[人力资源管理]薪酬管理

1,企业人力资源管理师(三级),2,第五章薪 酬 管 理,企业人力资源管理师(三级)职业资格培训,主讲人:何湘江,3,目 录,第一节 薪酬制度的设计第二节 工作岗位评价第三节 人工成本核算第四节 员工福利管理,企业人力资源管理师三级职业资格培训,4,第一节、薪酬制度的设计,1.1 薪酬管理制度的制定依据1.2 薪酬管理制度的制定程序1.3 工资奖金制度的调整,企业人力资源管理师三级职业资格培训,5,1.1 薪酬管理制度的制定依据,掌握薪酬的内涵 掌握薪酬管理的内容 掌握制定企业薪酬管理制度的基本依据,企业人力资源管理师三级职业资格培训,学习目标,（一）薪酬的概念 薪酬（Compensation）泛指员工获得的一切形式的报酬（Reword）。,知识要求,一、薪酬的内涵,6,1.1 薪酬管理制度的制定依据,企业人力资源管理师三级职业资格培训,（二）薪酬的表现形式 直接或间接、精神或物质、有形或无形、内在或外在、货币或非货币。,薪 酬,直接形式,非货币形式,间接形式,货币形式,荣誉称号,表彰嘉奖,奖章授勋,绩效工资,基本工资,特殊津贴,其它补贴,社会保险,员工福利,其它工资,7,1.1 薪酬管理制度的制定依据,企业人力资源管理师三级职业资格培训,(三)薪资的概念,薪金（Salary）=薪水，以较长时间为单位，如月薪、年薪。工资（Wages），以工时或产品数量为单位，如计时工资（小时、日、周工资）或计件工资。,薪资,(四)几个相关的概念（P210）,报酬 薪酬 收入 薪给 薪资 薪金或工资 直接薪酬 奖励、福利、分配,=,=,=,=,=,8,1.1 薪酬管理制度的制定依据,企业人力资源管理师三级职业资格培训,薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。分为外部回报和内部回报。实质是一种交换或交易。,二、薪酬的实质,三、影响员工薪酬水平的主要因素（P211）,外部回报=外部薪酬=货币形式=直接薪酬+间接薪酬内部回报=内部薪酬=非货币形式,9,1.1 薪酬管理制度的制定依据,企业人力资源管理师三级职业资格培训,四、薪酬管理,(一)薪酬管理的目标（4条）,(二)薪酬管理的原则（4条）,(三)薪酬管理的内容（4条）,1、企业员工工资总额管理 工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴 +加班加点工资+特殊情况工资 2、企业员工薪酬水平的控制 3、企业薪酬制度设计与完善 4、日常薪酬管理(5条),10,1.1 薪酬管理制度的制定依据,企业人力资源管理师三级职业资格培训,(一)体现薪酬的三大职能(二)体现劳动的三种形态(三)体现岗位的差别(四)建立市场决定的机制(五)确立合理的薪酬水平(六)确立科学的薪酬结构(七)确立相应的支持系统,五、薪酬制度设计的基本要求,六、衡量薪酬制度的三项标准,认同度,感知度,满足度,11,1.1 薪酬管理制度的制定依据,制定企业薪酬管理制度的基本依据,企业人力资源管理师三级职业资格培训,能力要求,（一）薪酬调查（二）岗位分析与评价（三）了解劳动力供需关系（四）了解竞争对手的人工成本（五）了解企业的发展战略目标（六）了解企业的价值观和经营理念（七）了解企业财力状况（八）了解企业生产经营特点和员工特点,12,1.2 薪酬管理制度的制定程序,掌握薪酬管理制度的制定程序和方法,企业人力资源管理师三级职业资格培训,学习目标,薪酬方面：最低工资、经济补偿金。 福利方面：最长工作时间、超时工资支付、企业代缴的各类医疗、工伤、计划生育、死亡、养老、失业保险等。