人员测评理论与方法(选择填空题)

人员测评理论与方法第一章 导论一、单项选择题1、 人员测评的内核是（ ）A 举止相貌测评 B身体状况测评 C智慧才能测评 D人员素质测评2、 下列对素质的相关措施不正确的是（ ）A是个体行为发展与副业成功的充分条件。B指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点。C是行为的基础和根本因素。D包括生理素质和心理素质两个方面。3、 下列属于智能素质的是（ ）A学校的教育程度 B知识 C自我学习程度 D社会化程度4、 关于考核性测评的定义准确的是（ ）A是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或具备程度大小为目的的素质测评。B是以选拔优秀人员为目的的素质测评C是以人事合理配置为目的的素质测评。D是以开发人员素质为目的的素质测评。二、多项选择题1、素质的特性有（ ）A原有基础作用性与稳定性； B可塑性与内在性；C表现性与差异性； D综合性与可分解性。2、品德素质包括（ ）A政治品质 B思想品质 C道德品质 D社会化程度3、绩效的表现形式主要体现在（ ）A工作效率 B工作 C工作任务完成的质与量 D工作效益4、下列说法正确的有（ ）A绩效主要是对主体工作前条件的分析与确定；B绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。C绩效考核是指考评主体对个体或组织只活动成果及其价值的考查与评定。D绩效考评与素质考评是相辅相成的。5、素质测评的功用（ ）A评定、诊断反馈、预测 B有助于资源配置的科学化 C有助于人力资源开发 D有助于劳动人事的优化管理三、填空题1、人员素质测评按目的与用途化分的主要类型有：选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评、开发性测评。2、在操作与运用考核性测评时应注意：全面性、充足性、可信性、权威性等原则。第二章 测评的原理一、 单项选择题1、 下列关于量化的描述不正确的是（ ）A实际上是近似的等值技术； B常常是一种主观量化形式C不能相互比较和进行数值综合 D作用是使不同类别不同的素质测评对象可以类似同类同质的素质测评对象量化。二、 多项选择题1、 素质测评当量量化的作用有（ ）A方便简洁的物化表述功能。B有助于促进测评者对素质特征进行深入、细致的分析与比较。C有助于大量的具体行为中抽象概括出本质的特征和作用尽可能准确的差异比较。D由模糊混沌的体验测评转化为明确清晰的测评。2、 个性心理特征差异包括（ ）A能力 B气质 C性格 D爱好三、 填空题1、 个体差异可归结两个方面：其一方面是个性倾向差异；其二是个性心理特征差异。2、 素质测评的量化形式，从理论上来说，有：一次量化、二次量化、类别量化、模糊量化、顺序量化、等距量化、比例量化与当量量化等。第三章 测评标准体系的建构一、 填空题。1、 人员素质测评不是目的，而仅仅是一种手段，其目的是使人员与工作职位相适宜。2、 素质测评标准体系的制定，首先必须以一定的测评客体为对象，以一定的测评目的为根据。3、 访谈法既适用于短时期的生理性工作特征的调查与分析，又适用于长时间的心理工作特征的调查与分析。4、 在人员素质标准体系的建构中，要根据各测评指标对测评对象反映的不同程度而恰当地分配与确定不同的权重。5、 素质测评是相当复杂的，它的测评指标是由多方面的属性和因素形成的集合体。二、 单选题。1、 在素质测评标准体系中，一般在素质测评目的下规定（ ）A测评目标 B测评内容 C测评项目 D测评指标。2、（）即指某一时间内个体所担负的一个或数个责任的集合体。（ ） A要素 B任务 C职责 D职务3、对于飞行员、建筑是由的工作分析，我们常采取（ ）以了解他们所做的工作内容和方法，由此获得资料信息。A观察法 B访谈法 C问卷法 D文献查阅法4、先将测评指标划分为若干个等级，然后将指派给该测评指标的分数，根据等级个数划分为相互联系的数段的主观性测评指标的计量方法为（ ）A分点赋分法 B分段赋分法 C连续赋分法 D积分赋分法三、 多选题。1、 素质测评标准体系是一种价值等价物的作用，它一般由（ ）组成。