P第7章激励职能2006讲解.ppt

,7.1基本概念7.27.9激励的理论7.10激励的一般原则,学习目标,早期激励理论,需要层次理论,X、Y理论,激励保健理论,1.1基本概念,行为：凡人类有意识的活动均成为行为。行为产生的原因?一种理论：在于人的本能；(人的行为完全由人的自然性质决定的。)一种理论：社会环境将自己的特征投射到人体上的结果；（人的行为是由外力推动的；人的行为是由社会性质决定的。）一种理论：环境与个体相互作用的结果，B=f（P，E）（大部分心理学家持有）。,结论：人的行为是由动机决定的，而动机是由需要支配的。,本课关于的定义动机：是人们行为产生的直接原因，它引起行为、维持行为并引导行为去满足某种需要。当人们产生某种需要，而又未能满足时，心理上便产生了一种不安和紧张，这种不安和紧张成为一种内在的驱动力，促使个体采取某种行动的这种现象。,1.1基本概念,需要：客观的刺激作用与人们的大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态。,需要带有较强的客观性，而动机则是纯主观的。,1.1基本概念,有某种需要就有某种动机，有某种动机就有某种行为?,1.1基本概念,有需要不一定产生动机，动机不一定会引发行为。,1.1基本概念,需要结构与动机结构,人有多种需要；由自然特性决定的；由社会特性决定的。在某一时刻,是由最大需要决定动机和行为；需要是不断变化的；需要的变化是有规律的。,主导需要：在特定的时间和空间内，人们同时存在的多种需要中最强的一种。,1.1基本概念,主导需要：在特定的时间和空间内，人们同时存在的多种需要中最强的一种。,优势动机：主导需要驱使下出现的多种动机中最强的动机。,1.1基本概念,影响动机强度的因素：,外界条件一定时，动机的强度与个体缺乏的程度以及个人的个性直接相关。内部条件一定时，某种动机的强度随外部环境的刺激而变化。某种动机的强度还取决于这种动机在过去是否得到强化。动机强度随着行为进行的过程而有所改变。,人的行为是由最强烈的动机引发和决定的。,激励：就是创设满足职工各种需要的条件，激发职工的工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。内在动机:由于员工个人兴趣而产生的行为，动机来自于执行某项工作。外界激励:由于为获得奖励而产生的行为。动机的来源是行动所带来的结果。,1.1基本概念,1996年，迪娜爱尔文创立了友谊卡片公司，她打算利用自己的商品设计专长来制造和销售贺卡。目前，迪娜的公司仅拥有12名员工，但年均利润已超过10万美元。2001年3月，迪娜决定让员工共享公司的成功。她宣布，今后友谊卡片公司星期五也成为休息日。这样，所有员工将有三天的周末时间，而与此同时，他们仍得到与五天工作制一样的薪水。在实施“三天周末制”一个月后，一位迪娜最信赖的员工向她坦白，他宁愿得到加薪而不是额外的休息时间，而且他相信另有几位员工与他的想法相同。迪娜十分惊讶，她的大多数员工不到30岁，而年均收入为35000美元，这已超过本镇从事相似工作员工收入的20。对于她自己来说，如果年收入已达35000美元，再让她在钱和休闲时间之间进行选择的话，她毫无疑问会选择后者，她以为她的员工也会如此。不过迪娜十分开明，在接下来的大会上她召集了所有员工，问他们：“你们是希望得到夏季的四天工作制呢，还是希望得到4000美元的奖金？多少人赞成继续实行四天工作制？6只手举了起来。多少人更愿意得到奖金？另外的6只手举了起来。,1.1基本概念,1.1基本概念,激励过程的简单表达式：,设置目标时需满足（目标设定理论）：设置目标的目的不仅是为了满足成员的个人需要，最终还是为了有利于完成组织目标。目标的设置必须是受激励者所迫切需要的。目标的设置要适当。设置目标最好让大家参与讨论。,人类的一切行为，皆来自某种特定的欲望。不论是在商场，在家中，学校或是政坛上，只要能学会如何去激发对方的欲望，定能支配整个世界，获得广泛的支持，否则必将孤独无助。哈瑞.