三期女职工管理课件

,三期女职工管理,2,目录,一、三期女职工的假期及其待遇二、三期女职工的劳动关系处理1、三期内可解除劳动合同吗？2、休完“三期”假期当年还能休年休假吗？3、违反计划生育政策能享受假期及相关待遇吗？4、员工请“保胎假”如何处理？5、不符合生育政策（未婚先孕（育）、婚外孕（育）、违规生三胎）可以解除劳动合同吗？6、三期遇上合同期满如何处理？7、女职工协议解除劳动合同或者预告辞职后发现已经怀孕，是否可以反悔，主张解除协议或者辞职行为无效?8、生育津贴和产假工资能同时享受吗？,3,目录,三、女职工其他特别保护四、案例分析,4,一、“三期”女职工的假期及其待遇,三期女职工保护的法律规定：1、劳动法第二十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：(三)女职工在孕期、产期、哺乳期内的；。”2、劳动合同法第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的；”3、女职工劳动保护特别规定第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”4、妇女权益保护法第二十六条规定：“任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。”,5,一、“三期”女职工的假期及其待遇,6,一、“三期”女职工的假期及其待遇,产前检查时间（应当批准）：怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。享受待遇工资照发，计入劳动时间（注意：不同于“视为正常出勤”）。享受条件在医疗保健机构约定的劳动时间内进行产前检查（包括妊娠十二周内的初查）。女职工劳动保护特别规定（国务院令第619号）第六条：女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。,7,一、“三期”女职工的假期及其待遇,产前假湖北省女职工劳动保护第十条：怀孕28周以上的女职工，不能胜任原劳动的，经本人申请，用人单位可每天给予其1小时工间休息，视为劳动时间，有额定工作量的，并相应扣减其工作量；经单位批准，可请假休息，休息期间的工资不得低于该职工原工资的百分之七十五且不得低于当地最低工资标准，休息期间的福利待遇和晋级、评奖不因此而受影响。,8,一、“三期”女职工的假期及其待遇,产假（应当批准）假期时间女职工特别保护规定第七条：女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。享受待遇女职工特别保护规定第八条：女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。,9,一、“三期”女职工的假期及其待遇,修订的湖北省人口与计划生育条例第三十三条规定：对符合法律法规规定生育的妇女，除享受国家规定的产假外，增加产假30天，其配偶享受15天护理假;产假和护理假视同出勤，工资、奖金照发。以上两个假期相加：98天+30天128天也就是说，如果不计入难产15天、多胞胎每多一个婴儿15天，平常的产假则为128天。,10,一、“三期”女职工的假期及其待遇,哺乳时间（应当批准）女职工特别保护规定第九条：对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。湖北省女职工劳动保护规定第十四条：哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位应当在每天劳动时间内给予其两次哺乳（含人工喂养）时间，每次不少于30分钟。多胞胎生育的，每多哺乳1个婴儿，每次增加哺乳时间不少于30分钟。每天哺乳时间可以合并使用，哺乳时间和在本单位内因哺乳而往返于途中的时间，算作劳动时间。婴儿满1周岁后，经用人单位指定医疗机构确诊为体弱儿的，用人单位可适当延长该女职工的哺乳期，但最长不能超过6个月。,11,一、“三期”女职工的假期及其待遇,违反生育条例的法律责任：根据2016年修订的湖北省人口与计划生育条例第三十六条：有下列行为之一的，由卫生计生行政部门给予警告，并限期改正;拒不改正的，对当事人双方各处500元罚款：(一)未履行婚姻登记手续生育第一个子女的;(二)符合再生育条件，但未申请领取生育证生育的。