非人力资源部门的人力资源管理培训 27页.ppt

非人力资源部门的人力资源管理培训,2020/5/22,人力资源部,2,4.人事的基础工作,2.人员招聘与配置,课程内容,1.人力资源管理概述及重要性,3.人员的解聘,2020/5/22,人力资源部,3,人力资源管理概述,2020/5/22,人力资源部,4,2020/5/22,人力资源部,5,2020/5/22,人力资源部,6,2020/5/22,人力资源部,7,人才盘点内容,1）人员短缺a、内部调剂b、外部补充：招聘。2）人员多余a、专业训练b、提前辞退、不再续签合同,人与事总量配置,1）现任人员素质低于现任职位要求a、职业培训。b、降职。2）现任人员素质高于现任职位要求提升工作职位，发挥潜能。,人与事质量配置,1）负荷过重a减轻其工作负担。b新增一职位来分担原职位的工作。2）负荷过轻a合并相应职位。b增加该职位的工作内容,人与工作负荷配置,1）是否称职2）业绩如何3）工作态度4）思想动态,员工表现盘点,2020/5/22,人力资源部,8,人力成本,用人成本=支付的工资？,2020/5/22,人力资源部,9,如果你同意的话，你就错了如果你坚持的话，优秀的人才与你无缘,2020/5/22,人力资源部,10,公司给员工的支出,员工的流失意味着她所服务的客户即将流失，再去吸纳新的客户，而这个客户流失，再去吸纳新的客户，从而导致业绩的下滑。,2020/5/22,人力资源部,11,人员的招聘与配置,依据计划、经验上报招聘预算；,描述清晰，一目了然,2020/5/22,人力资源部,12,人员的招聘与配置,1）调研：依公司招聘计划、招聘人员岗位确定最佳招聘的管道、版面、周期；2）管道：（1）对外招聘：A）媒体广告：报纸广告、网络广告；B）现场招聘：大型招聘会、专项招聘会、劳务公司招聘广告张贴；C）校园招聘：D）猎头：定向招聘；E）劳务引进：与劳务输出单位建立合作关系；F）下地县招聘：G）相关服务行业的引入（洗浴、酒店）H）社区招聘；（2）内部招聘：A）介绍（员工、顾客、房东等）；B）内部竞聘；,2020/5/22,人力资源部,13,人员的招聘与配置,（1）初选：通过对应聘者的资料、应聘登记表、初步评价进行筛选；（2）初试：由人事负责人、用人需求部门进行初试，确定是否录用；（基层员工）（3）复试：根据应聘者的应聘职位，由上级领导进行复试，最终确定是否录用；（管理层）依职位、具体情况，复试后，要以电话、短信形式进行进一步沟通；另会针对不同职位会有不同的命题以此进一步进行考核及验证。如：市场调研、设计作品、方案及计划；（4）回访：与之前的工作单位人事负责人及证明人联系沟通，最终确定是否录用；（管理层）,2020/5/22,人力资源部,14,人员的招聘与配置,（1）培训办公室人员让其具有主人翁精神、责任感，对来访人员要热情接待；（2）企业价值塑造A）创造良好的面试气氛；B）横幅高丽名人欢迎您。；C）播放公司宣传的光碟、企报、公司投放的广告，让应聘者从此了解到公司的规模、公司文化、公司前景，对公司充满信心；D）面试地点明亮、整洁、无干扰；E）面试官职业装、化淡妆；F）给予应试人员热情友好的接待；（3）优秀人才的标准建立：招匹配的人。匹配：和这个岗位相当，薪酬要求相当，能力要求相当，工作时间要求相当的人，用你的行业与你的公司优秀人才的标准作为标杆。优秀人的基因都比较相似的。名誉比声誉更重要。例：优秀员工（李雪）,2020/5/22,人力资源部,15,（对管理层招聘）应聘登记表填写标准（在应聘者填写应聘登记表之前提醒：请务必全部填写）（通过对应聘登记表填写不合格的筛选，可淘汰1/2人员）；应聘登记表需增加：A我对工作的认识和感受，B同事/同学认为我最擅长的，C同事/同学认为我不足之处，D五年的职业规划，E本岗位所拥有的基本能力。