入职管理三部曲招聘、签合同、试用期管理风险预测与实.ppt

1,入职管理三部曲：招聘、签合同、试用期管理风险预测与实务应对,江三角律师事务所合伙人劳动法苑,北京分所主任副主任高级律师,2,阎付克律师简介,江三角律师事务所合伙人、北京分所主任、高级律师、劳动法苑副主任、北京市劳动和社会保障法学会特邀理事、上海市律师协会劳动法专业委员会委员、国企改制律师服务团成员、劳动报、劳动法苑、人力资,源HR经理人特约撰稿人、中华英才、前程无忧、智联招聘、中国企业联合会、英才网联、同一课堂特约讲师，1988年开始专职律师执业，曾经担任劳动争议兼职仲裁员、民商事兼职仲裁员。,课程背景,劳动合同法第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。第十条已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。,课程大纲,一、招聘管理风险防范二、上岗管理风险防范三、试用期管理风险防范四、招聘、试用期的相关法律规定五、争议案例研讨,劳动合同法的立法背景,整体特点和总体影响,一、招聘管理风险防范,招聘管理风险防范,1.如何制定公示录用条件2.应聘信息登记表设计3.面试应当注意的问题4.入职通知、offer5.常见招聘误区6.典型案例,1.制定公示录用条件,(1)制订：用人部门+人事法务部门如教育背景、学历证书、资格证书、工作经历、身体状况、工作能力及考核办法，可以量化、考核(2)公示：招聘广告、劳动合同、岗位职责在试用期间被证明不符合录用条件,(1)年龄、身份证号、住址、户籍所在地、联系方法；(2)介绍人、紧急情况联系人、家庭、子女、婚姻状况；(3)学习经历、学位、证书、第一学历、最终学历；(4)参加工作时间、工作经历、资格证书、工作成果、荣誉证书；(5)是否发生过工伤、有无遗传疾病史；(6)原工资、期望工资、期望职位、社保缴费起止时间；(7)有无兼职、近期是否休过年休假；(8)离职（辞退）原因、有无未到期的服务期、竞业限制；(9)有无正在进行的劳动、民事仲裁、诉讼(10)提供虚假信息的后果。,2.应聘信息登记表设计,(1)核实基本信息、资料、证书原件(2)告知录用条件(3)告知岗位职责(4)谈话笔录签字确认,3.面试应当注意的问题,4.入职通知offer,(1)劳动合同的要件(2)违约责任、生效条件(3)签订合同、入职、缴纳社保时间(4)提供材料、办手续注意：与劳动合同的关系？冲突怎么办？,5.常见招聘误区,(1)招优秀员工的风险A、跳槽的原因：辞职、解除、终止B、可能风险：服务期、竞业限制、仲裁、诉讼、间谍C、信息资料是否真实：学历、证书、工作经历、成果用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。,5.常见招聘误区,(2)部门私自招工的风险A、临时工、劳务工、借调工B、事实劳动关系、双倍工资、社保、工伤(3)招聘学生的风险A、与在校生签订劳动合同B、与在校生约定违约金(4)担保抵押的风险,(1)在竞争对手厂门口招聘(2)招聘普工广告工资精确到0.02元(3)与实习学生签订劳动合同(4)虚构经历拿高薪(5)发出录用通知后反悔,6.典型案例,劳动合同法的立法背景,整体特点和总体影响,二、上岗管理风险防范,上岗管理风险防范,1.体检与岗前培训2.签订合同、缴社保3.典型案例,1.体检与岗前培训,(1)体检：职业病、老工伤、遗传疾病史、传染病(2)岗前培训：企业文化、劳动纪律、规章制度,2.签订劳动合同、缴社保,(1)劳动合同必备条款：A主体、时间、岗位、履行地、报酬B变更、解除、终止C保密与竞业限制D特殊福利待遇(2)缴纳社保,3.典型案例,(1)岗前教育培训约定服务期(2)解决户口约定违约金(3)缴纳社保前发生工伤(4)规章制度培训别人代签字(5)拒绝签订竞业限制协议(6)老板直接安排的高级管理人员没有合同,劳动合同法的立法背景,整体特点和总体影响,三、试用期管理风险防范,试用期管理风险防范,1.试用期的限制2.试用期的变更、延长3.试用期相近似的几个问题4.试用期常见风险5.典型案例,(1)劳动合同期限不满三个月的；(2)以完成一定工作任务为期限的劳动合同；(3)非全日制用工；(4)只能约定一次试用期；(5)劳动者在试用期的工资。,1.试用期的限制,1.试用期的限制,劳动合同期限,三个月,一年,三年,不得超过1个月,不得超过2个月,不得超过6个月,试用期限,(1)书面协商一致(2)在试用期内(3)与劳动合同期限配套一致(4)与劳动合同期限一起延长,2.试用期的变更、延长,(1)实习期：在校学生，非劳动关系(2)见习期：学生毕业后，3个月至1年，非劳动关系,3.