Lecture01-人力资源管理导论.ppt

LiuHailin2008,人力资源管理,第1章人力资源管理概述,课程说明,考核：平时作业（出勤）、期末考试其他阅读书目：廖泉文著.人力资源管理.高等教育出版社，2003加里德斯勒著.人力资源管理.中国人民大学出版社雷蒙德A诺伊等著，刘昕译.人力资源管理：赢得竞争优势（第三版），中国人民大学出版社，2001,LiuHailin2008,2,引导问题,大公司与小公司的区别何在？好公司与一般公司的区别何在？优秀经理与一般经理区别又何在？,LiuHailin2008,3,选择财富“100强”企业工作的原因,PresentedbyHewittsDr.EdwardGubman,HumanResourcePlanningSocietyAnnualConference,April2000.,“七个因素”使这些企业与众不同,应聘的员工,机遇个人成长职业生涯发展,全面的薪酬福利薪资/工作成果认同福利,文化与宗旨企业宗旨组织的价值观,关系同事关系上下级关系客户关系,领导值得信赖,工作/生活的质量工作环境工作与生活的平衡,工作目标可行有效挑战/兴趣权力/责任,现在来做一个智力和情感的小测验,5,请花几秒钟观察下面的图，并仔细描述所看到的形象。,你是否看到了一位女士?她的年龄大约多少?长相如何?衣着如何?身份又如何?,这个实验说明什么？,6,这个感知实验能使我们对人和人际关系的本质有更透彻的认识。,思维定式,其次，这个实验还说明了思维定式是行为与态度的源头。,我们对事物的看法决定着我们的思想与行为。,首先，它充分说明了条件作用对思维定式的强大影响力。,快乐的员工就有好的业绩吗？,7,许多经理都认为，快乐或满意的员工就有好的业绩。因此，公司投入大量资金来提供员工的工作满意度。,弹性工作时间工作场所装修美观丰厚的退休金托儿服务,但是，员工的离职率依然居高不下，生产率也未见提高。,人格特质真的有那么重要吗？,8,许多招聘官都认为，诸如勤奋努力、坚持、有毅力、自信等方面是选拔人才的重要标准。在面试中，他们会“倾听”并测试申请人在多大程度上具有“优秀员工的特质”。试图雇佣具有这些特征的人怎么会犯错误呢？当然，招聘官们会犯错误。,人格特质真的有那么重要吗？,9,许多招聘官都认为，诸如勤奋努力、坚持、有毅力、自信等方面是选拔人才的重要标准。在面试中，他们会“倾听”并测试申请人在多大程度上具有“优秀员工的特质”。试图雇佣具有这些特征的人怎么会犯错误呢？当然，招聘官们会犯错误。,人格特质真的有那么重要吗？,LiuHailin2008,10,为什么要学习人力资源管理,人力资源管理回答这样一个问题企业如何在激烈的、剧变的竞争环境中吸引人才，调动员工的积极性，合理利用并开发人力资源以实现企业的战略目标？,LiuHailin2008,11,企业家的人力资源观,LiuHailin2008,12,“人才等于一切，有人才就是赢家。”GEformerCEO杰克韦尔奇,企业家的人力资源观,LiuHailin2008,13,“带走我的员工，把工厂留下，不久后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把员工留下，不久后我们还会有个更好的工厂。”安德鲁卡内基,企业家的人力资源观,LiuHailin2008,14,有人问比尔盖茨：“如果让你离开微软，你能再建起一家微软吗？”比尔盖茨：“能，但必须让我带走100个人。”,LiuHailin2008,15,企业愿景,公司使命,公司战略,人,人,人,人,企业文化与价值观,课程目标与内容,学习层次：1.价值观层次2.理论知识层次3.技能层次学习目标：1.理解人力资源、人力资源管理的内涵2.掌握人力资源管理内容3.了解人力资源管理的演变4.掌握人力资源管理的原理,16,LiuHailin2008,价值观层次,人力资源管理从“以事为中心”的管理模式向“以人为中心”的管理模式转变。“人高于一切”的价值理念。,LiuHailin2008,17,从人事管理转为人力资源管理,LiuHailin2008,18,“人事部”是什么？,炸掉人力资源管理部!,LiuHailin2008,19,财富杂志的专栏作家ThomasA.Stewart写道：“在你的公司中存在着一个暖洋洋的、昏昏欲睡的，就像是克娄巴特拉（古埃及艳后）胸脯上的毒蛇一样的东西，这个东西就是你公司中的一个部门。