（3）文化匹配度（见附表）（4）需求调查（见附表）（5）行为面试：（见附表）有四个职位必须：营销高管、核心技术、现金管理者、财务（采购、出纳）；行为面试必问：A过去的行为；B行为的证据（证明）；C经历性问题；D最后的决策；（6）经验考查（7）招聘禁问：A项目理论性问题，B假设性问题，C未来性问题D说慌性问题感性+理性=应聘人员的评比下发录用通知书。走人事流程,人员的招聘与配置,2020/5/22,人力资源部,16,招聘与配置,人力资源部,独创的人力资源招聘服务模式,知、了,喜,行,惯,2020/5/22,人力资源部,17,沟通感觉不错，约定面试,初试,复试,确定意向,入职，签订合同,搜索简历，要求门当户对,招聘就像找对象,2020/5/22,人力资源部,18,ThemeGalleryisaDesignDigitalContent&ContentsmalldevelopedbyGuildDesignInc.,ThemeGalleryisaDesignDigitalContent&ContentsmalldevelopedbyGuildDesignInc.,筛选意向客户,发布产品销售、招商信息,招聘信息,拜访客户,客户沟通,签订合同,达成意向,做招聘就像做业务,2020/5/22,人力资源部,19,做业务的成功几率与意向客户的数量成正比！做招聘的成功几率与优质简历的数量成正比！,2020/5/22,人力资源部,20,面试方法,讨论：你通常的面试问题有哪些？,2020/5/22,人力资源部,21,STAR面试法,A行动,T目标,S情景,R结果,情景,你要干什么，当时你为了目标干什么？,你为了干什么，采取了哪些行动。,你干了这个事，最后的结果怎么样。,把这页同那两页招聘里面的内容相结合起来。,2020/5/22,人力资源部,22,面试无定式,诱导应聘者多发言谈而不是审面试之前多了解简历问题多侧重简历不明确的地方注重回答问题的形式而不是内容注意察言观色面试也凭感觉,2020/5/22,人力资源部,23,员工离职：主动离职、劝退、开除；员工离职的分类：流失率进行分类，以此为我们分公司经理一个分析人员结构的工具，进行如何梯队建设的一个参考；解聘的方法：调岗：基本工资+岗位工资+津贴工资+补助；绩效考核；由被动变为主动。降级离职；,人事的基础工作,2020/5/22,人力资源部,24,案例：乌鲁木齐分公司：没有签订劳动合同而产生的劳动仲裁，为什么要重视基础人事工作，监督人事工作。南京案例：七月份的人事震动，37%的流失率；人事部长带头暴乱，人事部长的素质（德的重要性），合理用人事部长，妥善处理与人事部长的关系。经理个人素养个人喜好。讲案例策略；劳动合同管理：招聘之后的员工入职员工档案的管理（各类数据分析表的基础），劳动合同的管理（新员工入职1个月内签定劳动合同，在公司存档备份不盖章，存档）；人事档案管理：员工关系：劳动合同的管理：健全的制度要与劳动合同的内容相匹配，劳动合同里面所指的内容要在制度里面相体现，只有相辅相成，才能保障、降低公司的风险。公司的风险：名誉、钱；,2020/5/22,人力资源部,25,员工与企业的关系,讨论：员工与企业关系的本质是什么？,2020/5/22,人力资源部,26,工作技巧因地制宜的团队建设：跳板作用借助、激励：劳动密级型的行业，而美体师资源少，我们需要很多的人，但资源少，两者的关系是不匹配的，所以我们要更加珍惜我们的资源。从招聘渠道、招聘进线等每一步都要珍惜我们的资源。员工关系：劳动合同的管理：健全的制度要与劳动合同的内容相匹配，劳动合同里面所指的内容要在制度