薪酬进行必要调整(E)对报告期内人工成本进行核算,ABCDE,五、企业薪酬制度设计的基本要求,体现保障、激励和调节三大职能；体现劳动的潜在、流动、凝固三种形态；体现岗位的技能、责任、强度、条件（环境）差别；建立劳动力市场的决定机制；合理确定薪资水平，处理好工资关系；确立科学合理的薪酬结构、对人工成本进行有效控制；构建相应的支持系统。（如绩效考核系统）,【知识要求】,设计薪酬制度时，要构建相应的支持系统，如（）。(A)绩效考核系统(B)用工系统(C)技能开发系统(D)培训系统(E)晋升调配系统,ABCE,六、衡量薪酬制度的三项标准,1、员工的认同度：90%以上认可；2、员工的感知度：简化明了；3、员工的满足度：等价交换、及时兑付。,【知识要求】,A煤矿是有2000余人的年产120万吨原煤的中型煤矿2006年上级主管部门特拨下15万元奖金奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。在这15万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个分配安全奖金的会议这些高层管理者认为工人只需保证自身安全而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作：尤其是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任。因此，会议决定，将奖金根据责任的大小分为五个档次矿长3000元副矿长2500元科长800元一般管理人员500元，工人一律50元奖金刚好发完奖金下发后全矿显得风平浪静但儿天后矿里的安全事故就接连发生。当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说：我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧!还有一些工人说：老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖。,请结合本案例回答下列问题：,(1)请剖析A煤矿的奖金分配方案并说明它产生负激励作用的原因,安全奖金的分配按行政级走，得不到广大基层矿工的认同。对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏公平性。A煤矿的员工人数多，基数大，每个人能得到的奖金不多，尤其是基层矿工，每个人才50元，员工对激励的感受度弱，很难起到激励作用。,（2）本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素?,安全责任区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工。区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工。借此机会完善安全责任制。分配方式不同分配方式的激励力度不同。不同分配方式激励持续的时间不同。,（3）奖金分配方案：,A煤矿员工人数多，基数大，如果将15万元分发下去，每个员工得到的金额很少，起不到激励的作用，因此建议采取团队激励的方式分配奖金，如建设员工俱乐部。这种激励方式的优点如下：使员工能更好地度过业余时间；通过俱乐部进一步宣传安全生产的知识；为企业员工的沟通提供新的平台；激励力度大；激励持续时间长久,制定薪酬管理制度的基本依据,1、薪酬调查（了解外部市场薪酬水平）了解薪酬市场的25%（薪酬水平较低的企业应注意）50%（薪酬水平一般的企业应注意）75%（薪酬水平高的企业注意）2、明确掌握企业劳动力供给与需求关系3、明确掌握竞争对手的人工成本状况4、岗位分析与评价,【能力要求】,5、了解企业战略（企业战略目标、实现目标应具备的条件、如何激励员工实现战略）6、了解企业使命、价值观（价值观与薪酬策略匹配）和经营理念7、了解企业财力状况（财力状况企业战略企业价值观）8、了解企业生产经营特点和员工特点劳动密集型企业：薪酬管理的原则是主要以员工的生产业绩决定其薪酬知识密集型企业：制定基于员工能力的薪酬制度,价值观与薪酬策略匹配,若企业的价值观是提倡团队合作，则薪酬管理的原则是减小同等级薪酬差距若企业的价值观是迅速扩张，人才引进，则企业的薪酬管理原则应是工资水平位于市场中上等水平若企业的价值观是重视质量和客户的满意度，那么奖金与销售业绩就不能紧密挂钩,薪酬水平一般的企业应关注市场（）处工资。