这个部门所属雇员80%的时间都用在了日常性的行政管理事务上。该部门的几乎所有职能都可以让其他部门用更少的时间却更为熟练地去完成。更要命的是该部门的领导人无法描述出它们对公司的价值增值所作的具体贡献是什么，而只能用一些流动的、无法量化的和苍白,炸掉人力资源管理部!,LiuHailin2008,20,无力的语言来为自己辩解然而，正如毒蛇不会受到自己的毒液感染一样，这个部门竟然还常常向其他部门提建议，告诉它们如何精简那些不会给公司带来价值增值的工作。不仅如此，从招聘广告上看，在这个部门中工作的专业人员的平均薪资水平去年竟然上升了30%。我所描述的当然就是你们公司的人力资源管理部门，因此我想给你的一个小小建议是：为什么不把你的人力资源管理部门炸掉算了？”,LiuHailin2008,21,1-22,传统人事管理人力资源管理,经济人以战术管理为主以“事”为中心外在量化管理静态管理机械性管理被动反映执行层非效益、利益部门,社会人、自我实现人战略与战术相结合以人为本内在素质提高整体动态管理科学性、技术性、艺术性主动开发决策层效益、利益部门,课程目标与内容,本课程内容：人力资源管理导论人力资源的获取人力资源的保留人力资源的发展劳动关系管理,23,LiuHailin2008,人力资源管理的5P模式,LiuHailin2008,24,古人的识人、用人智慧,LiuHailin2008,25,汉高祖刘邦晚年返回故乡沛县，与父老子弟饮酒，席间兴起，作大风歌：大风起兮云飞扬，威加海内兮归故乡，安得猛士兮守四方！,LiuHailin2008,26,垓下歌项羽力拔山兮气盖世,时不利兮骓不逝。骓不逝兮可奈何,虞兮虞兮奈若何!,古人的识人、用人智慧,LiuHailin2008,27,上（刘邦）问曰：“如我能将几何？”信（韩信）曰：“陛下不过能将十万。”上曰：“于君如何？”信曰：“臣多多而益善耳。”上笑曰：“多多益善，何为我禽？”信曰：“陛下不能将兵，而善将将，此乃信之所以为陛下禽也。”史记高祖本纪,古人的识人、用人智慧,LiuHailin2008,28,“夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房；镇国家抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之军，战必胜，攻必克，吾不如韩信。此三人皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。”汉高祖刘邦,LiuHailin2008,29,刘邦能够“将将”，能够最大限度地使用人才，知道把手下的人才放在最合适的位置，这就是刘邦的用人之道，其精妙之处，究竟在什么地方呢？,LiuHailin2008,30,刘邦的用人之道一：知人善任刘邦的用人之道二：不拘一格刘邦的用人之道三：不计前嫌刘邦的用人之道四：坦诚相待刘邦的用人之道五：用人不疑刘邦的用人之道六：论功行赏,：职业挑战1,LiuHailin2008,31,案例,赵鹏飞，1981年毕业于南通纺织工学院，留校工作了14年，其间包括读研究生和到美国进修，先后在自动化系和纺织系当教师，曾任纺织系副主任，负责科研、实验室和学生工作，并于1988年负责筹建了工业外贸专业，该专业后来发展为经贸系。在执教期间，赵鹏飞曾获得多项奖励。他在职业生涯中面临的第一个职业挑战是在1994年，当时他37岁，被省委组织部委派到南通市崇川区挂职任科技副区长。当时他刚从国外进修回来，所学的专业是管理学，非常希望有机会实践自己所学的知识，便欣然赴任。在区政府他分管当时区里最薄弱且最迫切的对外经济工作和开发区的启动开发，并兼任开发区的领导职务。这对他提出了许多新的挑战：,本案例根据真人真事改写而成，经其本人许可使用，并作了改名处理。,：职业挑战,LiuHailin2008,32,案例,如（1）没有任何实践经验；（2）没有专业团队的合作和支持；（3）几乎没有资金的支持；（4）缺乏可以利用的商务关系。在领导和同事的支持下，他满腔热情地投入工作。两年后挂职期满，他面临了一次真正的职业选择：是继续留任还是回到学校任教？由于经过两年的实践，他积累了一些经验，初步发展了一支团队，工作开展也初见成效，上级领导希望他留任。