欧弗斯影响人类行为模式,需要的层次,7.2马斯洛的层次需要理论,物质需要,精神需要,7.2马斯洛的层次需要理论,主要内容：人类的多种需要分为5个层次：生理的需要；人类生存的最基本需要，如，对衣、食、住等方面的需要，以及对异性的需要。安全需要；保障人身安全等需要。社交的需要；友谊、结社等需要。自尊的需要；被人尊重的需要。自我实现的需要；充分发挥自己才能在事业上有所建树的需要。5种需要之间的递进规律。人的需要的个体差异性。,7.2马斯洛的层次需要理论,5重点性的需要结构：生存人、安全人、社交人、尊重人、自我实现人。,7.2马斯洛的层次需要理论,马斯洛的层次需要理论的贡献：,为研究人的行为提供了一个比较科学的理论框架，成为激励理论的基础。马斯洛将各类需要研究得很细，指出了每一类需要的具体内容，这对我们很有用处。马斯洛将自我实现作为人的需要的最高层次对我国的管理者同样具有积极的意义。,有成就感的人越多的组织，组织就越兴旺。,7.2马斯洛的层次需要理论,马斯洛的层次需要理论的缺陷：,对需要层次的分析简单、机械。马斯洛层次需要论的理论前提人都是自私的，不是一种科学的假设。把人的基本需要归结为5个层次，也不尽完善。,7.3道格拉斯.麦格雷戈:X理论与Y理论,1X理论以下面四种假设为基础：,天生不喜欢工作，只要可能，就会逃避工作。必须采取强制措施或惩罚办法，实现组织目标。员工只要有可能就会逃避责任，安于现状。大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志。,7.3道格拉斯.麦格雷戈:X理论与Y理论,2Y理论以下面四种假设为基础:,视工作如休息、娱乐一般自然。能够进行自我指导和自我控制完成任务。不仅能承担责任，而且主动寻求承担责任。具备作出正确决策的能力,7.3道格拉斯.麦格雷戈:X理论与Y理论,X理论假设低级需要主导个体行为，Y理论假设高级需要决定个体行为，Y理论比X理论更符合实际提出一些促进员工工作动机的方法：参与决策过程提供责任和挑战性的工作建立融洽的群体关系,赫兹伯格（FrederickHerberg)1959年在工作与激励中提出。通过对工程师和会计师提问问题，调查对工作满意或者不满意的因素。认为使职工满意的因素与使职工不满意的因素是大不相同的。使职工不满意的因素往往是外界引起的（外生的）；使职工满意的因素往往是由工作本身产生的（内生的）。,7.4赫茨伯格的双因素理论,7.4赫茨伯格的双因素理论,结论：保健因素：保健因素满足对职工产生的效果类似卫生保健对身体健康的作用。是职工产生满足作用的因素。企业政策和行政管理、监督、与上级的关系、与同事的关系、与下级的关系、工资、工作安全、个人生活、工作条件、地位。激励因素：具备激励因素可以起到明显的激励作用，当这类因素不具备时，不会造成职工的极大不满。是职工产生满意作用的因素。工作上的成就感、受到重视、提升、工作本身的性质、个人发展的可能性、责任。,7.4赫茨伯格的双因素理论,赫茨伯格的双因素理论评价：,7.4赫茨伯格的双因素理论,贡献：一项激励措施的实施并不一定带来满意、物质激励的作用是有限的、内在因素激励作用更持久。不足：对象缺乏代表性、问卷的方法和题目有缺陷、满意和生产率没有必然联系、保健因素和激励因素截然分开不妥。,7.4赫茨伯格的双因素理论,赫茨伯格的双因素理论应用：,7.4赫茨伯格的双因素理论,必须结合我国的国情。在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素。在中国工资和奖金并不仅仅是保健因素，也表现出显著的激励因素。应注意激励深度问题。随着温饱问题的解决，内在激励的重要性越来越明显。,理论基础：人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标、满足自己某方面的需要。某一活动对某人的激发力量取决于它所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。M=VE,M激发力量。目标效价。期望值。目标达成的概率。,7.5弗隆的期望理论,7.5弗隆的期望理论,1努力一绩效的联系。