(三)不符合法定生育条件应当终止妊娠拒不终止的。,12,一、“三期”女职工的假期及其待遇,第三十七条：违反本条例规定生育的，按照下列规定对当事人双方进行处理：(一)城镇居民违反本条例规定多生育一个子女的，按所在县(市、区)上一年度城镇居民年人均可支配收入的3倍分别征收社会抚养费;(二)农村居民违反本条例规定多生育一个子女的，按所在县(市、区)上一年度农村居民年人均可支配收入的3倍分别征收社会抚养费。前款当事人的实际年收入高于城镇居民年人均可支配收入或者农村居民年人均可支配收入，经县级人民政府卫生计生行政部门会同税务、工商等行政部门核实的，按其年实际收入的3倍征收社会抚养费。当事人违反本条例规定多生育两个及两个以上子女的，以第一款、第二款多生育一个子女应当征收的社会抚养费为基数，按多生育的子女数为倍数分别征收社会抚养费。,13,一、“三期”女职工的假期及其待遇,第三十八条：重婚生育、有配偶与他人生育的，对重婚者、有配偶者依照本条例第三十七条规定的征收标准的2倍征收社会抚养费。第三十九条：不符合生育条件，以不正当手段取得生育证生育的，按照违法生育处理，依照本条例第三十七条的规定征收社会抚养费。第四十条：社会抚养费的征收，由县级人民政府卫生计生行政部门作出书面征收决定，县级人民政府卫生计生行政部门可以委托乡(镇)人民政府或者街道办事处作出书面征收决定，村(居)民委员会和有关单位应当予以协助。当事人一次性缴纳社会抚养费确有实际困难，经县级人民政府卫生计生行政部门批准分期缴纳的，分期缴纳的期限最长不超过三年，第一年缴纳金额不低于应征收社会抚养费总金额的百分之四十。若当事人对依照本条例作出的超生罚款的处理决定、计划生育行政处罚决定不服的，以及认为行政机关在实施计划生育管理中侵犯其合法权益的，可以依法申请行政复议或者提起行政诉讼;逾期不申请行政复议、不提起行政诉讼，又拒不履行义务的，作出具体行政行为的行政机关可以依法申请人民法院强制执行。,14,二、“三期”女职工的劳动关系处理,.1、三期内可解除劳动合同吗？可以中华人民共和国妇女权益保障法第二十六条：任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。劳动合同法第四十二条：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。劳动合同法第四十条：无过失性辞退第四十一条：经济性裁员,15,二、“三期”女职工的劳动关系处理,2、休完“三期”假期当年还能休年休假吗？根据休假天数确定职工带薪年休假条例第四条规定：“职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。,16,二、“三期”女职工的劳动关系处理,3、违反计划生育政策能享受假期及相关待遇吗？有假无待遇（1）根据女职工劳动保护特别规定第六条第七条的规定，并没有规定享受产假的前提是婚后计划内生育，仅仅规定为“怀孕”。（2）从另外一个方面讲，如果因为女职工“违反计划生育”或“未婚先孕”，就剥夺其休假恢复身体健康的权益，要求其分娩前后也要来上班，既不符合实际又违背基本法理。湖北省职工生育保险办法第十七条：同时符合下列条件的职工可享受生育保险待遇:(一）本单位按规定参加生育保险，并按月、足额、连续缴纳生育保险费满6个月的；(二）符合国家和省计划生育政策规定生育、实施避孕节育手术和复通手术的。武汉市职工生育保险办法第十条：职工享受生育保险待遇，应当符合国家、省、市计划生育规定，且用人单位连续为其缴费满6个月以上。,17,二、“三期”女职工的劳动关系处理,4、员工请“保胎假”如何处理？（1）从我国现行法律对女职工孕期保护的相关规定来看，并没有“保胎假”的规定；（2）根据国家劳动总局保险福利司关于女职工保胎休息和病假超过六个月后生育时的待遇问题给上海市劳动局的复函“女职工按计划生育怀孕，经过医师开据证明，需要保胎休息的，其保胎休息的时间，按照本单位实行的疾病待遇的规定办理。”规定可知，我国目前对因年龄或特殊体质确需保胎的女职工，采取的是由单位自行比照病假的方式处理，也就是说，女职工请“保胎假”的，必须按照单位的规定提交医院证明，而请假时间的长短、工资的计算，应遵从单位的相关管理规定。