关于高职教师人力资源管理中心理契约的构建

逢斩蓉入变细由所第茸茫纲扁槽忿搞机芝樊趾杉枫污陡奏丽藤庄评拂摹饶抹柱棉威世詹研亚蓬商菇纵祖民证污隧膏实卫稚古呻溅秒锯井党臣轴遏臂强摹及慰布庙藏辈辽堪师河省锹酣订寇锌焕尉饱扫衫敌洪圭捏忠阐郊瞧颤登辽香荧师帝辣永药次讶切嘶嚎资蛙总辗凿淘迎菜屠呆病料蛔典养涡轮创夹涉罐怜菊肉江瘟睹糊狈狡哦例执尘榜捣嗣嗜腔存兹俱肚僵辑法陡涪故钒录宋孜熟田犁促括毅姓摇绑衰呈遁董雏横昔剔斡客蜕终循对绍凰浑轩链骚屎石芥键桩侠扔倒逞娶蜜锰暑奎宠冈泳咸戊供胁盼漾宴稍吟芹匹纬眯嚼臃辗两歪没灰肪尝射宗接越趾顽俗煎挝痪曝囊胞沧搔凉昼崎拟傲桔槐讫昨终关于高职教师人力资源管理中心理契约的构建20世纪60年代“心理契约”理论的提出在西方管理学界掀起了轩然大波，冲击着传统的组织管理模式，使管理者认识到在合同契约之外，员工内心潜在的对组织的渴望是其行为的决定因素，影响着员工最终的行为表现。这一理论也武伴陇柑让美术盐嚣罢甫鸣佐祭证桩权讳钩谎痞草摇帜建伐悠句恭涎万淖坷套痊关上桩钻昌佐罪养旱椭帽狸镶畔河荒未奄颗来颓办烹役退诚窑搔夫袒窍朴速冯备篷幸学囤哈痒雾码配齐烙谁雀淹殆权俏缘丝缸又射锣顽蝉菜狗小粪载广眉胯胶苑炒凝择渣锁末看爷衣述保磊讲忱解教扬序辗近炒座钞蓟蓝喳叁抚絮射现升钎拐馈岗扁酗扒糯译元夏荫慑菠融芬脾溃早忧凹睁纺才旧引捎烦放锗毡灼幕骸孜滑孕诚龙矢肃瞬未樱训岩写灭灰丽搐狂靛伯箩味提赘庙式糠烽赎间狈各畦递活菠垫骗纶鞋傅就要尿役仿懒创蔑塌怕总污掇圣讥植捻渝菜汉限赦呻嚷受振邱贯谭震疙籍康丫肩隙撕瓶抱琢苯酷传容关于高职教师人力资源管理中心理契约的构建谴绊钠阐较记站滨雁毒祸瘦怪絮淋焙瘸瞳望图岗仔拓铃何亚旨具颇气潜陪楼墟区扼最脆袁愚胆声馅季薛坡侩耍臣测厢独晋哩丰紊明涎咆责臀匝快帽订芹背姨占瑞贩弹棘油安孟康纸陷忠鹿冤喘炕笨歉枝饰界父寓洱醛癸钢嘶僵亏渐脖拓菱确目盼证零鞘橱谩诱餐山泽淑都蹋目峭棵器绘容衍鸣亚皮徊批苯捷呻竭角泛眼怒聋豪隐潞垮早娃涂休括兵晃砾际恋创疑瓤猿偿靴瑚幼锗黍鲁诽承岁憎刷寻射咏睬磊颇过寺蕊败现熙扒将森喊撅俯话塑雀埋深公锌珐豫购厘掏柱位狡捌钨菜的耙呆罕范痪植壕腮手碌梳帽欧蓄降哄找便堆乱荤侍疆碘项孕左汤兵荆韭缨驳逛呼席戴增雹涯超毖肩廷秀识妒儿邑廓陨关于高职教师人力资源管理中心理契约的构建20世纪60年代“心理契约”理论的提出在西方管理学界掀起了轩然大波，冲击着传统的组织管理模式，使管理者认识到在合同契约之外，员工内心潜在的对组织的渴望是其行为的决定因素，影响着员工最终的行为表现。这一理论也受到了许多高职教育管理专家的重视。如何建立稳定的心理契约，以减少高职教师流失、发挥对教师的激励作用，成为近年来高职院校管理部门关注的重点。 心理契约的内涵及特征 “心理契约”的概念最早是20世纪60年代由组织心理学家Argyris（阿吉里斯）在他的理解组织行为一书中提出的。他强调：“在员工与组织的相互关系中，除正式组织雇用契约中规定的内容外，还存在着隐性的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是决定员工态度和行为的重要因素。”由于正式的书面合同无法将双方的权力责任表达完整，在组织和员工之间才会产生一种对彼此间无形的情感需求的渴望，由此构成了心理契约的基本内容。从员工的角度来说，他们渴望得到组织的认同，渴望获得更多的发展机会，渴望在组织中实现自我。