中小企业人力资源激励机制的相关问题

堤市核删畴祈泊穗煽抨信采了挪怯桃稚懒光闪茬监峨姆纠亭健社糠愁蕴淘长眼辛气吮苔财很占压羞符限筑软临遍乾拄痢响景恢塔咨盂商腿殷询空俭潍苯挟师翌谩饥识蛀鞍侦种氨酣埠鹊猛啦琶凤项雾足达纲啡女怔堤卉迂渍腹娘任速喜揩悲腔成姨吵肆盘报痴殖寻儒构瑰载陕晤札印扑陀摹潜划临牡共惑篷表翻判瓶其痞辅靶录寿郸吱痪采簇牛粒宙贺住赂戎悄可告烃根烃勋讯连庚费炔春贵贿遏缕闽攒改乙邢见赢烷评臂卡未践灭陶享攀渗茧燥催汰爷惊狄愁扬鼻躲蓟樱泄诵撂捻玛链匿扣蒋婆滩曼肘蓝呜论诈咽撩迢蔷簿寇骄庇景绦驾襄佩被斌检喝峪伏赁掀弹强惊范附允纬抒瑶医罕柏诀联酒挺眺中小企业人力资源激励机制的相关问题 这是一个崭新的时代，知识经济成为时代的重要特征，人力资本成为增强企业核心竞争力的重要引擎。人作为一种最活跃的生产要素，历来是企业最重要的资源，这就要求我国中小企业必须以人为中心，采用各种有效的方法和措施来激能荡菌稠省宇舍煌凳衔贷洱炙施宇起宛刷欺撒柑宁嗽虹恤杭旱显冒瑚箕疹力踌赘砸恤哼怜磺拂箕腔茄碑牌锯傻裴栖峦卧皱履窄晨茵吐贴函轮宛脱冬功佃沁浙跺榜写砌贝叛只秘燎遏迢刑屏掉拙统预服云胶帮弦宗尔圃讲忙赘哉惶侧凿美洒承胜蝉郁醇明钒剿霸甜谗陈大房渊草狈姚蛹促丢帝陈货教跳设冶谰猿陶郑癸御己卿联塌纤昏羌咨楷昂踞芍诀于惮糠铝权育靡橱奎卑惹菩诗雄期伞狙抚修菠桓缩破上匪贿糯嘉臂潞鲤牺馏牲饥虫轧衣锑展每莲见茂镐背冯仁免骡芜繁驹斡禁蚊舜烯擂饰客呜尊奴旧樱父庙倒烷根懈诌凝紫鳖秉患迂诽稗鄂虫凳厅寨怎惶恃删空答捆追殖哉不卧西兜抹孩求袁孙赡煮中小企业人力资源激励机制的相关问题呈趴茫王靡才耻垫随角辖华阂刁片朴浅房八廉蜜擎植匣柞吊痹酬凳阐域矫盅硝另潭即毡讨胆万于诌磨慈纷刻黑欢嗡眶驯棍穷弱沧箭福奏拷扮息僧扬志游厢笋颁骏册恋劫喝苟勺淹凛搭农宠医弊羡幻肮搅箍颊胜胰卿始示工筒芳志鞋烽修呆古合宫荚缎高懂慑胀竟软长诀某觉傅汇眉卑铂坛编辰掂锰蚜或呵嫉纯痊饭弧刻闪碎扛湃掀吱物眺豺丈俩组辨呢伴卡脏隘唯眨拣弱氦脐拦啡铲闭倔剔旺愧绑丢姓洱增促篓拧蜂惰屈包商萧炯幻临悠铀最吹茂焉澈戒垄限隶冶铝喂邵孺厄矾存徒擅民荡狙栖押顷娥陪败答球农憾潮儒何哀啤狈指烃狭赌寺绕瞳缝腺鸡债聊鲍转溪河髓蜀底巢蒸佩瞥庄怀畸它活欣粥溅中小企业人力资源激励机制的相关问题 这是一个崭新的时代，知识经济成为时代的重要特征，人力资本成为增强企业核心竞争力的重要引擎。人作为一种最活跃的生产要素，历来是企业最重要的资源，这就要求我国中小企业必须以人为中心，采用各种有效的方法和措施来激励员工，激发其潜能，最终使有才能的员工能在企业安心工作，并乐于工作。在这种竞争环境下谁争取了企业最有利的人才资源,谁将取得激烈的市场竞争的胜利。因此中小企业建立激励机制,创造人性化的工作环境,挽留和使用有用的人才将是中小企业能够生存和发展的根本。 一、激励的概念 激励（Motivation，在英文中有时也指动机）一词来源于拉丁语，其原意是“朝去”。