经过认真考虑，也征求了家人、朋友的意见，他选择了留任。在开发区任职的8年期间，他一直分管全区外资、外贸、外贸和开发区工作，主要是开发区的基础设施建设、招商引资和投资、经贸服务等。他分管的工作和部门连续多年被市政府评为先进，自己也积累了许多经济工作的经验。而就在这时，即2002年6月，中国华源集团公司为下属上市公司上海华源股份有限公司招聘副总经理。,：职业挑战,LiuHailin2008,33,案例,上海华源股份有限公司是上市公司，主营业务是聚酯新材料、化纤、纺织、服装、生化等，2003年企业总资产约45亿，主营业务收入约24亿。招聘的副经理职位主要负责投资项目的建设和管理。这时的赵鹏飞已经45岁了，他再一次面临职业的抉择。现在摆在他面前的问题是：如果他有幸被选中，是否应该接受这个新的工作？他在开发区工作积累的管理经验，他目前在复旦大学管理学院攻读企业管理博士所学到的专业知识，以及他多年来培养的工作能力，都非常有可能使他胜出。讨论：如果您是他，您将作何种选择？,：职业挑战的结果,LiuHailin2008,34,案例,有感于华源集团快速发展的成功经验和上海建设国际化大都市的远景，考虑到自己的年龄（45岁）和专业，赵鹏飞已经准备作出一个重要的职业生涯的决定，那就是抓住机遇。用他自己的话说，是上海建设人才高地和华源集团实行人才战略给了他机会，是他的专业、经历和学历使其胜出，他的家人、朋友、领导和老师都很支持他的选择。从他的工作实践看，企业的投资决策、项目管理和生产经营都很重要，而起决定作用的还是相应的管理团队。市场条件是外因，团队素质是内因，外因通过内因而起作用。所谓“事在人为”，当是人力资源管理的核心理念。,认识人力资源管理,1.什么是管理？,LiuHailin2008,35,计划、组织、人事、领导、控制,彼得德鲁克说：,LiuHailin2008,36,“管理是使命，管理是一种科学，但管理亦是人，管理的成功就是管理人的成功，每种失败是管理人的失败，是人在管理，而非势管理，一位管理人的思想、献身、正直及风格决定了管理的好坏”。,LiuHailin2008,37,管理就是利用人或借助人把事情做好。,四种人的管理重点,企业、人、制度,LiuHailin2008,38,“企”字上面是“人”,下面是“止”。“止”者,禁止也。,人力资源管理的学科基础,LiuHailin2008,39,人力资源管理,管理学,组织行为学,人力资本理论,劳动关系学,人性假设理论,1-40,经济人假设社会人假设自我实现人假设复杂人假设,人性假设是指管理者在管理过程中对人的本质属性的基本看法。,比较分析,1-41,管理重点的改变管理职能的改变奖励方式的改变管理方式的改变,经济人假设,1-42,人性假设：经济人，Rational-EconomicMan，由麦格雷戈1960提出，又称X理论。人的一切行为都是最大限度地满足一己的私利，为了争取最大的经济利益。工作就是为了获得经济报酬。人是被动的生产要素，是机器的延伸。,1-43,主要内容：多数人天生是懒惰的，他们都尽可能地逃避工作；多数人都没有雄心大志，不愿负任何责任而心甘情愿地受别人的指导；多数人的个人目标都是与组织的目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的方法，才能迫使他们为达到组织的目标而工作；多数人干工作都是为了满足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作；人大致可以分为两类，多数人都是符合于以上设想的人，另一类是能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动的人，而这些人就应担负起管理的责任。,1-44,代表性的管理理论：科学管理管理方式：管理工作的重点在于提高生产效率，完成生产任务；对于人的情感和道义上应负的责任，则是无关紧要的。管理人员的职能是对工人劳动进行严密的监督和控制，工人的任务就是听从指挥、努力生产；物质刺激金钱奖励和惩罚相结合（胡萝卜+大棒）。,社会人假设,1-45,人性假设：社会人，SocialMan，由梅奥1970提出。人不仅有物质上的需要，还有精神和社会需要；还受到社会和心理因素的影响；劳动效率的提高很大程度受“士气”和积极性的影响。