A25%B50%C75%D90%,B,制定企业薪酬管理制度的基本依据包括()(A)薪酬调查(B)掌握企业劳动力供给与需求关系(C)岗位分析与评价(D)掌握竞争对手的人工成本状况(E)掌握竞争对手的财务支付能力,ABCD,如果企业是劳动密集型企业，工作业绩完全取决于个人能力和主动性，那么薪酬管理原则，是（）。A考虑员工特点B以提高能力，吸引高能力的人才为目的C以员工的生产业绩决定其薪酬D考虑市场水平,C,第二单元薪酬管理制度的制定程序,【学习目标】：掌握起草薪酬管理制度的基本程序和方法。,【能力要求】,遵循国家有关法律法规,薪酬方面：最低工资、经济补偿金福利方面：最长劳动时间、超时工资支付、企业代缴的各类医疗、工伤、计划生育、死亡、养老、失业保险等,【知识要求】,一、最低工资,参考因素：劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用社会平均工资水平劳动生产率增长率劳动就业实际状况地区之间经济发展水平的差异,二、最长工作时间,按劳动法规定：劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时劳动法规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。一旦超过最长工作时间，用人单位应当一定标准（150%、200%、300%）支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬（加班工资）。,1、法定休假日安排劳动者工作的，支付的工资报酬不低于标准工资的()。(A)100%(B)150%(C)200%(D)300%2、安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资()的报酬。(A)100%(B)150%(C)200%(D)300%3、休息日，小李在公司加班，公司无法安排补休，则公司应支付给小李工资()的报酬。(A)100%(B)150%(C)200%(D)300%,D,B,C,4、某员工月度标准工资为2400元，5月份的加班情况为：五一节加班一天，休息日加班一天，其他时间加班两天，如果不考虑个人所得税和各项保险，其五月份实发工资为多少？,劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知劳社部发（2008）3号规定：年工作日：365天104天（休息日）11天（法定节假日）250天季工作日：250天4季62.5天/季月工作日:250天12月20.83天/月工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时,【补充知识】,员工日工资月标准工资/月制度工日2400/20.83115.22（元/天）五一加班费员工日工资加班天数3115.2213345.66（元）休息日加班费员工日工资加班天数2115.2212230.44（元）其他时间加班费员工日工资加班天数1.5115.2221.5345.66（元）本月工资2400345.66230.44345.66（元）,一、单项工资管理制度制定的基本程序,1、准确标明制度的名称。如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等。2、明确界定单项工资制度的作用对象和范围。3、明确工资支付与计算标准。4、涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。,【能力要求】,二、常用工资管理制度制定的基本程序,【能力要求】,（一）岗位工资或能力工资的制定程序,1、确定岗位工资总额或能力工资总额2、根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则3、岗位分析与评价或员工能力评价4、确定工资等级数量以及划分等级5、工资调查与结果分析6、了解企业财务支付能力7、确定各工资等级的中点8、确定每个工资等级之间的工资差距9、确定每个工资等级的薪酬幅度10、确定薪酬等级之间的重叠部分大小11、确定具体计算办法,【能力要求】,典型的薪酬结构,a:最低点dc:级间重叠区b:最高点e-f,f-g:级差a-b:级宽e-f-g:基本工资政策线,（二）奖金的制定程序,1、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；2、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则；3、确定奖金发放对象及范围；4、确定个人奖金计算办法。