人力资本投资(1).ppt

1,第四章人力资本投资,第一节人力资本投资理论与基本模型第二节教育投资的分析第三节在职培训第四节中国的人力资本投资,2,第一节人力资本投资理论与基本模型,1.人力资本的涵义与特征2.人力资本理论形成简史3.人力资本投资的基本模型,3,1.3人力资本投资的涵义与内容,人力资本投资的涵义“这一学科研究的是通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收入的各种活动。这种活动就叫做人力资本投资。”贝克尔人力资本投资的内容各级正规教育；在职培训；健康水平的提高；对孩子的培养；(如何增加一个人所拥有的人力资本数量）寻找工作的活动；劳动力迁移。（最有效率、最能获利地利用一个人的人力资本）,4,1.6人力资本投资的基本模型,人力资本投资净现值法所谓净现值法就是把未来收益与成本按预定的贴现率进行折现后，对两者进行比较，如果收益大于成本，那么追求效用最大化的决策主体，就有继续投资的意愿；如果成本大于收益，则投资就会中止。Q0为人力资本投资收益现值为人力资本投资成本现值,5,1.6人力资本投资的基本模型,人力资本投资内部收益率法：在实际中，人们在计算内部收益率时，首先是通过使收益的现值与成本相等，即根据求出内部收益率r,然后再将这种内部收益率与其他投资的报酬率s加以比较。如果人力资本投资的内部收益率r超过了其他投资的报酬率s，则人力资本投资计划就是有利可图的。,6,1.6人力资本投资的基本模型,个人人力资本投资两种不同的情况,7,第二节教育投资的分析,教育投资的成本：包括货币成本与非货币成本货币成本包括直接成本和间接成本。直接成本，直接成本是学杂费、书本费等，是接受教育直接发生的费用。间接成本，也称为机会成本，是由于上学而无法去工作而放弃的收入。非货币成本是指由于上大学所承受的心理成本。,8,第二节教育投资的分析,教育投资的收益：包括经济收益和非经济收益经济收益就是从终生收入来看，上大学的人一生得到的收入总量高于没有上大学的人一生得到的收入总量的部分。非经济收益包括由于上大学而得到的社会地位的提高、知识的增加所带来的生活情趣的提高和生活愉快等。,9,第二节教育投资的收益分析,成本与收益的模型分析收入流A反映了未上大学的终生收入流，也就是代表18岁高中毕业后不去上大学，立即工作；收入流B反映了18岁上大学的人到65岁退休的终生收入流。,教育程度不同人的收入流,10,第二节教育投资的收益分析,成本与收益的模型分析结论其它条件不变，上大学的总成本降低，对上大学的需求将增加；反之，总成本上升，对大学教育的需求下降。其它条件不变，大学毕业生与无大学学历劳动者的收入差别扩大，则要求上大学的人数增加。即收入流的规模会对教育决策产生影响。年龄是影响决策的因素之一,11,第二节教育投资的收益分析,影响评估个人教育投资收益的因素：1、现实生活中，能力与学校教育在获取高报酬时都能发挥作用。2、人们时常忽略了构成报酬的某些工作的心理收益，而这些工作往往能给人愉悦的感受。3、个人的职业选择问题,12,第二节教育投资的收益分析,文凭的两种功能：第一种功能是接受高等教育能提高人们的生产效率，因此高学历的人能获得高报酬。第二种认为学历只是一种发现哪些员工具有高生产效率的手段，即信号功能。文凭的信号功能：如果企业主认为那些善于学习、能够用较低成本达到一定教育水平的人员也是在工作中更有效率的人员，那么员工接收的教育年限可以起到这种甄别的作用。,13,教育信息的收益和成本,第二节教育投资的收益分析,信号功能的图形解释图中，员工选择的原则是：工资报酬的贴现值与其教育成本之间的差距最大时为最佳。对于教育成本为C、工资率为1的员工来讲，教育年限为0的差距最大；对于教育成本为C/2、工资率为2的员工来讲，教育年限为e*的时候差距最大。所以，只有教育成本为C/2的人才会选择接受e*的教育。