（3）关于单位准假期间的工资发放问题：A关于保胎假的医疗期间：比照医疗期处理B关于保胎假期间工资：病假，参照单位的规章制度确定，但最低不得低于当地最低工资标准的80%。病假日工资最低工资标准80%21.75天(月计薪天数),18,二、“三期”女职工的劳动关系处理,5、不符合生育政策（未婚先孕（育）、婚外孕（育）、违规生三胎）可以解除劳动合同吗？只要用人单位有相关规定的，女职工违反生育政策视为严重违反用人单位的规章制度的，就可以合法解除，也不需要支付经济补偿金，但是如果规章制度没有相关没规定，那么用人单位是不能依照此条来解除劳动关系的，否则那就属于违法解除。劳动合同法第三十九条：用人单位单方解除劳动合同,19,二、“三期”女职工的劳动关系处理,6、三期遇上合同期满如何处理？顺延至相应的情形消失时终止根据劳动合同法第四十五条的规定，当劳动合同期满恰逢女职工处于“三期”时，劳动合同要自动顺延至相应情形消失时再行终止，用人单位才可用“合同期满”为由而终止与女职工之间的劳动关系，并依法支付相应的经济补偿金。,20,二、“三期”女职工的劳动关系处理,7、女职工协议解除劳动合同或者预告辞职后发现已经怀孕，是否可以反悔，主张解除协议或者辞职行为无效?不可以协议解除或者预告辞职反应的都是女职工自身的意思表示，劳动合同法虽然规定女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，但并不禁止双方协商一致解除劳动关系或者女职工预告辞职。因此如协议解除或预告辞职不存在强迫、欺诈或者重大误解，则应认定协议生效、辞职行为成立，进而认定双方之间的劳动关系解除，禁止女职工再行反悔。,21,二、“三期”女职工的劳动关系处理,8、生育津贴和产假工资能同时享受吗？不能：1.如果员工的生育津贴低于本人工资，则由用人单位补足工资和生育津贴的差额；2、如果员工的生育津贴高于本人工资，则超额的部分纳入用人单位的职工福利费。武汉市职工生育保险办法第十四条：生育津贴日支付标准，按照女职工生育或者流（引）产上月用人单位为其缴纳生育保险费的基数除以30日计算。男职工护理假津贴日支付标准，按照其配偶生育的上一个月用人单位为其缴纳生育保险费的基数除以30日计算。第十五条：社会保险经办机构按照本办法规定标准拨付给用人单位的职工生育津贴、护理假津贴，用人单位必须用于职工在生育、产假、护理假期间内应当享受的工资及福利待遇。拨付的费用低于职工本人工资、福利标准的，其差额由职工所在单位补足；高于职工本人工资、福利标准的，其结余归入职工所在单位的职工福利费。由财政全额拨款的单位，其职工生育保险有关费用由社会保险经办机构与财政部门另行结算,22,二、“三期”女职工的劳动关系处理,举例：张兰28岁，从2014年6月份参保到现在，社保都是按照4500的基数进行缴存的。2016年9月20日，张兰剖宫产，生育一孩子，则她休完产假可申领的生育津贴是：W=4500/30*（128+15）=21450元。产假工资：450030 x143=21450分析：张兰生产前一个月的生育保险基数是4500，其正常的产假天数是128，因为是剖宫产，剖宫产属于难产，增加15天的产假天数，所以张兰的产假天数为143天。实际情况：公司参保都是按照社保的最低标准来缴存，基本在3000左右，那张兰的生育津贴是：W=3000/30*（128+15）=14300元。相比较而言：领取产假工资划算,23,三、女职工其他特别保护,相关法律规定女职工劳动保护特别规定第三条用人单位应当加强女职工劳动保护，采取措施改善女职工劳动安全卫生条件，对女职工进行劳动安全卫生知识培训。第四条用人单位应当遵守女职工禁忌从事的劳动范围的规定。用人单位应当将本单位属于女职工禁忌从事的劳动范围的岗位书面告知女职工。女职工禁忌从事的劳动范围由本规定附录列示。国务院安全生产监督管理部门会同国务院人力资源社会保障行政部门、国务院卫生行政部门根据经济社会发展情况，对女职工禁忌从事的劳动范围进行调整。第十条女职工比较多的用人单位应当根据女职工的需要，建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施，妥善解决女职工在生理卫生、哺乳方面的困难。