,【能力要求】,第三单元工资奖金制度的调整,【学习目标】1、调整的基本方式；2、调整方案的设计方法；,1、奖励性调整。依功行赏。调整奖金数额为：个人奖金企业奖金总额个人应得的奖金系数企业经济效益变化调整奖金总额个人业绩变化调整其奖金系数2、生活指数调整。当生活指数提高时，企业也将迫不得已增加员工的工资。3、工龄工资调整。4、特殊调整。有特殊贡献或市场稀缺人才采取特殊的工资、奖金政策。,工资奖金调整的方式,【知识要求】,（单选）当企业经济效益变化时调整奖金总次，个人业绩变化时调整奖金和系数，这是（）。A特殊调整B生活指数调整C工龄工资调整D奖励性调整,D,一、工资奖金调整方案设计方法（案例分析题）,1、根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价结果或绩效考核结果给员工入级。2、按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金。3、如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的定。4、如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案。5、整理测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。,【能力要求】,二、应用案例（P219）,【能力要求】,第二节工作岗位评价,第一单元岗位评价的基本步骤,【学习目标】1、掌握岗位评价的原理；2、掌握岗位评价的基本步骤；,一、岗位评价的基本理论,工作岗位评价是在工作岗位分析基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度、责任权限大小、所需资格条件及劳动环境等方面所进行的测量、评定。（一）岗位评价的特点（选择题）1、以“事”、“物”为中心；2、对各岗位之间的相对价值进行衡量；3、对同类不同层级岗位的相对价值进行衡量；,【知识要求】,(多选)关于工作岗位评价，以下说法正确的是（）。A工作岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”而不是现有的人B工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值进行衡量的过程C工作岗位评价是对不同类同层级岗位的相对价值进行衡量的过程D岗位评价结果不能公开,AB,（二）岗位评价的原则,1、评价的是岗位，而不是岗位中的员工2、参与原则：参与有助于对结果的认同。3、结果公开,【知识要求】,（三）工作岗位评价的基本功能,1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据；2、可以用量化数值表现岗位综合特征；3、能使单位内部各个岗位之间进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用；4、为企事业单位岗位归极列等奠定基础；,【知识要求】,二、工作岗位评价的信息来源,1、直接来源：现场岗位调查；2、间接来源：通过现有的人力资源管理文件调查（工作说明书、岗位规范、规章制度等）,【知识要求】,工作岗位评价的信息来源包括（）。(A)数据采集(B)现场调查(C)规章制度(D)岗位规范(E)工作说明书,ABCDE,三、工作岗位评价与薪酬等级关系,【知识要求】,A,B,M,图：53工作岗位评价与薪酬的比例关系,线性关系,非线性关系,三、岗位评价与薪酬等级关系,岗位评价结果表现分值式等级式排序式但人们最关心的是岗位与薪酬的对应关系线性关系非线性关系：M岗位等级低的，薪酬增长的速度慢于岗位等级高的。,【知识要求】,工作岗位评价主要步骤,【能力要求】,工资岗位评价的步骤,1、按岗位的工作性质，将全部岗位划分为若干个大类。2、收集有关岗位的信息。3、建立工作岗位评价小组，培训有关的评价人员。4、制定工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。5、找出与岗位有直接联系、密切相关的主要因素及其指标，列出细目清单。