个体感觉到通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性。2绩效一奖赏的联系。个体对于达到一定工作绩效后即可获得理想的奖赏结果的信任程度。3吸引力。如果工作完成，个体所获得的潜在结果或奖赏对个体的重要性程度，与个人的目标和需要有关。,三种联系:,A努力绩效的联系；B绩效奖赏的联系；C吸引力,期望、手段和目标效价,7.5弗隆的期望理论,7.5弗隆的期望理论,期望理论,7.5弗隆的期望理论,期望理论对我们的启示管理者抓多数组织成员认为效价最大的激励措施；激励目标的设置应加大其效价的综合值；加大组织期望行为与非期望行为之间的效价差值；适当控制期望概率和实际概率；期望心理的疏导。,7.6帕特和劳勒的激励模式,帕特和劳勒的激励模式,努力,达成绩效,内在的奖励,外在的奖励,满意,完成特定任务能力,觉察的努力和获得奖励的概率,对所需完成任务的了解程度,奖励的价值,觉察的公平奖励,7.6帕特和劳勒的激励模式,分析该模式可得出这样几点结论：努力来自于报酬、奖励的价值，个人认为需要付出的努力和受到奖励的概率。工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度。奖励要以绩效为前提。激励措施的效果取决于受激励者认为获得的报偿是否公平。满意将导致进一步的努力。,7.7亚当斯的公平理论,公平理论(Equitytheory)由斯达西亚当斯(JStaceyAdams)提出，这一理论认为员工首先思考自己收入与付出的比率，然后将自己的收入付出比与相关他人的收入付出比进行比较。如果员工感觉到自己的比率与他人相同，则为公平状态；如果感到二者的比率不相同，则产生不公平感。,在公平理论中，员工所选择的与自己进行比较的参照对象(Referents)是一重要变量，一般有三种参照类型：“他人”、“制度”和“自我”。,7.7亚当斯的公平理论,7.7亚当斯的公平理论,“他人”包括同一组织中从事相似工作的其他个体，还包括朋友、邻居及同行。员工通过口头、报刊及杂志等渠道获得了有关工资标准、最近的劳工合同等方面的信息，并在此基础上将自己的收入与他人进行比较。“制度”指组织中的薪金政策与程序以及这种制度的运作。对于组织层面上的薪金政策，不仅包括那些明文规定，还包括一些隐含的不成文规定。组织中有关工资分配的惯例是这一范畴中主要的决定因素。“自我”指的是员工自己在工作中付出与所得的比率。它反映了员工个人的过去经历及交往活动，受到员工过去的工作标准及家庭负担程度的影响。,7.7亚当斯的公平理论,对公平理论的分析：,公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题，这主要是由于下面几个原因：与个人的主管判断有关。与个人所持的公平标准有关。与绩效的评定有关。与评定人有关。,7.7亚当斯的公平理论,公平理论对我们的启示：,影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。激励是应力求公正，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。在激励过程中应注意对被激励者公平心理的疏导，引导其树立正确的公平观：第一，使大家认识到绝对的公平是没有的；第二，不要盲目攀比；第三，不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。,主要内容无论人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果对他或它有利时，这种行为就会重复出现，当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消失。强化的类型：根据强化的性质和目的分：正强化（奖励）、负强化（惩罚）；根据强化的方式分：连续强化、间隙强化。,7.8强化理论,强化理论对我们的启示要依照强化对象的不同需要采取不同的强化措施；小步子前进，分阶段设立目标；及时反馈；正激励为主，负激励为辅。