试用期相近似的几个问题,(1)试用后签合同等于没有劳动合同的事实劳动关系无法以试用期不符合录用条件解除(2)只签试用期合同试用期不成立(3)违法的试用期已经履行支付赔偿金,4.试用期常见风险,(1)双方同意延长后反悔(2)试工时受伤(3)试用期间安排培训约定服务期(4)提供虚假信息被解除的不同后果,5.典型案例,劳动合同法的立法背景,整体特点和总体影响,四、招聘试用期的相关规定,招聘、试用期的相关规定,1.关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见劳部发（1995）309号1995年8月4日颁布在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。2.关于建立高校毕业生就业见习制度的通知国人部发200617号见习期限一般为六个月，最长不超过一年。在见习期间被见习单位正式录（聘）用的，在该单位的见习期可以作为工龄计算。要指导见习单位制定见习活动的有关规定，规范见习单位和高校毕业生见习期间的有关事项，为见习生办理人身意外伤害保险，保障双方的合法权益。高校毕业生见习期间由见习单位和地方财政部门根据当地实际情况，对见习高校毕业生提供基本生活补助。,招聘、试用期的相关规定,3.关于印发三年百万高校毕业生就业见习计划的通知人社部发200938号见习之前，要指导见习单位和参加见习的高校毕业生签订就业见习协议，明确见习期限、岗位职责、见习待遇、见习计划安排，以及见习单位和见习人员的权利义务。高校毕业生见习期间由见习单位和地方政府提供基本生活补助。保障高校毕业生见习期间的基本生活，具体标准和操作办法由各地制定。见习期满，见习单位应为见习人员出具见习证明，作为用人单位招聘选用的依据之一。高校毕业生在同一单位见习时间一般为3-12个月。见习期间或期满后被见习单位正式录用的，单位应及时与高校毕业生签订劳动合同，缴纳社会保险。见习时间可作为工龄计算。,招聘、试用期的相关规定,4.关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函(劳办发【1995】264号)用人单位出资(指有支付货币凭证的情况)对职工进行各类技术培训,职工提出与单位解除劳动关系的,如果在试用期内,则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用.如果是由用人单位出资招用的职工,职工在合同期内(包括试用期)解除与用人单位的劳动合同,则该用人单位可按照违反(劳动法)有关劳动合同规定的赔偿办法(劳部发【1995】223号)第四条第(一)项规定向职工索赔.5.关于企业招工考核时发生伤亡事故问题的批复劳办发1995153号1995-07-05由于应聘考核时没有正式招用，尚未签订劳动合同，未构成劳动关系，因此这种情形伤亡事故不宜运用工伤保险法规进行处理，而应当运用民事伤害赔偿的法律法规解决。,招聘、试用期的相关规定,6.关于合同制工人在试用期内患病医疗问题给的复函劳办险字第号合同制工人在试用期内患病或非因工负伤，可以享受医疗待遇，医疗期限为三个月。7.对关于患有精神病的合同制工人解除劳动合同问题的请示的复函劳办发19951号企业招用合同制工人在试用期内发现患有精神病不符合录用条件的，可以解除劳动合同。,招聘、试用期的相关规定,8.北京市规定对于以自己的技能、知识或设施为用人单位提供劳动或服务，自行承担经营风险，与用人单位没有身份隶属关系，一般不受用人单位的管理或支配的人员，应认定其与用人单位之间的关系不属于劳动关系。外国人、港澳台地区居民未依法办理外国人就业证、台港澳人员就业证的，其与用人单位签订的劳动合同应为无效劳动合同。外国人、港澳台地区居民已经付出劳动的，由用人单位参照合同约定支付劳动报酬。外国企业常驻代表机构未通过涉外就业服务单位直接招用中国雇员的，应认定有关用工关系为雇佣关系。劳动者在用人单位设立筹备阶段的工作时间一般不计算为本单位工作年限，但双方另有约定的除外。,招聘、试用期的相关规定,9.上海市的规定如用人单位已尽到诚信义务，因不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因，造成劳动合同未签订的，不属于中华人民共和国劳动合同法实施条例（以下简称“实施条例”）第六条所称的用人单位“未与劳动者订立书面劳动合同”的情况。境外公司在沪设立办事机构的，该机构已经合法办理了登记手续，并按照相关法律规定通过对外服务机构招用劳动者，劳动者就相关劳动权利义务与该办事处产生纠纷的，可以该办事机构作为劳动争议的当事人；该办事机构未按照相关法律规定通过对外服务机构招用劳动者，劳动者就报酬支付等问题与该办事处产生纠纷的，作为民事纠纷处理，该办事机构可以作为民事诉讼的当事人。,招聘、试用期的相关规定,10.