最低工资：确定和调整最低工资标准的依据（5条）,知识要求,了解国家的主要政策法规（P216）,13,1.2 薪酬管理制度的制定程序,企业人力资源管理师三级职业资格培训,最长工作时间：每天8小时，每周40小时超时工资支付：,平时延长：支付不低于工资的150% 休息日：支付不低于工资的200% 法定休假日：支付不低于工资的300%,能力要求,一、单项薪酬管理制度的制定程序（P217）,二、常用薪酬管理制度的制定程序,(一)岗位工资或能力工资的制定程序(二)奖金制度的制定程序,14,1.3 工资奖金制度的调整,掌握工资奖金调整的基本方式 掌握调整方案的设计方法,企业人力资源管理师三级职业资格培训,学习目标,（一）奖励性调整（二）生活指数调整（三）工龄工资调整（四）特殊调整,知识要求,工资奖金调整的基本方式,15,1.3 工资奖金制度的调整,企业人力资源管理师三级职业资格培训,（一）根据岗位/能力/绩效评价结果给员工入级（二）确定员工的岗位工资、能力工资和奖金（三）若员工薪酬等级降低，则降级不降薪（四）若员工薪酬等级没降但降薪，则重新调整（五）整理测算中出现的问题，以完善方案,能力要求,工资奖金调整方案的设计方法,16,第二节、工作岗位评价,2.1 工作岗位评价的基本步骤2.2 工作岗位评价指标与标准2.3 工作岗位评价方法与应用,企业人力资源管理师三级职业资格培训,17,2.1 工作岗位评价的基本步骤,掌握工作岗位评价的原理和基本步骤,企业人力资源管理师三级职业资格培训,学习目标,（一）工作岗位评价的特点（二）工作岗位评价的原则（三）工作岗位评价的功能,知识要求,一、工作岗位评价的基本理论,二、工作岗位评价的信息来源,直接来源和间接来源,18,M,岗位评价分数,薪酬水平,A,B,2.1 工作岗位评价的基本步骤,三、工作岗位评价与薪酬等级的关系,线性关系或非线性关系,企业人力资源管理师三级职业资格培训,19,2.1 工作岗位评价的基本步骤,企业人力资源管理师三级职业资格培训,（一）按岗位的工作性质，先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类。 （二）收集有关岗位的各种信息，既包括岗位过去的也包括现今的各种相关数据资料。（三）建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组，培训有关的评价人员。（四）制定出工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。,能力要求,工作岗位评价的主要步骤（P224）,20,2.1 工作岗位评价的基本步骤,企业人力资源管理师三级职业资格培训,（五）在广泛收集资料的基础上，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单，并对有关指标作出说明。 （六）通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体系，规定统一的衡量评比标准，设计有关调查问卷和测量评比的量表。（七）先抓几个重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，采取对策，及时纠正。,21,2.1 工作岗位评价的基本步骤,企业人力资源管理师三级职业资格培训,（八）全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施。包括岗位测量评定，资料整理汇总，数据处理储存，信息集成分析等项具体工作的开展。（九）最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门。（十）对工作岗位评价工作进行全面总结，以便汲取工作岗位评价工作的经验和教训，为以后岗位分类分级等项工作的顺利开展奠定基础。,22,2.2 工作岗位评价指标与标准,了解工作岗位评价要素和指标的内涵、确定原则了解权重系数的内涵、类型和作用掌握工作岗位评价指标与标准的选择确定方法,企业人力资源管理师三级职业资格培训,学习目标,要素和指标的关系（一）工作岗位评价要素的分类,知识要求,一、工作岗位评价要素和指标的内涵,23,2.2 工作岗位评价指标与标准,企业人力资源管理师三级职业资格培训,（二）工作岗位评价指标的特点和构成,劳动责任要素(6) 劳动技能要素(5)劳动强度要素(5) 劳动环境要素(5)社会心理要素(1),测评指标,评定指标,24,2.2 