6、通过评价专家小组的集体讨论，设计有关调查问卷和测量评比的量表。7、先对重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，及时纠正。8、全面落实评价计划，逐步实施。9、撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书（即评价结果），提供给各有关部门。10、对工作岗位评价工作进行全面总结，吸取经验和教训。,第二单元工作岗位评价指标与标准,【学习目标】1、了解工作岗位评价要素和指标内涵，确定原则；2、了解权重体系的内涵、类型、作用；3、掌握工作岗位评价指标与标准选择，确定方法；,一、工作岗位评价要素和指标内涵,评价要素：构成并影响岗位工作任务的最主要的因素（一）工作岗位评价要素分类1、主要因素（相关系数0.5）2、一般因素（相关系数0.40.5）3、次要因素（相关系数0.30.4）4、极次因素（相关系数0.3）（二）工作岗位评价指标的特点和构成1、劳动责任要素；2、劳动技能要素；3、劳动强度要素；4、劳动环境要素；5、社会心理要素；,【知识要求】,指标性质和评价方法不同,评定指标,测评指标,劳动责任要素（质量/产量/看管/安全/消耗/管理责任）；劳动技能要素（技术知识要求/操作复杂程度/看管设备复杂程度/品种质量难易程度/处理预防事故复杂程度）；劳动强度要素（体力劳动强度/工时利用率/劳动姿势/劳动紧张程度/工作班制）；劳动环境要素（粉尘/高温/辐射热/噪声/其他有害因素危害程度）；社会心理要素。,【知识要求】,二、确定工作岗位评价要素和指标基本原则,1、少而精；2、界限清晰；3、综合性原则；4、可比性原则；,【知识要求】,三、权重系数的基本理论,（一）权重系数的内涵：变量值出现的次数多少同度量因素,【知识要求】,（二）类型,1、按权数的一般形态分自重权数：以权数作为指标的分值加重权数：在各要素已知分值前加权数2、从权数的数字特征看小数（能细致反映岗位的差别）百分数（小数的变形）整数（不能细致反映岗位的差别）,3、从权数使用的范围看（1）总体加权：对测评总分的加权包括：按测评次数加权、按测评角度加权主要作用：对计量误差进行调整（2）局部加权：对评价要素结构的加权（3）要素指标项目加权,（三）作用,反映工作岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征便于评价结果的汇总便于比较（同类岗位不同要素的得分、不同岗位同一要素的得分、不同岗位不同要素的得分）,某企业岗位评价表,岗位评价总分值为800分,表中的权重是薪酬要素占总点值的权重某岗位经过评价，结果为：知识等级四等8对决策的影响三等8沟通一等2监督管理一等2职责四等12解决问题的能力四等15工作环境一等4,岗位A的点值为：800（0.08+0.08+0.02+0.02+0.12+0.15+0.04）,四、测评误差的分类,（一）登记误差；（二）代表性误差1、随机误差；2、系统误差；,【知识要求】,一、工作岗位评价指标的分级标准分级的数目一般确定在5-9个,工作岗位评价标准包括：工作岗位评价指标的分级标准工作岗位评价指标的量化标准工作岗位评价的方法标准,【能力要求】,工作岗位评价指标的分级标准进行排序的顺序为（）。(A)由高到低(B)由大到小(C)由优到劣(D)由难到易(E)由上到下,ABCD,（一）劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准,1、质量责任指标的分级标准；2、产量责任指标的分级标准；3、看管责任指标的分级标准；4、安全责任指标的分级标准；5、消耗责任指标的分级标准；6、管理责任指标的分级标准；7、知识经验要求的分级标准；8、操作复杂程度分级标准；9、看管设备复杂程度分级标准；10、产品产量难易程度分级标准；11、处理预防事故复杂程度分级标准；,（二）劳动强度、劳动环境、社会心理要素所属的工作岗位评价指标的评价标准1、体力劳动强度分级标准；2、工时利用率分级标准；3、劳动姿势分级标准；4、劳动紧张程度分级标准；5、工作轮班制分级标准；6、粉尘危害程度分级标准；7、高温作业危害程度分级标准；8、噪声危害程度分级标准；9、辐射热危害程度分级标准；10、社会心理评价指标分级标准；,【能力要求】,二、工作岗位评价指标的计分标准制定,包括计分、权重、误差调整三项基础标准。