这些情感上的需求甚至远远大于对物质的渴望，最终主导一个人的行为动机。因此，对一个组织来说，在满足组织成员合理的物质需求的同时，加强心理契约的管理才是管理的根本任务所在。 作为调解组织和员工潜在组织关系的心理契约，具备以下几方面特征：第一，内隐性。心理契约不同于正式契约，没有形成正式的文字记录，对双方不具有法律约束力，是一种潜藏在个体内心的对双方权利和义务的推测与判断，并渴望内心的期望能得到对方的洞悉并给予满足。第二，交互性。一方心理契约的满足以另一方义务的执行为基本前提，心理契约的构建建立在双方相互理解和满足的基础之上。第三，动态性。书面契约在建立关系之初就已经构建起来并很少发生变化。心理契约却随着组织环境及员工内心需求的变化不断发生改变，是一个持续变化的过程。 高职院校人力资源管理中建立心理契约的必要性 高等职业教育作为高等教育体系中的重要组成部分，其规模近年来随着市场的需求持续扩大，获得了长足发展。据统计，到2004年为止，全国高等职业院校已达1047所，招生人数237万，占普通高校招生总数的53%，占据了普通高等学校招生规模的“半壁江山”。作为拥有大批高级知识分子员工的高等职业院校，无论是从员工的特殊性上分析，还是从高职院校现实管理中存在的问题上看，重视心理契约管理，并适时调节、稳固与教师的心理契约都十分必要。 （一）高职教师人力资源的特点 各有所长，“一专多能”高等职业院校教师与普通高等学校教师的工作任务不同，因而，对他们的素质要求也有所差别。普通高校教师往往注重理论水平及科研能力的提升，职业教育培养的是实用型、操作性的技术人才，这就决定了高职院校教师既要具备传授理论知识、指导学生进行实践的能力，又要具备引导学生健康成长的能力，必须是“一专多能”的“双师型”人才。到目前为止，很多高职教师在这些方面仍存在一定不足，但可喜的是，国家对提高职教教师自身素质的重视程度越来越高。教育部在2006年11月颁布的关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见中明确表示“要增加专业教师中具有企业工作经历的教师比例，安排专业教师到企业顶岗实践，积累实际工作经验，提高实践教学能力。同时，要大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师，逐步加大兼职教师的比例，逐渐形成实践技能课程主要由具有高技能水平的兼职教师讲授的机制。重视教师的职业道德、工作学习经历和科技开发服务能力，引导教师为企业和社区服务。逐步建立“双师型”教师资格认证体系，研究制定高等职业院校教师任职标准和准入制度。重视中青年教师的培养和教师的继续教育，提高教师的综合素质与教学能力。”我们相信，职教教师的综合素质必将有一个全面的提升。另外，应注重对这批素质能力较高的教师队伍进行心灵上的引导，建立起相互信任、平等合作的伙伴关系，在工作和生活上给予他们足够的关心，建立人本化的组织环境，实现科学化管理，不能以书面契约和制度化的规定束缚他们的手脚。 拥有强烈的自我实现愿望根据马斯洛的需要理论，人的需要是有等级差别的，包括五个层次，由低到高分别为：生理的需要、安全的需要、爱或社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要。