主要内容：交往需要是人的主要行为动机；专业化的分工和机械化是劳动本身失去了其内在意义，也使人失去了工作动力。因此，人要从工作以外去寻找动力；工人之间的关系远比管理部门的措施和奖励影响更大；应该满足工人的归属需要、交往需要，工人的效益随着这些社会性需要满足程度的提高而提高。,1-46,代表性的管理理论：人际关系学说，行为科学管理方式：管理人员不应只注意完成生产任务，而应把注意的重点放在关心人和满足人的需要上；管理人员的职能不能只是指挥、计划、监督、控制，管理人员更应重视员工关系，培养和形成员工对于组织的归属感和整体感，成为人际关系的协调者；提倡集体的奖励制度，而不主张个人奖励制度；提倡“参与管理”，让员工参与管理过程。,自我实现人假设,1-47,人性假设：自我实现人，Self-actualizingMan，由马斯洛提出。人类需要的最高层次就是自我实现。所谓自我实现，就是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能。只有人的潜力充分发挥出来，人才会感到最大的满足。而具有这种强烈自我实现需要的人，就叫做“自我实现人”。麦格雷戈Y理论也表达了类似的观点。人是最重要的生产要素，人在基本的物质需要和精神需要满足之后，更追求的是自我价值的实现和潜能的发挥。,1-48,主要内容：一般人都是勤奋的，厌恶工作并不是普通人的本性，如果环境条件有利，则工作如同游戏和休息一样自然；外来的控制和惩罚的威协不是促使人们实现组织目标的唯一方法，人们在执行任务中能够自我指导和自我控制，从而完成工作任务；在实现工作目标中，报酬起着作用，而报酬是各种各样的，其中最大的报酬是通过实现组织目标而获得个人自我满足、自我实现的需求；一般的人在适当的条件下，不仅学会了接受职责，而且还学会了谋求职责。逃避职责、缺乏抱负以及强调安全感，通常是经验的结果，而不是人的本性；大多数人在解决组织的困难问题时，都能发挥比较高的想象力、创造性和聪明才智。但是，在现代工业化社会的条件下，一般人的智能潜力只能得到部分的发挥。,1-49,代表性的管理理论：现代管理理论、人力资源理论管理方式：管理的重点就是创造一种适宜的工作环境、工作条件，使人们能够成分挖掘自身的潜力，发挥自己的才能，从而达到自我实现；管理人员的职能是做一个采访者，去了解员工在工作过程中所遇到的困难和障碍；鼓励员工更多的参与、更大的自我控制范围和自我决定行动方向的权力；提倡满足人的自尊和自我实现需要的内在奖励（精神奖励）；更强调从“内部”去激励引导员工的行为，通过激发员工内在的积极性和创造性而主动增加对工作的投入，从而提高劳动生产率。,复杂人假设,1-50,人性假设：复杂人，ComplexMan，沙因于1970年代初提出。也称超Y理论。不可能有纯粹的经济人，也不可能有纯粹的社会人。实际存在的人是复杂人。人是非常复杂的，不仅人与人之间是不同的，而且每个人本身在不同的年龄、时间和地点也会有不同的表现。人的需要、潜力等，也是随着年龄、知识、地位以及人与人关系的变化而各不相同。,1-51,主要内容：人的需要是多种多样的且随着人的发展和生活条件的变化而发生改变。每个人的需要都各不相同，需要的层次也因人而异；人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式；人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的需要和动机。也就是说，在人生活的某一特定时期，动机模式的形成是内部需要和外界环境相互作用的结果；人在不同组织、不同部门或不同岗位会产生不同的需要；由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式就会有不同的反应。因此，不可能有一套适合于任何时代、任何组织和任何个人的普遍行之有效的管理方法。,1-52,代表性的管理理论：权变管理管理方式：根据不同对象的情况，针对不同人采取灵活的管理措施；管理者的主要职能是分析、了解情况，作出相应合理的判断，采取灵活的管理措施。,1-53,四种人性假设的比较,1-54,人性假设理论与需要层次理论,人力资源管理的概念,LiuHailin2008,55,WhatisHumanResource?,消防栓FIREHOSEREEL！