（一）单一指标计分标准制定1、自然数法单一、多个；2、系数法（1）函数法；（2）常数法；（二）多种要素综合计分标准制定1、简单相加2、系数相乘；3、连乘积法；4、百分比系数法；（P238）,【能力要求】,三、评价指标的权重标准制定,评价指标权重标准的制定是指各类权重系数的设计。权重系数通常是预先规定的，应将定量分析与定性分析有效地结合起来，可使用概率加权法。表526：P240,【能力要求】,四、误差调整,分为事先调整和事后调整两种。事先调整主要是通过加权来解决，而事后调整多采用平衡系数调整法，平衡系数可用于调整总分，也可用于调整各要素结构和各项目指标，适用于测评过程初始调整、中期调整和终结调整各个阶段。,【能力要求】,五、岗位测评信度、效度检查,1、信度（一致性）的检查，是通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成的。2、效度（有效性）的检查：内容效度，主要依靠专家来完成，有时也可以采用一些数量化指标；统计效度，通过建立一定指标（效标）来检查测评结果的效度效标的建立途径：岗位的生产纪录、上级对本岗位的评估、其他有关岗位的信息,【能力要求】,第三单元工作岗位评价方法与应用,【学习目标】1、掌握方法的种类；2、掌握操作步骤；,岗位评价的方法,岗位排列法岗位分类法因素比较法评分法,【知识要求】,非解析法,解析法,岗位评价的方法比较,【知识要求】,职位分类法,文职的分类制度,第三节人工成本核算,【学习目标】1、掌握人工成本构成；2、影响因素；3、核算程序和方法；,一、人工成本概念,（一）概念企业在生产经营过程中用于和支付给员工的全部费用（也称人费或人事费用）。包括劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本。（二）构成（计算题252）注意：企业高管分红不属于人工成本,【知识要求】,1、从业人员劳动报酬包括（）。(A)外籍及港澳台人员的劳动报酬(B)社会保险费用总额(C)聘用的离退休人员的劳动报酬(D)在岗员工工资总额(E)留用的离退休人员的劳动报酬,ACDE,二、确定合理人工成本应考虑的因素,（一）企业支付能力1、实物劳动生产率：平均每一员工的产品数量2、销货劳动生产率：平均每一员工的销货价值3、劳动分配率：人工成本占企业净产值的比率4、人工成本比率：人工成本占企业销货额的比重5、附加价值劳动生产率：平均每一员工生产的净产值6、单位制品费用：每单位制品的人工费用7、损益分歧点：利润为零时的销货额（二）员工生计费用（三）工资市场行情（同工同酬原则）,【知识要求】,一、人工成本核算程序,（一）核算人工成本的基本指标（二）核算人工成本投入产出指标,【能力要求】,基本指标（不存在相对数）,企业从业人员年平均人数企业从业人员年人均工作时数企业销售收入企业增加值企业利润企业成本总额企业人工成本总额,人工成本投入产出指标,二、合理确定人工成本的方法,1、劳动分配率基准法；2、销售净额基准法；3、损益分歧点基准法；,【能力要求】,第四节员工福利管理,第一单元福利总额预算计划,【学习目标】福利总额预算计划编制方法,一、福利的本质,福利是一种补充性报酬，一般不以货币直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工。例如，带薪休假、成本价的住房、子女的教育津贴等福利的形式多样化：全员性福利（针对全体员工）、特殊福利（针对部分员工）、困难补助（针对有特殊困难的员工）。,【知识要求】,全员性福利如社会保险、午餐费、交通车、有薪假期、病假、弹性工作制、定期体检、图书室、健身房等特殊福利免息住房贷款、出差时高级宾馆住宿、股票优惠购买权、额外商业保险、免费旅游等、公车困难补助-住院慰问金、医疗补助、家庭生活困难补助等,福利的形式,二、福利管理的主要内容,1、福利管理的主要内容确定福利总额明确实施福利的目标确定福利的支付形式和对象评价福利措施的实施效果,【知识要求】,2、福利管理的主要原则,合理性原则。效果不明显的福利应当予以撤消。必要性原则。必须执行国家和地方规定的福利条款。计划性原则。福利总额的预算报告。协调性原则。福利与社会保险、社会救济、社会优抚的匹配和协调。已经得到满足的福利没有必要再次提供。