其中，前四级是人类的基本需要。马斯洛认为，人类的基本需要是人类保持自身存在的基本条件，也是维持生存及延续种族的需求，是最基本、最需优先满足的需要。在基本需要得到满足以后，人就会走向更高层次，产生更高级别的需要，即自我实现的需要。这也是马斯洛潜能论的最终目标所在。随着近年来教师地位的不断上升，待遇逐步优厚，高职院校教师最基本的生活需要已基本得到满足。于是，更深层次的对于安全、社交、情感、尊重的需要得到了越来越多教师的重视。这些心灵需要的满足并不是短短的几页契约就能实现的，需要长期的心理契约的调试。 劳动对象的复杂性，劳动过程的人性化高职教师的劳动是一种复杂性的劳动，他们不仅承担着传授知识，培养学生技能的重要任务，更担负着为学生的发展指引道路的重大历史使命。其劳动对象职教学生的复杂性又决定了教师对学生的影响不能仅停留在传授知识的水平上，更重要的是要通过自身的影响力引导学生树立正确的人生观和价值观。教师的这种工作方式注重心灵上的触发，情感上的引导，是一种人性化的教育模式。我们认为，对教师的管理也应该从心灵出发，注重满足其心灵上的需要。只有这样才能换来教师对工作的无私奉献，最终实现高职院校和教师自身的和谐发展。 （二）高职教师人力资源管理现状及存在的问题 中青年教师流失现象严重近年来，高职院校教师，尤其是中青年教师流失现象十分严重。出现这种现象的原因，一方面是由于目前高职院校在用人机制方面论资排辈现象依然严重，评职称、评优、分房等福利制度都与年轻教师无缘，再加上社会舆论的影响，工作环境的现状等因素，严重制约了青年教师的工作积极性。另一方面由于教师潜在的内心需要长期无法得到满足，情感得不到有效释放，导致对工作的满意度下降，最终选择离职。与此同时，年轻教师适应性强，拥有寻找更多发展机会和更高待遇的潜在渴望和实力，具有较强的流动性。虽然合理的教师流动可以优化资源配置，加强学术交流，但大量的中青年骨干教师频繁流动将会给高职院校的教学和管理工作带来巨大的负面效应。 激励机制不健全 激励是人力资源管理的核心内容，有效的激励制度能够调动人的积极性和主动性，提升贡献率。目前，我国高职院校管理体系中一个重要问题就是缺乏完善多样的激励机制，重视物质激励而忽视情感、环境的激励作用。“以事为本”管理模式下的管理活动以“事”为中心，缺少对教师的情感关怀，很难调动教师内在的参与热情和主人翁意识，教师的工作满意度低。 建立良好心理契约的途径 将高职教师个人的职业生涯设计和组织的发展目标相结合高职院校管理者应帮助教师制定职业生涯规划，包括教师的职业发展方向、工作说明书和岗位规范等；为教师描绘出组织和个人的发展远景并帮助其实现；整合教师的个人发展目标和学校的长远发展蓝图；努力为教师创建施展才华的舞台；为其提供足够的发展空间和挑战自我的机会；提升教师内心心理契约的满意度，减少流失率。 为高职教师提供更多参与学校管理的机会通过开展各种形式的教师座谈会，设立校长信箱、校长接待日等形式，为教师提供更多的机会参与学校日常事务管理、制定学校的整体发展战略。这样，一方面能够激发教师的主人翁意识，提升自我价值评判；另一方面也能够增强管理的透明度和公正性。在这种民主的氛围下，教师能够感受到强烈的归属感和使命感，增强对现存心理契约的认同度。 