,7.8强化理论,大卫麦克莱兰(DavidMcClelland)等人提出了三种需要理论(Threeneedstheory)，他们认为个体在工作情境中有三种主要的动机或需要。1成就需要(Needforachievement)：达到标准、追求卓越、争取成功的需要。2权力需要(Needforpower)：影响或控制他人且不受他人控制的欲望。3归属需要(Needforaffiliation)：建立友好亲密的人际关系的愿望。,三种需要理论,7.9三种需要理论,7.9三种需要理论,高成就需要者与工作的匹配,成就需要者喜欢这样的工作,个人的责任,反馈,中等程度的风险,现代激励理论的综合,从理论到实践：关于激励员工的建议,认清个体差异；（需要层次理论）使人与职务相匹配；（成就需要理论）运用目标；（目标设定理论）确保个体认为目标是可达到的；（期望理论）个别化奖励；（需要层次理论）奖励与绩效挂钩；（期望理论）检查公平性系统；（公平理论）不要忽视钱的因素。（需要层次理论）,7.10激励的一般原则,目标结合原则物质与精神相结合的原则外激与内激相结合的原则正激与负激相结合的原则按需激励的原则民主公正的原则,没有放之四海而皆准的原则,、物质激励与精神激励相结合的原则；物质激励的作用是表面的，激励深度有限。因该把重心转移到以满足较高层次需要的精神激励上去。物质激励是基础，精神激励是根本，在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。、外激与内激相结合的原则；在激励中应善于将外激与内激相结合，而以内激为主，力求收到事半功倍的效果。、正激与负激相结合的原则；在激励时应该把正激和负激巧妙的结合起来，而以正激为主，负激为辅。、按需激励原则；激励的起点是满足职工的需要，只有满足最迫切的需要的措施，其效价才高，激励强度才大。、民主公正原则。,7.10激励的一般原则,7.10激励的一般原则,奖励,生涯发展,语言激励,合理授权,工作丰富化,激励方法,7.10激励的一般原则,奖励最佳效果原则：,即时奖励原则,奖励相称原则,符合需求原则,大数授奖原则,金钱，奖品肯定、培训放特别假参与决策、升迁最喜欢的工作自由安排时间,奖励,7.10激励的一般原则,语言激励,正面激励（正激）,美好的语言胜过礼物莫洛亚,我们得到的赞扬就是我们的工薪莎士比亚,要成为一个优秀的管理人才，你必须了解赞美别人可以使人成功的价值。赞美是一种有效而且不可思议的推动力量。玛丽.阿什用人之道,反面激励（反激）,“三明治”式激励,7.10激励的一般原则,生涯发展,以员工长远利益为出发点所采取的一切措施和方案和为之付出的所有努力都称为生涯发展。,用人之长,协同目标管理：专业,参与管理,7.10激励的一般原则,合理授权,管理者推行授权计划时关心的几个问题：认为是一种间接缩减组织成员的方式权力守恒分配不知如何授权，担心内部决策混乱,阻碍员工接受授权计划的原因：不愿意承担权力获得后带来的责任和压力组织结构限制自由发挥的范围,授权计划的推行尽量不剧烈变化组织结构做好中层管理者的思想充分的与员工沟通,7.10激励的一般原则,工作丰富化,目的是使工作具有高度的挑战性和成就感，使工作丰富的几个方面：自由选择工作方法、程序、步调等。实现弹性工作制鼓励员工相互交往鼓励员工参与改善工作条件的事物,工作丰富化实施的几个条件：使员工认识到目的是提高工作绩效，而非“享受”；员工自我管理的能力足以胜任丰富化后的工作要求；能够保持高昂的工作热情是首要条件；客观评价员工的工作绩效，才能发挥员工的智慧和才能。,实施工作丰富化的激励方式应该谨慎小心！它不总是有利的！,本章提要,1动机是个体通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，而这种努力又能满足个体的某些需要。动机过程始于一个未被满足的需要，它产生了心理紧张，从而驱动个人去寻求特定的目标，如果最终目标实现，则需要得以满足，紧张得以解除。2需要层次理论认为，人类有5个层次的需要：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现的需要。个体试图不断努力以逐层满足这些