,【知识要求】,各项福利总额预算计划程序,1、该项福利的性质：设施或服务；2、该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数；3、该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算；4、新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准；5、根据薪酬总额计划以及工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内；,【能力要求】,第二单元各类保险和住房公积金,【学习目标】1、了解社会保障基本概念和构成；2、掌握核算各类社会保险和住房公积金的基本方法。,一、社会保障的基本概念,社会保障三个基本要素1、具有经济福利性；2、属于社会化行为；3、保障和改善国民生活为根本目的；包括三个层面1、经济保障；2、服务保障；3、精神保障；,二、社会保障体系的构成,社会保障体系,社会保险,养老保险失业保险工伤保险医疗保险生育保险,社会救济,贫困户灾民残疾人,社会福利,公共设施财政补贴居民住房生活补贴集体福利,社会优抚,退休军人安置军人家属烈属抚恤其他项目,【知识要求】,二、住房公积金的计算,（一）住房公积金的有关制度规定（二）员工住房公积金的缴费,【知识要求】,复习练习,一、单项选择题,1、支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了（）。A对外具有竞争力原则B对内具有公正性原则C对员工具有激励性原则D对成本具有控制性原则2、薪酬水平一般的企业应关注市场（）处工资。A25%B50%C75%D90%,B,B,一、单项选择题,3、如果企业提倡团队协作精神，那么（）。A薪酬可以适当拉大B薪酬应位于市场中上等水平C薪酬与业绩挂钩是不正确的D拉大薪酬差距同其是背道而驰的4、如果企业是劳动密集型企业，工作业绩完全取决于个人能力和主动性，那么薪酬管理原则，是（）。A考虑员工特点B以提高能力，吸引高能力的人才为目的C以员工的生产业绩决定其薪酬D考虑市场水平,D,C,一、单项选择题,5、某劳动者在周六、周日加班，企业又不能安排补休时，企业应按（）标准支付其加班工资。A150%B100%C200%D300%6、当企业经济效益变化时调整奖金总次，个人业绩变化时调整奖金和系数，这是（）。A特殊调整B生活指数调整C工龄工资调整D奖励性调整,C,D,一、单项选择题,7、属于岗位评价直接信息来源的是（）。A工作说明书B现场岗位调查C岗位规范D人事文件8、工作岗位评价的要素分为（）几类。A主要因素、一般因素、次要因素、极次要因素B高度相关或显著相关C低度相关或无相关D质量、产量、安全、消耗、技术,B,A,一、单项选择题,9、岗位测评的信度是指（）。A是指测评本身可能达到期望目标的程度B指评价要素和标准体系反映岗位特征的有效程度C测评结果反映被评对象的真实程度D指测评结果的前后一致性程度10、适合于规模较小、生产单一、岗位设置较小的岗位评价方法是（）。A因素比较法B评分法C分类法D排列法,D,D,一、单项选择题,11、劳动分配率是指（）。A人工费用/员工总数B薪酬水平/单位员工销售收入C人工费用/增加值D人工费用率/目标净产值12、在推行福利制度时，必须考虑到社会保险、社会救济、社会优抚的匹配，这是（）。A合理性原则B必要性原则C计划性原则D协调性原则,C,D,一、单项选择题,13、（）针对全体劳动者的。A社会保险B社会救济C社会福利D社会优抚14、单位合并、分立、撤消、解散或破产的，应当自发生上述情况之日起（）日内由原单位或清算组织到住房公积金管理中心办理变更。A20日B30日C15日D5日,A,B,一、单项选择题,15、企业为员工缴纳的住房公积金在（）中列支。A预算B成本C费用D预算或费用16、只给部门经理级以上人员报销手机费，属于（）福利。A全员性福利B特殊性福利C困难补助D部分福利,B,B,二、多项选择题,1、影响员工个人薪酬水平的因素是（）。A职务B工会C生活费用D工作条件2、工资总额的确定方法有（）。A企业根据自己的条件B工资额占附加值比例C工资占销售额推算法D盈亏平衡点法,AD,BCD,二、多项选择题,3、在确定最低工资标准时应参考的标准（）。A劳动者本人及平均赡养人口的最低费用B社会平均工资水平C地区之间经济发展水平的差异D劳动者就业实际状况E边际生产力水平4、关于工作岗位评价，以下说法正确的是（）。