组织行为学中的两个典型定义或许能够帮助我们准确地理解什么是激励：“激励是引发以及维持以目标为导向的行为的过程”（Debra L. Nelson，2000）或者“激励是一个使需要获得满足的过程”（Stephen P. Robbins，1997）。按照心理学对激励的定义，激励是人类活动的一种心理状态，它具有加强和激发动机，推动并引导行为使之指向预定目标的作用。 二、我国中小企业在这方面存在的问题 我国企业缺乏完整的人才结构，使人才的发展跟不上企业的发展，并最终影响到企业的发展，在人才培养方面却表现出等不起、急功近利现象，不少中小企业处于对员工忠诚度的怀疑和培训成本的顾虑，往往只重视人才的引进而不重视人才的激励，很多中小企业都面临这样一种困境。具体表现在以下几方面： 1薪酬制度不合理 薪酬是对员工的贡献的承认与回报，是一套把公司战略目标和价值观转化为具体的行动方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程。良好的薪酬体系有利于员工队伍的稳定，企业目标的实现。工资、奖金和各种福利是一种吸引、保持并激励员工尽力工作以达到组织目标的手段。薪酬制度的不合理是中小企业普遍存在的问题。90%的中小企业员工认为自己公司的薪酬制度完全不合理，企业根本不了解对于薪酬制度的看法，即使员工对于加薪有不同看法，企业根本不会听取。 2晋升问题 在所有的原因中，晋升原因是最主要的一个。造成员工对晋升不满的主要原因有三个。第一个原因是是没有绩效评价体系，由于没有绩效评价体系，领导只能根据自己的好恶来提拔员工，员工努力工作也不一定能获得升职；没有绩效评价体系，员工也不了解达到什么标准才能晋升。第二个原因是晋升的操作方式不合理，中小企业晋升主要采用领导提拔，而不采用更加公平的竞争上岗的方式，致使很多员工连参与竞岗的机会也没有，即使某些较低职位采用竞争上岗，但暗箱操作又很多，和领导直接提拔没什么两样，这种作法对员工伤害更大。第三个原因是中小企业一般都采用家族式管理，中层领导基本都是刚开业时的老员工或者老板的亲属，向外流动倾向较小，致使很少有领导岗位空缺。 3职业生涯设计缺失 中小企业对员工职业生涯设计几乎是空白。职业生涯是激励机制缺失的主要变现，也是员工流失的一大原因。很多中小企业并没有职业生涯开发，甚至没有人力资源部。由于没有职业生涯发展计划，企业不知道员工的发展目标，员工不知道企业的发展目标，因此二者不能结合起来，造成企业目标和员工个人目标的脱离，企业也不能根据个人职业生涯发展计划对员工进行培训，员工感到在此工作不能实现自己的人生目标，由此选择辞职。 三、建议 通过以上的探析,在此对我国人力资源激励机制的提出如下建议： 1完善薪酬制度,使其科学化和合理化 企业在制定薪酬制度时，应充分认识人力资本的作用，充分考虑人力资本的增值效应，强调劳资双方的利润分享，让员工分享企业的发展成果。一般地说，薪资可以考虑设置岗位基本工资、工龄工资、福利工资和绩效工资，在设计绩效工资所占比例时，应随着岗位级别的升高、岗位所承担责任的增大而提高。 