A效度 B标准度 C信度 D标准 E标记2、 工作分析在测评内容标准化过程中具体表现为以下几种形式（ ）A工作目标因素分析法 B工作内容因素分析法 C工作项目因素分析法 D工作行为特征分析法E工作结果因素分析法3、 影响加权的因素有（ ）A测评主体 B测评目的 C测评对象 D测评时期 E测评角度4、 确定权重的方法，常见的有（ ）A单元分析法 B专家咨询法 C层次分析法 D多元分析法 E主观经验法5、 加权的类型有（ ）A纵向加权 B横向加权 C综合加权 D经验加权 E赋值加权第四章 心理测验及其应用一、 填空题1、 心理测验，面试与评价中心，是现代人员素质测评的一种主要方法，其中心理测量的应用最为方便和常见。2、 心理测验起源于实验心理学中个别差并研究的需要。3、 第二次世界大战后，美国把心理测验应用于服务行业，兴起了职业测验。4、 根据测验的具体对象，可以将该心理测验划分为认知测验与人格测验。5、 对于知识的测评，有多种方法；心理测验、面试、情境测验、试用等，其中最简单、最有效的形式是心理测验。6、 在人员素质测评中，能力性向测验的应用最为广泛，包括潜在能力与特殊能力的测评。二、 单选题。1、 对于知识的测评，有多种方法，包括心理测验、面试、情境测验、试用等，其中最简单，最有效的形式是（ ）。A心理测验 B面试 C情境测验 D试用2、 心理测验的发展大约可以分为萌芽时期、成熟时期、昌盛时间和完善发展时期，第一次世界大点期间属于（ ）A萌芽时期 B成熟时期 C昌盛时间 D完善发展时间3、 运动技能倾向测验主要应用于（ ）领域的人员选拔。A数学 B管理 C工业和军事 D人文社科4、 投射技术测评目的的特点是（ ）A非结构性 B隐蔽性 C开发性 D自由性5、 目前，对气质测评主要采用（ ）A德尔菲法 B问卷测试法 C因素分析法 D投射技术三、 多选题。1、1938年，瑟斯顿发表了“主要的心理能力论”，在使用因素分析法数学化以后，概括出了7种主要的智力，包括（ ） A知觉速度 B推理能力 C空间知觉 D记忆 E定向能力1、 心理测验的发展大约可以分为（ ）A萌芽时期 B 成熟时期 C稳定时期 D昌盛时间 E停滞时期2、 人格测验，按其具体对象，可以分成（ ）A态度 B兴趣 C品德 D技术 E思想3、 对于知识的记忆测评，可以从记忆的（ ）等方面进行衡量。A广度 B深度 C准确性 D持久性 E复杂程度4、 在人员素质测试中，能力性向测验的应用最为广泛，包括（ ）A特殊能力 B运动技能 C机械能力 D潜在能力 E 学习能力5、 采用问卷测验形式测评品德时，主要的问卷测评方法有（ ）A因素分析法 B内容效度方法 C经验效标法 D德尔菲法 E投射技术第五章 面试及其应用一、 填空题1、 面试是一种古老又现代的素质测评形式，其历史可追溯到先秦时期甚至更远。2、 美、法、日等发达国家的公务员的录用中均有面试，其中以日本最为重视。3、 逐步面试是一种个人面试形式，不是小组面试。4、 面试测评的标准是一个体系，它一般由项目、指标与标度共同组成。5、 面试是一种随机应变提问试探被试的过程，有人说根本不用什么标准答案，因此，面试测评的重点是在回答过程，而不是回答结果。二、单项选择题1、在各种测评方式中，信息沟通渠道最多的是（ ） A心理测试 B技能测试 C面试 D笔试1、 和其他的测评相比较，面试具有（ ）的特点。A协调性 B逻辑性 C事实性 D直觉性2、 在各种测评方式中，信息沟通渠道最多的是（ ）A笔试 B心理测验 C面试 D投射技术3、 适合于主要职位人员人选的面试形式是（ ）A操作综合式 B结构面试 C小组面试 D逐步面试4、 除特殊要求外，一般不要提那些使考生难堪的问题，但（ ）除外。A结构面试 B小组面试 C压力面试 D逐步面试二、 多选题1、 从近几年实践看，我国面试的发展出现了以下趋势。（ ）A形式多样化 B内容全面化 C程序变动化 D考官内行化 E结果随意化2、 和其他人员素质测评的形式相比，面试具有（ ）的特点。A对象的复杂性 B内容的固定性 C信息的复合性 D交流的直接性 E判断的逻辑性3、 就一般情况而言，面试的项目应集中在（ ）A仪表风度 B操作技能 C实践经验 D求职动机 E综合概括能力4、 面试的提问方式有（ ）。A固定式 B聊天式 C假设式 D压迫式 E引导式5、 在面试中“观”的原则是（ ）。A目的性原则 B客观性原则 C全面性原则 D典型性原则 E合法性原则第六章 评价中心及其应用一、 填空题。1、 评价中心是在工作情况模拟测评的基础上发展起来的。2、 与其他素质测评方法相比，评价中心最突出的特点是它对其他多种测评技术与手段的综合兼并。3、 评价中心主要对管理人员进行管理能力与绩效预测，因此它的测评内容主要是管理人员的管理素质测评。4、 小组讲座中典型的形式是无角色小组讨论。