,14,第二节教育投资的收益分析,关于教育与培训需求的几点推论：在其他条件相同的情况下，目光短浅者比目光远大者上大学的可能性小。大多数大学生都是年轻人。如果上大学的成本上升，则大学入学人数会下降。如果利率上升，其他条件不变，上大学人数会下降。如果大学毕业生的工资报酬与高中毕业生的工资报酬之间的差距扩大，则大学入学人数会增加。,15,第三节在职培训,1在职培训的意义2在职培训的成本和收益3在职培训投资的主要模式4普通培训与特殊培训5有关在职培训的小结,16,1在职培训的意义,增强企业竞争力的关键适应技术进步和科技进展员工在各类岗位间的轮换和流动使学校所学理论与企业实践相结合,17,2在职培训的成本和收益,在职培训的成本：包括直接成本和机会成本。1、直接成本包括雇员在培训期间的工资和举办培训活动所需要的费用。2、机会成本有两部分组成，一部分是受训人员在参加培训要花一定的时间和精力所带来的成本。另一部分是利用有经验的员工和机器设备从事培训活动所产生的花费。,18,2在职培训的成本和收益,在职培训的收益：最终收益是企业员工的劳动生产率得以提高，企业的利润增加。,19,4在职培训投资的主要模式,日本模式：根植在生产制造系统内部，并在员工加入本企业后进行。北欧模式：政府提供技能培训。自由市场模式：政府培训项目涉及人数极少，主要目的在于帮助最困难的劳动力就业。其他项目都是由私营部门提供的。,20,4普通培训与特殊培训,普通培训：培训所获得的技能对多个雇主同样有用，例如培训基本阅读技能、指导秘书人员使用计算机等。企业不愿意为员工提供适用性很强的普通培训，这一类培训任务往往交给各类职业技术学校完成。如果企业提供普通培训，一般是员工在接受培训期间接受一个低于本来能获得的工资更低的起点工资。,21,4普通培训与特殊培训,特殊培训：培训所获得的技能只对提供培训的企业有用，或者说能使提供培训的企业的生产率比其他企业要高的多。在此条件下，员工的辞职率要低于普通培训条件下的员工的辞职率，因为受训员工承担了一部分培训成本，由此得到的特殊技能还不被其他企业所接受。同样，企业也不愿解聘员工，此类员工的离去会给企业带来损失。双方可能协商解决各自承担的成本与分享收益。,22,5有关在职培训的小结,在职培训涉及成本和收益。在普通培训下，一个人既负担成本又在以后获得收益；而在特殊培训下，成本和收益由提供训练的企业和获得训练的工人分享。在两种情况下，人们对训练的支付都是通过在培训期间接受一个比市场均衡工资为低的工资来进行的，这种成本是接受培训的机会成本。在有特殊训练的工作中，在训练期间，人们的所得大于其VMP，此后则少于VMP。在有一般训练中，工人的所得总是等于VMP，但其VMP随着训练时间增加而上升。有风险存在，人力资本投资的收益存在不确定性，各种因素可能会降低人力资本投资收益。,23,第四节中国的人力资本投资,中国教育投资的现状及问题我国的教育既有总量问题，也有结构方面的问题。总量问题表现在我国劳动力接受教育的整体水平和国家教育投资数量偏低。结构问题主要表现在职业技术教育的发展滞后、地区教育投资水平的不平衡和教育所提供的劳动力供给与实际的劳动力需求发生脱节。,24,第四节中国的人力资本投资,我国企业人力资本投资的现状及问题企业职工培训在我国很不普及企业职工培训在不同产业间发展不平衡企业职工培训在不同经济类型企业间存在显著的差异企业职工培训在地区间存在显著的差异,25,第四节中国的人力资本投资,中国人力资本状况的总结中国的人力资本结构失衡人力资本存量不足人力资本发展水平与发达国家相比存在较大差距人力资本利用效率低下,26,第四节中国的人力资本投资,人力资本现状形成的原因认识上的误区，没有充分发挥市场在与人力资本有关的资源配置中的积极作用。资金的限制体制上的障碍外部因素的影响，主要是“智力外流”造成大量人力资本的损失解决对策转变观念，充分认识人力资本投资对高质量劳动力供给的意义加大人力资本投资，调整投资结构从根本上讲，要