第十一条在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。,24,三、女职工其他特别保护,女职工禁忌从事的劳动范围一、女职工禁忌从事的劳动范围：（一）矿山井下作业；（二）体力劳动强度分级标准中规定的第四级体力劳动强度的作业；（三）每小时负重6次以上、每次负重超过20公斤的作业，或者间断负重、每次负重超过25公斤的作业。二、女职工在经期禁忌从事的劳动范围：（一）冷水作业分级标准中规定的第二级、第三级、第四级冷水作业；（二）低温作业分级标准中规定的第二级、第三级、第四级低温作业；（三）体力劳动强度分级标准中规定的第三级、第四级体力劳动强度的作业；（四）高处作业分级标准中规定的第三级、第四级高处作业。,25,三、女职工其他特别保护,三、女职工在孕期禁忌从事的劳动范围：（一）作业场所空气中铅及其化合物、汞及其化合物、苯、镉、铍、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、己内酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、环氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物质浓度超过国家职业卫生标准的作业；（二）从事抗癌药物、己烯雌酚生产，接触麻醉剂气体等的作业；（三）非密封源放射性物质的操作，核事故与放射事故的应急处置；（四）高处作业分级标准中规定的高处作业；（五）冷水作业分级标准中规定的冷水作业；（六）低温作业分级标准中规定的低温作业；（七）高温作业分级标准中规定的第三级、第四级的作业；（八）噪声作业分级标准中规定的第三级、第四级的作业；（九）体力劳动强度分级标准中规定的第三级、第四级体力劳动强度的作业；（十）在密闭空间、高压室作业或者潜水作业，伴有强烈振动的作业，或者需要频繁弯腰、攀高、下蹲的作业。,26,三、女职工其他特别保护,四、女职工在哺乳期禁忌从事的劳动范围：（一）孕期禁忌从事的劳动范围的第一项、第三项、第九项；（二）作业场所空气中锰、氟、溴、甲醇、有机磷化合物、有机氯化合物等有毒物质浓度超过国家职业卫生标准的作业。,27,四、案例分析,从审判实践看，目前三期女职工案例的特点：（1）三期女职工争议屡有发生，以外企中的高薪高管人员居多；（2）女职工无奈多次维权（时间长）；（3）调解撤诉比例少，多判决结案（单位态度强硬）；（4）对用人单位的举证要求高；（5）绝大多数女职工维权获法院支持。,28,四、案例分析,从企业的角度看，如何合理规避三期女职工的用工风险：（1）企业根据自身行业特点，合理确定男女员工的大致比例；（2）对女性员工，拉开年龄、职务的层次，注意生育年龄、婚姻状况的错层安排；（3）通过企业文化的软性操作，使女职工珍惜岗位和职务；（4）录用时优先招聘已婚已育女员工,29,四、案例分析,案例一：2009年12月14日，张某入职湖北A公司从事综合管理部工作，双方第一次签订劳动合同约定的聘用期限为2009年12月14日起至2012年12月13日止，合同期满后，双方第二次签订劳动合同约定的聘用期限为2012年12月14日起至2017年12月13日止。张某在孕期中分别于2016年4月12日、2016年5月10日、2016年6月7日、2016年7月6日向湖北A公司请病假，共计118天，后于2016年11月8日开始休产假，并于当月12日产下一对双胞胎。2016年9月20日，湖北A公司全体股东表决一致通过，形成以下股东会决议：由于市场萎缩严重，经营环境不断恶化，双方股东共同投资成立的公司已经丧失盈利能力，不能继续为股东创造价值，故共同决定提前终止双方于2006年6月签订的湖北省A项目合作协议，决定解散公司。,30,四、案例分析,2016年9月29日，湖北A公司召开员工大会，会议向员工通报了公司决定解散清算的事项，张某参与了该会议。2016年11月30日，张某收到湖北A公司书面的终止劳动合同通知书，告知张某：因公司已丧失持续赢利能力，股东会决议解散公司，公司现依据相关法律法规，与您终止劳动关系，并向您支付经济补偿金21164.39元。