二、 单选题。1、 评价中心最主要的特点是（ ）。A综合性 B情境模拟性 C动态性 D标准化 2、 评价中心用得最多的一种测评方式是（ ）。A公文处理； B管理游戏 C演讲 D案例分析3、 就一般情况而言，评价中心主要用于（ ）的选拔与晋升中的考核手段。A销售人员 B一般管理人员 ； C高层管理人员 D生产部门人员4、 评价中心主要用（ ）的测评。A操作能力 B技能水平 C质量鉴定 D管理能力三、 多选题。1、 评价中心的突出特点是（ ）。A综合性 B情境模拟性 C静态性 D信息含量小 E行为性2、 从评价中心活动的内容来看，评价中心主要有（ ）。A公文处理 B管理游戏 C小组讨论 D案例分析 E业绩评价3、 情境设计应注意的问题是（ ）。A相似性 B同一性 C难度要高 D一般性 E典型性第七章 测评质量检测（第9章）一、 单选题1、 检测测评结果对所测素质反映的真实程度的指标是（ ）A信度 B效度 C区分度 D独立性2、 关联效度是用来反映测评结果与某种标准结果的（ ）程度。A相关性 B独立性 C可靠性 D一致性3、（ ）是指测评结果对另一个非常相同的测评结果的变异程度。A再测信度 B复本信度 C一致性信度 D评分者信度4、项目的独立性分析，一般是采取项目间分数的相关系数来揭示，当相关系数（ ）时，说明独立性（ ）。A越大 越大 B越小 越小 C越大 越小 D以上都不对5、测评者在测评过程中因被测与标准间存在某种明显的反差而产生的该差为（ ）。A对比效应误差 B接近效应该差 C晕轮效应 D趋中心理误差二、 多选题1、 测评质量的检测、常用的分析指标主要有（ ）。A效度 B信度 C区分度 D标度 E独立性2、 效度考评的方法常见的有（ ）。A内容效度 B结构效度 C关联效度 D项目分数效度 E系统效度3、 信度的考评目前大致有以下几种方法（ ）。A稳定系数分析 B等值系数 C分半系数 D内部一致性系数 E评分一致性系数4、 项目质量的考评指标主要有（ ）。A适合度 B准确度 C区分度 D独立性 E选择率5、 在素质测评中，人们最为关心的效度是（ ）。A内容效度 B结构效度 C构想效度 D建构效度 E关联效度三、 填空题1、 所谓内容效度，就是指实际测评到的内容与我们所想测评内容的一致性的程度。2、 所谓信度，是指测评结果反映所测素质的准确性。3、 效度与信度的分析，是直接对测评结果质量的考评，而项目分析，则是间接对测评结果作微观性的解剖。4、 适合度特指被测者行为符合项目测评标准的程度。第八章 结果分析与报告（第十章）一、 填空题1、从信息论的观点看，素质测评实际上是一个 收集信息 、 处理信息 和 输出信息 的过程。2、连乘综合法的优点是便于拉开档次，“灵敏”度高，但容易产生晕轮效应 。二、名词解释。数据综合（P280）：指如何把零散的项目（指标）分数综合为一个总分数的方法。整体分布（P282）：通过图表的形式来分析素质测评结果的一种方法。二、 多选题。1、 常见数据综合方法有（ ）。A累加法 B平均综合法 C加权综合法 D连乘综合法 E指数连乘法2、 素质测评结果的总体分析，主要包括（ ）A总体水平分析 B个别差异分析 C整体分布 D相互关系分析 E个体分析3、 整体差异分析有（ ）A两极差 B平均差 C标准差 D方差 E差异系数4、 素质测评结果报告按其形式分，常见的有（ ）。A分项报告 B口头报告 C分数报告 D等级报告 E评语报告5、 分数的形式依其性质分有以下几种基本形式（ ）。A目标参照性分数 B常模参照性分数 C原始分数 D导出分数 E综合分数6、 导出分数有（ ）。A名次 B百分位数 C Z分数 D T分数 E 分数六、计算题（第7章书第9章）1、采取观察评定法，主试人测评了10名被试者，其分数为96、71、92、69、95、85、90、95、47、67，试问在99%的把握水平上认为71分反映对应被试者真实水平的可信区间有多大？（附：t0.01(9)=3.25）2、10位应试者接受了一次技能水平的观察评定，名次分别是1、2、3、4、5、6、7、8、9、10，为了检测上述测评结果的可靠性又同时进行了另一次等值的技能观察评定，10个被测得到的对应名次分别是3、2、1、4、6、7、9、10、5、8，试检验第一次所作的观察评定结果的可靠性？3、为了对某一技能测评的分数的可靠性进行考评，随机抽取了10个被测的分数，它们分别是：61、53、70、49、90、45、76、56、62、60，再次测评后，10个被测的分数分别是：52、38、89、41、85、