广东省的规定自用工之日起超过一个月不足一年，用人单位有足够证据证明其与劳动者未能签订书面劳动合同的原因完全在劳动者，且用人单位无过错的，用人单位无须支付两倍工资。但用人单位提出终止劳动关系的，须支付经济补偿金。,劳动合同法的立法背景,整体特点和总体影响,五、争议案例研讨,36,1.单位组织培训不属于劳动关系？,中国法院网讯2009-08-20报道：环江县庆升茧丝绸有限公司向社会招聘劳动者的简章明确如下条件：招聘劳动者的学习期为三个月，学习期间每月待遇700元，学习期满经考试学习表现考核合格方可上岗，正式聘用为公司员工。赵伟胜于2008年5月5日到公司应聘。2008年7月底，公司组织有关人员对赵伟胜及其他学员进行考试考核。因赵伟胜考试、考核成绩不合格，公司不予聘用。赵伟胜申请劳动仲裁被驳回。2008年11月，赵伟胜向环江县法院提起诉讼请求：1、被告解除与原告的劳动合同关系的行为违法；2、被告因不与原告签订书面劳动合同，应支付原告每月2倍的工资2200元；3、被告因违法解除劳动关系，应支付原告2倍的赔偿金900元；4、被告因违法试用原告三个月，且已经全部履行，应支付原告赔偿金3000元；5、被告赔偿原告支付的律师费2000元。,37,1.单位组织培训不属于劳动关系？,环江县法院认为，因庆升公司急需招聘的蚕茧收烘人员工作技术性强、操作难度大，必须先招收学员，经过严格、系统的培训，然后才能将考试考核成绩合格的学员聘用为公司的正式员工，该行为并不违反有关法律规定，且庆升公司在简章中已明确载明并在报到当日告知赵伟胜是“学员”身份，其招聘程序合法；因赵伟胜参加蚕茧收烘专业学习期间，其与庆升公司之间的关系是学员与培训单位之间的关系，并不存在劳动关系；赵伟胜因各方面考试考核不合格而不被聘用，这是用人单位自主权的行使；赵伟胜的诉讼请求没有事实及法律依据，不予支持。据此，该院判决：驳回原告赵伟胜的诉讼请求。赵伟胜提起上诉。河池市中级法院遂作出了“驳回上诉，维持原判”终审判决。问题：学习期不等于建立劳动关系的试用期？可以不签合同？,38,2.发出入职通知后能否反悔？,中国法院网2009年6月24日讯原告曹先生诉称，2009年2月11日他收到了一份信息公司的面试通知，分别参加了该信息公司组织的笔试和技术主管当场面试。2月16日曹先生接到信息公司的入职通知书和体检通知书，同月18日，曹先生按照公司的要求参加了医院的入职体检。体检后两日信息公司通知曹先生不予录用。曹先生诉到海淀区法院，请求判决信息公司按照劳动法的规定录用曹先生，返还体检费用100元及交通费600元。法庭上，信息公司主张根据公司的招聘管理规定，公司招聘员工需经过人员增补申请、筛选、初试（包括笔试和面试）、复试、行政人事部门考核后，最终再由总裁室确定考核意见及是否录用。总裁室考核录用后，再通知应聘人员办理入职手续，双方签订劳动合同。曹先生通过复试后，公司总裁室综合考虑曹先生的各项优缺点后，最终决定不予录用。信息公司对曹先生不负有录用义务。,39,2.发出入职通知后能否反悔？,中国法院网2009年6月24日讯法院经审理认为，用人单位依法享有自主用人的权利。信息公司享有对应聘员工是否录用的决定权，在曹先生面试及体检后，信息公司对曹先生决定不予录用并无不当，对于曹先生要求信息公司录用其的诉讼请求，法院没有支持。但曹先生在应聘过程中支付的体检费和交通费属于合理费用，法院支持曹先生要求信息公司返还100元体检费的诉讼请求。最后，法院判决信息公司向曹先生支付体检费100元，驳回了曹先生其它诉讼请求。问题：入职通知书并非建立劳动关系,40,3.能力不够属于不符合录用条件？,2009-05-20人民法院报法学研究生周莉莉与一家中外合资企业签订了期限自2008年5月至2010年6月的劳动合同，约定周莉莉担任法律部法务经理职务，每月工资人民币25000元，试用期为2个月。同年7月初，人事部门在对周莉莉进行试用期的综合考察和评估中发现，业务部门向周莉莉咨询“法定代表人的定义、职位范围及法律责任”过程中，周莉莉仅回答：“现有法律法规中无直接规定，内容散落于多部法律、规定中”，并附了长达数十页的法律条文，同时企业还向其咨询“中标通知书相关法律责任问题”时，周莉莉均提供法律责任的理论观点，没有实质性和可操作性的观点，后该项工作还是经企业原法律部经理修改才得以完成。由此企业根据劳动合同中如周莉莉在任职期间不能胜任企业安排的工作任务的，视为不符合录用条件的约定，解除与周莉莉的劳动合同关系。7月底周莉莉申请仲裁后诉至法院要求企业继续履行劳动合同。,41,3.能力不够属于不符合录用条件？,上海闸北区法院经审理认为，试用期是用人单位和劳动者相互认知、了解而设定的期限，如劳动者的工作能力、思想状况等不符合用人单位的录用条件，用人单位也可以解除劳动合同。原告作为被告高薪聘用的法务经理，应当具备与其岗位、薪资水平向