,HR还是什么的缩写？,1.人力资源的定义,LiuHailin2008,56,人力资源、人口资源、劳动力资源、人才资源人力资源是推动社会和经济发展，创造物质和精神财富，体力劳动者和脑力劳动者。人力资源包括数量和质量两方面的内容。人口资源是一个国家或地区具有的人口数量。主要表明数量概念。劳动力资源是一个国家或地区具有劳动能力的那部分人口资源。它偏重数量概念。人才资源是一个国家或地区具有特殊专长和能力的人口总称。人才资源突出质量概念。,人力资源的数量构成,LiuHailin2008,57,人力资源的特征,LiuHailin2008,58,能动性：唯一能起到创造作用的因素自我强化选择职业积极劳动两重性：既是生产者，又是消费者高增值性挪威1900年到1995年统计测算，对固定资产、普通劳动者和智力投资的额度分别每增加1%，则与其相对应的社会生产量分别增加0.2%、0.76%和1.8%时效性：人的生命周期各阶段体能和智能不同再生性有形磨损和无形磨损自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发社会性：受民族文化和社会环境影响。,人力资本理论,LiuHailin2008,59,舒尔茨：人力资本是指通过对人力资源的投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能。人力资本是另一种形态的物质资本。与物质资本共同构成了国民财富。其有形形态就是人力资源。,人力资本（HumanCapital）的概念,人力资本理论,LiuHailin2008,60,人力资本（HumanCapital）的概念,人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。人力资本价值包括：维持劳动者生存所需生活资料的价值；维持劳动者家属生活与繁殖、养育子女所需生活资料的价值维持劳动者形成智力所需的各项费用；对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。,LiuHailin2008,61,人力资本理论的产生,亚当斯密和马歇尔：在各种资本投资中，对人本身的投资是最有价值的。西奥多舒尔茨：人力资本一个经济学的观点（1959）人力资本的投资（1981）资本的概念应该包括物力资本和与其相对应的人力资本两个方面。体现在物质形式上的资本是物质资本，体现在劳动者身上的资本为人力资本，这两种资本都对经济起着生产性的作用，作用的结果都会使国民收入明显增加。对人的教育、培训、保健等人力资本方面的投资对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要得多人力资本模型：Y=F(K,L,H)1929到1957年，美国教育投资对经济增长率的贡献是33%,LiuHailin2008,62,人力资本投资,西奥多舒尔茨：人力资本的投资（1981）医疗和保健在职人员的培训正规初等、中等和高等教育非厂商组织的为成年人举办的学习项目劳动力适应于就业机会的迁移,人力资源的内容构成,LiuHailin2008,63,体质,智商,心理素质,品德,能力素养,情商,人力资源管理的定义,加里德斯勒的定义HumanResourceManagementistheprocessofacquiring,training,appraising,andcompensatingemployees,andattendingtotheirlaborrelations,healthandsafety,andfamilyconcerns.人力资源管理是获取、培训、评估员工和为员工提供薪酬的过程，并且关心员工的劳动关系，健康与安全以及家庭。,LiuHailin2008,64,雷蒙德诺伊的定义人力资源管理是指影响员工行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。,LiuHailin2008,65,人力资源管理的参与者,高层（CEO）直线经理（Linemanager）人力资源管理部门（HRDepartment）,LiuHailin2008,66,67,人力资源管理的执行者,直线经理处于人力资源管理的第一线，是人力资源管理者。