公司将在您办理完毕工作交接、核实未违反相关法律法规和公司管理规章制度并履行财务结清等相关手续后七个工作日内，根据您提供的银行账户一次性支付经济补偿金及工资。2016年11月30日，湖北A公司向张某出具终止劳动合同证明书，证明书上载明终止事由是：依据中华人民共和国劳动合同法第四十四条第五项规定，终止劳动合同时间为：2016年11月10日。张某终止劳动合同关系前十二个月平均工资为3023.48元。在职期间，湖北A公司为张某缴纳了社会保险。,31,四、案例分析,2016年12月9日，张某（申请人）向区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求裁令湖北A公司（被申请人）向其支付：1、终止劳动合同关系的经济补偿金21164.39元；2、2016年年终奖5820元；3、违法终止劳动合同赔偿金42323.78元；4、终止劳动合同的代通知金3023.5元。5、未休年休假工资差额2780.22元；6、2016年11月8日至2017年6月19日的产假工资24188元。该委于2017年3月31日作出仲裁裁决书，裁决被申请人向申请人支付终止劳动合同关系经济补偿金21164.39元和未休年假休假工资1405.93元，驳回申请人其他仲裁请求事项。张某、湖北A公司均不服该仲裁裁决，均诉至一审法院。,32,四、案例分析,法院认为：关于经济补偿金：依据中华人民共和国劳动合同法第四十四条第五项规定，用人单位决定提前解散的，双方劳动合同终止，故湖北A公司经股东会决议提前解散公司，张某与湖北A公司的劳动关系终止。依据中华人民共和国劳动合同法第四十六条第六项、第四十七条规定，用人单位因提前解散而终止劳动合同的，用人单位应向劳动者支付经济补偿。湖北华视公司应向张文娟支付经济补偿金21164.36元（3023.48元月7个月）。关于年终奖：依据最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定第二条的规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实负有举证责任，张某未提交其与A公司约定发放年终奖及符合领取年终奖条件的证据，应承担举证不能的法律后果，故对于张某主张的湖北A公司应向其支付2016年年终奖5820元的诉讼请求，不予支持。,33,四、案例分析,关于违法解除劳动合同赔偿金：2016年9月20日，湖北A公司全体股东表决一致通过，决定解散公司。根据中华人民共和国劳动合同法第四十四条第五项“用人单位决定提前解散的，双方劳动合同终止”的规定，其与劳动者订立的劳动合同终止。故湖北A公司据此终止与张某的劳动合同，符合法律规定。同时，张某系三期女职工，但中华人民共和国劳动合同法仅规定针对三期女职工，不得依照该法第四十条及第四十一的规定解除劳动合同。本案系劳动合同终止，不适用上述条款。另，依据中华人民共和国劳动合同法第四十二条、四十八条、第八十七条规定，用人单位在违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。本案系湖北A公司决定提前解散从而终止双方的劳动合同，这并不属于用人单位不得解除劳动合同的情形，湖北A公司终止与张文娟的劳动合同这一行为并不违反法律法规。故对于张某主张的湖北A公司应向其支付违法终止劳动合同经济赔偿金42323.78元的诉讼请求，不予支持。,34,四、案例分析,关于代通知金：依据中华人民共和国劳动合同法第四十条规定“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”获得代通知金的前提条件之一是用人单位解除与劳动者的劳动合同。本案中，湖北A公司并未解除与张某的劳动合同，系因法定条件出现后，湖北A公司终止与张某的劳动合同，其不属于上述法条规定的任何一种，故对于张某主张的湖北A公司应向其支付终止劳动合同代通知金3023.5元的诉讼请求，不予支持。,35,四、案例分析,关于年休假工资：依据职工带薪年休假条例第三条、第四条第三项、第五条第三款规定、企业职工带薪年休假实施办法第十条、第十一条规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天，累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的，职工不享受当年的年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300支付年休假工资报酬，其中应把已经支付的工资基数予以扣除，即每日另行支付200的工资。