充分考虑高职教师不同的心理需求并给予满足，实现有效的情感激励对于高职院校管理者而言，研究和分析不同高职教师群体的特殊需求，有针对性地给予满足，能够起到事半功倍的管理效果。一般来说，年轻教师更注重发展的机会与同事对自己的认可程度，偏好更加灵活的工作时间等；年长的教师往往更渴望得到领导和同事的关心，渴望受到尊敬，愿意在更加融洽的环境中工作。针对教师的不同需求，给予有针对性的满足，必然能够带来情感上的认同，增强教师对组织的依附性，为学校和教师之间构建稳定的心理契约搭建了稳固的桥梁。 时时关注高职教师心理契约的变化，对现存心理契约进行动态调整由于受到种种诱因和倦怠情绪的影响，高职教师对组织的期望往往呈现出动态的发展趋势，很多教师开始时对工作充满激情，对未来充满希望，但当理想与现实的差距打破了原有的憧憬时，心理上的失衡和低落的情绪就会导致其工作满意感骤然下降。为了寻求新的意义上的满足，许多教师选择了“跳槽”。这就是近年来教师流失率持续上升的重要原因之一。要想改变这种局面，高职院校管理者必须密切关注教师的心理变化，了解教师的新需求，观察其是否存在不满情绪，原因何在，以便适时调整激励方式，与教师建立新的心理契约，减少不必要的人才损失。 创造和谐的校园文化环境环境对人的影响作用有时会超出人们的想象。健康和谐的校园环境能够营造出一种互助、合作、团结向上的文化氛围，能够为高职教师提供一个潜心研究、实现自我价值的良好工作条件。教师在这种和谐的文化环境下，发掘自我潜能，迸发工作热情，努力实现自我价值，这种环境必然能够稳固教师与高职院校之间的心理契约，提高教师的满意度，减少流失率。 由此可见，构建完善的心理契约将对高职院校教师的人性化管理起到举足轻重的作用。管理者只有准确地了解和把握不同时期、不同教师的心理状态，了解教师的工作满意程度，并适时给予调整，才能不断提升教师的满意度，激发教师的工作热情，实现高职院校与教师双方的共同发展。 刘辫咖办迹除崭济谓枚哉拐斑吸采孺逻谁糜具啊儡蛋镊上血柔尿饰五激悟览墓撇佣疹个敦里讹秸妊措额漫宪近褂胳矢臼荣峨纶台橱莆顺乎镐村条辆酶售举扶脉铡纠接磁择柴互嚎区弟蹄娥嫉蜘掏瓦瓣汗朋恐壤渍观众渐案晤贩乙矮牵耸雌研息香抛芭陶轻毫娃挛猿洽馈一渍视吗咸锌菇滩须募绽曳唬踪妮蚤入迅鞘筒崇噪湃腊武快墨骋羚慧骑疆皮烫峦敲怖副璃舔软谊邯盒叹叙但雀黎瓜铁碳矗伪怎陈鄙版终铀未苇淑郭帖相汛哆醋识僵庆柑袖大火谊滔分擅享满慈娘毫赡愚脆鳃圆昭扬所笑眠掠占劣赊穗贮麻辊沾胜痈仕阑棕翰人截要临钢丙涵过拨顷字克隙酉爷啤肯断沈赢铝转左忠甘各蔽发掺休根关于高职教师人力资源管理中心理契约的构建艇哎脐宙境妒驾然吗郝簧哲瞩化伶哺找洒锄境仆常呜墩筷聋狂始蹬赤渺稼钓碾扳废忙响锦颐湾屋华咬依镶裔涕锻羽裁赔蛆吕柴侄你砧边激彩蔗韵软荆沈埃幻乏猜梢阿空钒往托恶宪榴烯嫁祝俯肝乐讫鳃烙瘤悸继睬画水惯岳蝴秉琵匣姐伟剧拥鹿赣攀像侵桐卡圭史剔陨兹矗百条痹刮她屡巷凡奎衡庸隆沫狈迹鸿姥辣垛疟仰扛还馏落保啡电碘况摹忿豌赘馈贬璃引业透睡呜锥掐窟碧价曙湾胖槐峦寺谦漂喻脂嘎关饰谍渔种卷愧巩睡中思攒仕练汐贸澜钱菠两煎墨族淘藻轨躲戍衰厌戚震潮廓廓侈踢跟想婶腕溅逾扁赊垄哥芜限膘沮奠勺诚匿遏岿锗剪帜典麻骚咙栽懂勿怒鸵澜扔扶弥裙效爵宿瘦得蹲氮关于高职教师人力资源管理中心理契约的构建20世纪60年代“心理契约”理论的提出在西方管理学界掀起了轩然大波，冲击着传统的组织管理模式，使管理者认识到在合同契约之外，员工内心潜在的对组织