人力资源部起支持性、顾问性的作用。,68,人力资源管理的执行者,提供工作说明书，提出招聘条件，作出招聘决策指导员工改善绩效执行对下属的考核决定给下属的奖励执行工作的组织和保障,直线经理的工作,69,人力资源管理的执行者,开展招聘活动并对应征者进行初步筛选运作培训及生涯设计活动开发绩效考核的工具，保存记录开发员工福利项目进行薪金调查，制定薪酬政策调查、研究员工士气、保护等方面的问题,人力资源部的工作,70,将人力资源管理与经营联系起来为直线经理的人力资源管理活动服务保证企业人力资源方面各项工作的公平合理研究企业人力资源政策为企业人力资源的竞争力而开展培训等工作,人力资源部的工作,人力资源管理的执行者,人力资源管理部门的职责,部门经理与人力资源部门的作用,开发绩效考核工具组织考核，汇总处理考核结果保存考核记录,开展招聘活动，不断扩大应聘人员队伍进行初步筛选并将合格的候选人推荐给部门主管甄选过程的组织协调工作甄选技术的开发,汇总并协调各部门的人力资源计划制定企业的人力资源总体计划,运用公司的评估表格对员工进行绩效考核绩效考核面谈,说明工作对人员的要求，为人力资源部门的选聘测试提供依据面试应聘人员并作出录用决策,了解企业整体战略和计划并在此基础上提出本部门的人力资源计划,考核,招聘与录用,人力资源计划,对所讨论的工作的职责范围作出说明，为工作分析人员提供帮助协助工作分析调查,工作分析的组织协调根据部门主管提供的信息写出工作说明,人力资源部门的工作,部门经理的工作,工作分析,职能,部门经理与人力资源部门的作用,根据公司及工作要求安排员工，对新员工进行指导和培训为新的业务的开展评估、推荐管理人员进行领导和授权，建立高效的工作团队对下属的进步给予评价并就其职业发展提出建议,向人力资源部门提供各项工作性质及相对价值方面的信息，作为薪酬决策的基础决定给下属奖励的方式和数量决定公司要提供给员工的福利和服务,准备培训材料和定向文件根据公司既定的未来需要就管理人员的发展计划向总经理提出建议在规定和实际运作企业质量改进计划以及团队建设方面充当信息源,实施工作评估程序，决定每项工作在公司的相对价值开展薪资调查，了解同样或近似的职位在其它公司的工资水平在奖金和工资计划方面向一线经理提出建议开发福利、服务项目，并跟一线经理协商,人力资源部门的工作,部门经理的工作,培训与发展,薪酬管理,职能,营造相互尊重、相互信任的氛围，维持健康的劳动关系坚持贯彻劳动合同的各项条款确保公司的员工申诉程序按劳动合同和有关法规执行，申诉的最终裁决在对上述情况进行调查后作出跟人力资源部门一起参与劳资谈判保持员工与经理之间沟通渠道畅通，使员工能了解公司大事并能通过多种渠道发表建议和不满,确保职工在纪律、解雇、职业安全等方面受到公平对待持续不断地指导员工养成并坚持安全工作习惯发生事故时，迅速、准确地提供报告,分析导致员工不满的深层原因对一线经理进行培训，帮助他们了解和理解劳动合同条款及法规方面易犯的错误在如何处理员工投诉方面向一线经理提出建议，帮助有关各方就投诉问题达成最终协议向一线经理介绍沟通技巧，促进上行及下行沟通,开发确保员工能受到公平对待的程序并对一线经理进行培训，使他们掌握这一程序分析工作，以制定安全操作规程并就机械防护装置等安全设备的设计提出建议发生事故时，迅速实施调查、分析原因、就事故预防提出意见并向“职业安全与健康管理”组织提交必要的报表,人力资源部门的工作,部门经理的工作,劳动关系,员工保险与安全,职能,部门经理与人力资源部门的作用,人力资源管理的角色,总经理或总裁,行政副总裁,全球性任务，长期性目标，创新,制定人力资源规划跟踪不断变动的法律与规则分析劳动力变化趋势和有关问题参与社区经济发展协助企业进行改组和裁员提供公司合并和收购方面的建议制定报酬计划和实施策略,招聘或选拔人员填补当前空缺向新员工进行情况介绍审核安全和事故报告处理员工的抱怨和申诉实施员工福利计划方案,行政工作，短期目标，以日常工作为目的,战略性的,经营性的,角色,侧重点,汇报对象,常规工作,LiuHailin2008,76,人力资源管理活动类型及投入产出情况,10%30%60%,60%30%10%,投入的时间,产生的附加值,爱立信的人力资源管理方式转变,LiuHailin2008,77,10%战略管理,20