工作岗位评价指标与标准,企业人力资源管理师三级职业资格培训,少而精的原则 界限清晰便于测量的原则 综合性原则 可比性原则,二、工作岗位评价要素和指标的确定原则,三、权重系数的基本理论,(一)权重系数的内涵,权重也叫权数、权值、权重值 在加权算术平均数中，各变量值出现的频次叫权数 同度量因素也称为权数,25,2.2 工作岗位评价指标与标准,企业人力资源管理师三级职业资格培训,(二)权重系数的类型,1、按一般形态分：自重权数、加重权数 2、按数字特点分：小数、百分数、整数 3、按使用范围分：总体加权、局部加权、要素指标 加权,(三)权重系数的作用（5个）,四、测评误差的分类,(一)登记误差 (二)代表性误差 包括随机误差、系统误差(也叫偏差),调整重点,26,企业人力资源管理师三级职业资格培训,（一）劳动责任、劳动技能要素所属的工作岗位评价指标的分级标准。 （二）劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属的工作岗位评价指标的分级标准。,能力要求,一、工作岗位评价指标的分级标准,2.2 工作岗位评价指标与标准,二、工作岗位评价指标的计分标准,量化标准的组成：计分、权重、误差调整。 计分标准的制定：单一指标计分标准 多种要素综合计分标准,27,企业人力资源管理师三级职业资格培训,（一）单一指标计分标准的制定方法 1、自然数法：单一自然数法、多个自然数法 2、系数法(相乘法)：函数法、常数法（二）多种要素综合计分标准的制定方法 1、简单相加法 2、系数相乘法 3、连乘积法，也叫连续相乘法 4、百分比系数法（P238）,2.2 工作岗位评价指标与标准,权重系数通常预先规定且有很强主观随意性。制定方法应尽量量化，如：概率加权法。(P240),三、工作岗位评价指标的权重标准,28,企业人力资源管理师三级职业资格培训,2.2 工作岗位评价指标与标准,事先调整-加权调整事后调整-平衡系数调整法,四、工作岗位评价结果误差的调整,五、工作岗位评价信度和效度检查,信度是指测评结果的前后一致性程度，即测评结果的可信赖程度。通过信度系数来体现。效度是指测评结果可能达到期望目标的程度，即测评结果反映被评价对象的真实程度。通过效度系数来体现。包括内容效度和统计效度。规律：一般来说，效度高，信度也高，但反之未必。,29,2.3 工作岗位评价方法与应用,掌握工作岗位评价方法的种类与操作步骤,企业人力资源管理师三级职业资格培训,学习目标,知识要求,排列法 分类法 因素比较法 评分法,非解析法,解析法,30,企业人力资源管理师三级职业资格培训,2.3 工作岗位评价方法与应用,31,企业人力资源管理师三级职业资格培训,2.3 工作岗位评价方法与应用,32,企业人力资源管理师三级职业资格培训,（一）简单排列法，也叫序列法。 （二）选择排列法，也叫交替排列法。（三）成对比较法，也叫配对比较法、对子 比较法、平行比较法、两两比较法。,能力要求,一、排列法（P243）,2.3 工作岗位评价方法与应用,二、分类法-是排列法的改进,三、因素比较法-从评分法衍化而来,四、评分法-也称点数法,33,第三节 人工成本核算,掌握人工成本的构成、影响因素掌握人工成本核算的程序和方法,企业人力资源管理师三级职业资格培训,学习目标,知识要求,一、人工成本的概念及其构成,（一）人工成本的概念,也称用人费、人工费或人事费用，指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。指企业在生产经营活动中支付并列入成本的人工费用。（国际惯例）指雇主因雇用劳动力而发生的费用。(国际劳工组织),34,第三节 人工成本核算,企业人力资源管理师三级职业资格培训,（二）人工成本的构成(7个部分)（P253）,从业人员劳动报酬社会保险费用住房费用福利费用教育费用劳动保护费用其他人工成本,35,第三节 人工成本核算,企业人力资源管理师三级职业资格培训,（一）企业的支付能力（P254）,原则：生产率的增长先于薪资的增长。