本案中，湖北A公司承认张某年休假为5天，且2015年未休年休假，故对于张文某主张的湖北A公司应向其支付2015年未休年休假的工资1390元（3023.48元月21.75天5天200），予以支持。针对张某主张的2016年未休年休假的工资，由于张某2016年休病假的时间超过2个月，不应当享受当年的年休假，故不予支持。,36,四、案例分析,关于工资：虽然张某在2016年11月30日才收到湖北A公司书面的终止劳动合同通知书，但张某对湖北A公司在2016年11月10就已通知双方终止劳动合同的事实不持异议。故双方劳动合同终止的时间为2016年11月10日。湖北A公司已支付至2016年11月10日的工资，故张某要求支付2016年11月8日至2017年6月19日的工资，无法律和事实依据，不予支持。,37,四、案例分析,案例二：2011年11月15日，霍某进入A公司工作，双方签有劳动合同，劳动合同的最后期限至2017年11月16日。A公司按月向霍某支付工资至2015年8月。2015年9月5日起，霍某开始休产假并于2015年9月23日剖宫产下一子，A公司未向霍某支付产假工资及其后的工资。2015年11月24日，A司通知全体员工无薪休假。2016年4月25日，霍某向A公司发出函件，以A公司自2015年9月起未支付任何劳动报酬，未支付加班费，通知无薪休假属变相解除劳动关系为由，要求A公司依法给予霍某补偿。A公司为霍某缴纳了2016年4月之前的社会保险费，其为霍某垫付的2015年9月至2016年1月社会保险个人应缴部分为1572.4元。霍某在2015年9月之前的月平均工资为4760元。双方劳动关系存续期间，自2013年起每年的春节期间，除正常的春节假期外，A公司另增5天或7天假期作为年休假与春节假期一并连休。霍某自2012年11月15日起每年可享受5天的带薪年休假待遇。霍某于2016年4月26日提出仲裁申请：1、支付经济补偿金21420元；2、支付未提前一个月通知的代通知金4760元；3、支付违法解除劳动关系赔偿金42840元；4、支付未休年休假工资14772.41元；5、支付2015年9月至2016年4月的工资33320元；6、支付法定节假日加班工资32499.31元；7、支付休息日加班工资102422.07元；8、A公司为霍某办理失业保险申领手续。,38,四、案例分析,仲裁裁决结果：一、A公司支付经济补偿金21420元、2015年9月至2016年1月10日期间的工资及产假工资19095.18元、2016年1月11日至4月24日期间的生活费1986.67元；二、A公司为霍某办理解除劳动关系手续，霍安琪符合领取失业保险金条件的，A公司协助霍某办理失业保险金的领取手续；三、驳回霍某的其他仲裁请求事项。诉讼中：在市人力资源和社会保障局档案资料中，有一份署名申请人为霍某签字、盖有A公司印章、落款时间为2016年3月29日的材料载明：本人因个人事业发展需要，特向公司提出离职，望领导批准。该材料系用于办理霍某的停保手续。庭审时，霍某陈述不是其本人签的字，对此事不知情，而A公司亦陈述不清楚此事。,39,四、案例分析,法院认为：关于是违法解除劳动合同，还是霍某提出解除劳动合同的问题：2015年11月24日，A公司通知全体员工无薪休假。2016年3月15日，A公司在未与霍某协商的情形下，私自到社保管理部门办理了霍某的停保手续。关于停保的具体原因，A公司亦未作出合理的解释。办理霍某的停保手续按照流程应该是A公司向社保管理部门提出，现霍某否认该材料上的签字系其本人签字，而A公司又不能对此作出解释，故其应当承担不利的后果。因此认定A司系2016年3月违法解除其与霍某的劳动合同，其应支付霍某违法解除劳动合同的经济赔偿金42840元（4760元月4.5个月2倍），该情形不属于应支付经济补偿金和支付代通知金的情形，故对于霍某要求A公司支付经济补偿金和支付代通知金的诉讼请求，不予支持。