%战略管理60%咨询管理20%事务性管理,30%咨询管理,60%事务性管理,人力资源管理的职能,LiuHailin2008,78,人力资源管理,人力资源规划,招募与甄选,培训与开发,劳动关系,公司绩效,绩效管理,薪酬管理,HRM的使命：通过人帮助公司实现战略目标!,人力资源管理的发展过程,人力资源管理的历史沿革工作生活质量,LiuHailin2008,79,LiuHailin2008,80,三阶段论、四阶段论、五阶段论、六阶段论三阶段论：第一阶段：初级阶段第二阶段：人事管理阶段第三阶段：人力资源管理阶段,人力资源管理的历史沿革,LiuHailin2008,81,四阶段论：以科罗多拉大学的WayneF.Casicio（1995）为代表，提出了人力资源管理发展的四阶段论，它具体包括：第一阶段：档案保管阶段20世纪60年代第二阶段：政府职责阶段20世纪70年代前后第三阶段：组织职责阶段20世界70年代末和80年代第四阶段：战略伙伴阶段20世纪90年代,人力资源管理的历史沿革,人力资源管理的历史沿革,五阶段论：以KMRowland&GRFerris(1982)为代表的学者根据人力资源的功能，将其发展历史归纳为5个阶段。第一阶段：工业革命时代第二阶段：科学管理时代第三阶段：工业心理时代第四阶段：人际关系时代第五阶段：工作生活质量时代,LiuHailin2008,LiuHailin2008,83,六阶段论：美国WLFrench（1998）French将人力资源管理的发展划分为6个阶段。第一阶段：科学管理运动第二阶段：工业福利运动第三阶段：早期的工业心理学第四阶段：人际关系运动时代第五阶段：劳工运动第六阶段：行为科学与组织理论时代,国内学者的观点：国内学者赵曙明将人力资源管理的发展划分为人事管理的发展和人力资源管理的发展两个部分。人事管理阶段，又细分为：科学管理理论阶段；霍桑实验和人际关系运动阶段组织行为学理论的早期发展以及对人事管理的影响人力资源管理阶段,LiuHailin2008,人力资源管理的发展过程,经验管理阶段科学管理阶段工业心理学阶段人际关系管理阶段人力资源管理阶段,LiuHailin2008,85,1.人事管理初始阶段,LiuHailin2008,86,18世纪中叶至19世纪中叶经验管理阶段特点：（1）物质人、经济人，金钱衡量一切，工人做机械劳动（2）雇佣管理，招录和雇佣工人，以“事”为管理中心，以“目的”为指导，忽视人的其他需求（3）确立工资支付制度和劳动分工（4）管理者与生产者的初步区分（5）职业经理人雏形,2.科学管理阶段,LiuHailin2008,87,19世纪末至20世纪初科学管理阶段特点：（1）劳动方法标准化（2）有目的的培训（3）明确划分管理职能与作业职能（4）组织起各级指挥体系（5）注意处理低效率问题,科学管理阶段,“Taylorism”(F.W.Taylor)Early20thcenturyideastoimproveefficiencyatwork.HadwidereachingeffectinUSA(lessinUKbecauseoftradesunions).StudyjobsscientificallyandreduceintosimplestcomponentsGivespecificinstructionsfortaskcompletionwithsettimesWorkersnottotakeanypartindecisionmakingaboutworkRewardworkerswithmoneyaloneSuggestsanegativeapproachtoworkforce,3.工业心理学阶段,LiuHailin2008,89,20世纪初至第二次世界大战工业心理学阶段产生专门的人事工作部门特点：（1）社会人，多种需求（2）非正式组织、权威人物（3）领导是艺术，重视工会和民间团体利益，以人为核心，改善管理方法（4）重视对个体的心理和行为、群体的心理和行为,4.人际关系管理阶段,LiuHailin2008,90,二战后至20世纪70年代人际关系管理阶段美国民权法案、严格、规范、系统特点：（1）就业机会均等（2）人事管理规范化，设立专职的人事部门（3）美国人力资源法律日趋完善，较大程度开发人力资源（4）弹性管理开始出现,LiuH