影响因素（7条）,二、确定合理人工成本应考虑的因素,（二）员工的生计费用,（三）工资的市场行情,概念：能够保障员工维持某一生活水准的费用。两个影响因素：物价水平和生活水平,概念：市场工资率。理由：同工同酬原则,36,第三节 人工成本核算,企业人力资源管理师三级职业资格培训,三、人工成本核算的意义,（一）核算人工成本的基本指标（7个）,能力要求,一、人工成本核算程序,企业从业人员年平均人数企业从业人员年人均工作时数企业销售收入（营业收入）企业增加值（纯收入）企业利润总额企业成本（费用）总额企业人工成本总额,37,第三节 人工成本核算,企业人力资源管理师三级职业资格培训,（二）核算人工成本投入产出指标（2个）,1、销售收入(营业收入)与人工费用比率 显示每获得一个单位的销售收入(营业收入)需投入的人工成本。 人工费用比率=人工费用/销售收入(营业收入) 人工费用/员工总数 销售收入(营业收入) /员工总数 薪酬水平(人均) 单位员工销售收入(营业收入) 2、劳动分配率 指在企业获得的增加值(纯收入)中用于员工薪酬分配的份额。 劳动分配率=人工费用/增加值(纯收入),38,第三节 人工成本核算,企业人力资源管理师三级职业资格培训,二、合理确定人工成本的方法（3种）,（一）劳动分配率基准法,劳动分配率基准法是以劳动分配率为基准，根据一定的目标人工成本，推算出所必须达到的目标销货额；或根据一定的目标销货额，推算出可能支出的人工成本及人工成本总额增长幅度。劳动分配率是指企业人工成本占企业附加价值的比率。附加价值是由企业本身所创造的价值，是企业可用来进行分配的收入。附加价值的两种计算方法：扣除法（生产法） 相加法（收入法）,39,第三节 人工成本核算,企业人力资源管理师三级职业资格培训,合理人工费用率=人工费用/销货额 =目标附加价值率*目标劳动分配率劳动分配率基准法的步骤:,（1）计算出目标销售额（计划销售额）（2）计算出目标薪酬总额及增长幅度,几个概念的关系,人工成本总额=薪酬总额 人工成本增长率=薪酬总额增长率,40,第三节 人工成本核算,企业人力资源管理师三级职业资格培训,（二）销售净额（营业收入）基准法,销售净额基准法，即根据前几年实际人工费用率、上年平均人数、平均薪酬和本年目标薪酬增长率，求出本年目标销售额，即最低销售净额。目标人工成本=本年目标平均人数*上年平均薪酬 *（1+目标薪酬增长率）目标销售额=目标人工成本/人工费用率个人年度目标销售额=销售员人工费用/销售员人 工费用率个人年度目标销售毛利=销售员工资/销售员人工费用率,41,第三节 人工成本核算,企业人力资源管理师三级职业资格培训,（三）损益分歧点基准法,损益分歧点，也称损益平衡点、盈亏平衡点或收支平衡点。指在单位产品价格一定的条件下与产品制造和销售及管理费用相等的销货额，或者说达到这一销货额的产品销售数量。还可以简要地概括为公司利润为零时的销货额或销售量。销售收入=制造成本+销售及管理费用 =固定成本+变动成本 =固定成本/边际收益率PX=F+VX - X=F/（P-V）,42,损益分歧点基准法的三个用途：（P261）,第三节 人工成本核算,企业人力资源管理师三级职业资格培训,43,第四节、员工福利管理,4.1 福利总额预算计划4.2 各类保险金和住房公积金核算,企业人力资源管理师三级职业资格培训,44,4.1 福利总额预算计划,掌握企业福利总额预算计划的编制方法,企业人力资源管理师三级职业资格培训,学习目标,本质是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的性质支付给员工。形式：全员性福利、特殊福利、困难补助,知识要求,一、福利的本质,45,4.1 福利总额预算计划,企业福利总额预算计划的编制程序和内容,企业人力资源管理师三级职业资格培训,能力要求,二、福利管理的主要内容,四项内容：确定福利总额、明确福利目标、 确定支付形式和对象、评价实施 效果四项原则：合理性、必要性、计划性、协调性,五个程序,46,4.2 各类保险金和住房公积金核算,了解社会保障的基本概念和构