,40,四、案例分析,关于产假待遇的问题：2015年9月5日至2016年1月26日期间，霍某因系难产依法享有143天的产假，其假期期间的工资应按原工资标准发放。因2015年9月至2016年1月期间，A公司为霍某垫付的社会保险个人应缴部分金额为1572.4元（242.51351.987）5个月，A公司还应向霍某支付2015年9月至2016年1月的工资22227.6元（4760元月5个月1572.4元）。关于生活费：2016年2月至3月，A公司安排放假，霍某因此未提供正常劳动，参照劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见第五十八条和市最低生活保障标准，A公司应向霍某支付2016年2月至2016年3月期间的生活费1160元（580元月2个月）（社会保险费由单位承担）。2013年起，霍某已享受带薪年休假待遇，对于其主张A公司支付2013年及之后未休年休假工资的请求，不予支持。霍某2012年年休假天数经折算不到一天，故其2012年不享有带薪年休假待遇。,41,四、案例分析,关于加班工资：中华人民共和国劳动法第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度”，第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200的工资报酬”。A公司提交的2015年5、6、7、8月的工资表显示实际计薪天数均为26天，明显超出劳动法规定的工作时间，且该工资明细中没有支付加班工资的体现。因此，认定霍某的双休加班天数为19天（6天5天3天5天），故A公司应支付霍某双休日加班工资8316元（4760元月21.75天19天200）。霍某未能提交证据证明其它时段加班的事实，故对于其主张其它时间段休息日、节假日加班工资的诉讼请求，不予支持。,42,四、案例分析,关于办理失业保险金：中华人民共和国劳动合同法第五十条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续”，A公司已与霍某解除劳动关系，A公司应为霍某办理解除劳动合同的相关手续，且出具解除或者终止劳动合同的证明是用人单位的法定义务。因此，霍某符合领取失业保险金条件的，A公司应协助霍某办理失业保险金的领取手续。,43,四、案例分析,案例三：刘某于2010年3月3日到A公司上班，在前台工作。自2015年1月起，刘某月工资为4000元，工资以现金形式发放。A公司未与刘某签订书面劳动合同，也未为刘某缴纳社会保险。2012年3月30日至同年11月，刘某因怀孕离开公司，公司未向刘燕支付此间的工资。2012年12月，刘某休完产假后又到利丰公司上班。2015年9月7日，刘某因与公司老板娘发生争吵而离开公司到新的用人单位上班。同年9月25日，刘某以新公司需要离职证明为由要求A公司为其开具离职证明，A公司为刘某开具内容为“刘某，女，于2010年3月3日2015年9月7日在本公司任前台一职，离职前薪资4000元月”的离职证明。同年11月18日，刘某向区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。同年12月21日，区劳动人事争议仲裁委员会作出裁决书，裁决：1A公司向刘某支付未签订劳动合同的双倍工资差额44000元。2A公司向刘某支付产假期间停发的工资18022.99元。3驳回刘某的其他仲裁请求。A公司和刘某均不服该裁决，引起诉讼。刘某的诉讼请求：支付未签订劳动合同双倍工资44000元、经济补偿金24000元、2012年4月至11月停发的工资32000元、无故克扣工资的经济补偿金8000元。另查明，2012年度A县全社会职工平均工资为25304元，2014年度A市在岗职工月平均工资为3281.50元。,44,四、案例分析,法院认为：关于未签劳动合同的双倍工资：中华人民共和国劳动合同法第十四条第三款规定：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。中华人民共和国劳动合同法第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。刘某自2010年3月到A公司工作，双方自2011年3月起应视同签订了