A工作岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”而不是现有的人B工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值进行衡量的过程C工作岗位评价是对不同类同层级岗位的相对价值进行衡量的过程D岗位评价结果不能公开,ABCD,AB,二、多项选择题,5、反映人工成本的基本指标有（）。A从业人员年平均人数B从业人员年人均工作时数C企业成本总额D人工费用比6、当用因素比较法进行岗位评价时所采用的因素（）。A智力条件B技能C责任D身体条件E劳动环境条件,ABC,ABCDE,二、多项选择题,7、影响员工个人薪酬水平的因素是（）。A职务B工会C生活费用D工作条件8、工资总额的确定方法有（）。A企业根据自己的条件B工资额占附加值比例C工资占销售额推算法D盈亏平衡点法,AD,BCD,三、操作技能题,1、工资奖金调整方案测算的具体步骤有哪些？（1）根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价目结果或绩效考核结果给员工入级；（2）按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金；（3）如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的确定；（4）如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案；（5）汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。,三、操作技能题,2、影响员工薪酬水平的主要因素有哪些？影响员工个人薪酬水平的因素：（1）劳动绩效（2）职务（或岗位）（3）综合素质与技能（4）工作条件（5）年龄与工龄影响企业整体薪酬水平的因素：（1）生活费用与物价水平（2）企业工资支付能力（3）地区和行业工资水平（4）劳动力市场供求状况（5）产品的需求弹性（6）工会的力量（7）企业的薪酬策略,三、操作技能题,3、某企业本月共有A、B、C、D、E五名员工，其中D为本月新调入的员工，E为本月新参加工作的员工。A、B、C三名员工上一年度的月平均工资分别为1500元，1800元和2000元，D本月的工资为2000元，E本月的工资为1200元计算该公司每位员工本月个人应缴存的住房公积金金额(该企业所在城市员工个人住房公积金的缴存比例为8%)员工在哪些情况下可提取住房公积金帐户内的存储余额?,参考答案,1、A：15008=120(元)B：180088%=144(元)C：20008%=160(元)D：20008=160(元)E：新参加工作的员工从参加工作的第二个月起开始缴存住房公积金，所以该员工本月不缴纳公积金。2、(1)购买、建造、翻修、大修自住房(2)离休退休的(3)完全丧失劳动能力、并与单位终止劳动关系的(4)户口迁出所在的市、县或者出境定居的(5)偿还购房贷款本息的(6)房租超出家庭工资收入的规定比例的,三、操作技能,4、某企业决定采用薪点工资制，经研究分析确定职能部门岗位的主要薪酬要素是职责、对决策的影响、解决问题的能力和知识经验。其中职责最重要，对决策的影响的重要度是职责的80，解决问题的能力的重要度是职责的70，知识经验的重要度是职责的60。企业决定将各要素分成五个等级。该企业计划的总点值是800。每个薪点的工资为10元。现岗位A的评价结果是：职责第二等级，对决策的影响第三等级，解决问题的能力是第三等级；知识经验是第四等级，问岗位A的薪资是多少?,参考答案,(1)对权重最高的要素职责赋值100；则对决策的影响为80，解决问题的能力为70，知识经验为60。(2)将各赋值加总(100+80+70+60310)。求出各要素所占百分值：职责100/31032.25决策的影响80/31025.81解决问题的能力70/31022.58知识经验60/31019.36,参考答案,(3)确定各要素及各要素等级的点值职责的最高点值为80032.25258级差为258/551.6决策的影响的最高点值为80025.81206级差为206/541.2解决问题的能力的最高点值为80022.58181级差为181/536.2知识经验的最高点值为80019.36155级差为155/531,参考答案,得出要素评估等级表岗位A的总点值为：103+123+108+124=478岗位A的薪资为：478104780元,三、操作技能,5、某员工每月交纳社会保险和住房公积金，养老保险企业缴纳19，个人缴纳7；医疗保险企业缴纳10，个人缴纳2元；失业保险企业缴纳1.