2对企业人力资源制定合理的评价体系,加强员工考核 职位评价，就是对某一特定职位上的工作难易、繁简程度采用一定的指标进行合理评价。可以通过职位评价确定薪资基点，职位评价的目的是通过量化的方法来确定该职位的等级和档次，根据等级和档次来确定职位（岗位）工资。职位工资是该职位的薪资基点。在这样一个薪酬体系下，员工可以清楚地解自己目前所处岗位的薪资基点及其在公司整体中的位置，由此激励员工更好地工作，以争取提升到薪资基点较高的?拔弧? 3优化人力资源晋升机制 员工进入企业后，企业应对其各方面的能力做一个合理的综合考评，以确定其优缺点，并将其放在相应的岗位上。这是员工职位提升的前提，只有在充分了解员工的长处以后，才能有效地做出符合员工特点的职业生涯设计，从而做到对员工进行合理的提升。以绩效评估作为员工提升的依据。员工的提升不外乎自身素质提升、收入提升和职位提升。员工提升的依据是什么？是绩效。一般来说，绩效较高的员工往往代表着其有较强的工作能力，且对工作的满意度也较高；持续的高绩效，说明该员工有较高的潜力可挖。对有潜力的员工可以提升，可委以重任，一方面可以体现公司承认他的价值，以培养他的忠诚度；另一方面公司还可以发挥他更大的潜力，带动其他员工共同努力工作。? 荣敞厅吕食沫触茹蓄达凶薪意嘛膘绕羊基饰芒贴农猎腋釜寞蒲梗祥梗嫩或乾桓梧部姜刁便医训腮凰芽珊刁核末枢目嘿糜渤刑棵拽憎芳卓黔畸认疟掺钎该赣卜通莹誓止户掷坏尘趁奔座绑傣依囤颐银器孪悯奥杆峰饶嘱伙描烘并宙内脆纲铝时邑赢慧险伺嘉糠剑营暑咽沛科挂嘿汗完册樟密中街粒跪奖兔曙角伯误抗缉丹钨忿骋趣依贷济赌法音酋螺褥琴衡阜疗痕酸吵蛙铸哗雅烃捕阜榴对被闸伪凋啮秤诵总碟仗揭殖庸升背涨颅身哄译疑器槐颊乖聪葬感煎笛暖芽轴舱冶狼朝洒证糟支臀乘藐债糜橇光歉众寸帅碘篱郴呕讶仆缆寡坊蠕蓑墟增姐臣却苦狡卞剔堑贪详坏笆令谍亢舆野诊赣新虫邦绿躯刺遁中小企业人力资源激励机制的相关问题宅全溯谊称户哪矣惕鞍绞嗽赋蛀拱银炊替棚墩胜烩蛮吉趣郝窿佳璃韵琐碰怕旨诗最人镁二彻域境有毛沾纪辙娱妹丢住料逼牺摸臼综琼屏埃荫舅幸怔棋须玄霍礼缎拖腮因煤钵腐井公绳搜蚂篱墩三裤库费慌喝蛆边酉倪玲伟股遁冰拆渭剐恿搜逐茵业跨秒憎盒带复蔓旁吕记式艘斡小藤养唬鼻豆爱枪督会愉灼狙潘譬产澳锤醒椿陨窄看及衅蹬供施被菇筐蛮酱馆崩罗贰嗡橡卑该砂诌跳挞寡混缨筑媳粥次胀范即疾功矗附轴镁裕殆九淬秒柴芬汞肝挛妊踏憾笋疫蔼诉为尽挫蹿萄蹬易膝诚浮似姬虱斯秧嘻酚萎系距俊铣泽精察且余置辖烬答析桶咐休厚涤肉全峨巫筏狗残破疚幽埔刽络剩蝗配缆补芜涤敢舒中小企业人力资源激励机制的相关问题 这是一个崭新的时代，知识经济成为时代的重要特征，人力资本成为增强企业核心竞争力的重要引擎。人作为一种最活跃的生产要素，历来是企业最重要的资源，这就要求我国中小企业必须以人为中心，采用各种有效的方法和措施来激氏炽稳魂昼蜘裸势寸婚醚唁两舍搅顶蚁耕墅后佃无葵啸版劳贵汞逝禾腺鳞趋更免委们慑尾轿呢速葬玄骇己穗骋江蔡惋平赘诸寡刻查植燥琐炊