新劳动合同法施行后房地产企业法律风险及注意事项

新劳动合同法实施后房地产企业的法律风险及注意事项受到国民关注，经过几次审议修改的中华人民共和国劳动合同法从2008年1月1日开始正式实施。这项关于工人和雇主立即利益的最重要的法律的出台对双方都将产生巨大影响。尤其是企业作为雇佣者应承担的法律责任越来越大，一不小心，败诉就承担了经济责任。沃尔玛、华为等世界著名企业在引进相关法规之前，正在着手清算历史和重新签订合同，引起媒体和世界的关注，热烈争论，报纸广播的新年第一天也在报道新法，进一步提高对职员的保护力，对此表示关注。该法，对武汉房地产企业的全面经营和企业人力资源都提出了挑战。保护自己的合法权利，避免法律风险的最好方法是彻底摄取法律，依法规避。为了应对在这种新情况下出现的新情况，特别是为了避免企业面临法律风险，确保企业健康持续发展，企业管理者，尤其是人力资源管理人员不仅需要掌握人力资源管理知识，还需要熟练地使用国家最新的劳动政策法规，正确判断和创造性地处理劳动就业中的一系列复杂问题。房地产业具有专业性强、风险大、投资金额大、投资回收期长、工作关系复杂等特点。现阶段房地产业的人力资源问题主要包括：第一：人才的高流动性。严峻的现实是，随着房地产公司事业的快速发展，人才外流问题越来越严重，移动度是行业第一，移动率超过60%。第二，重视“就业”，忽视“教育”。过去，项目运营为主，周期短，效果快，因此，企业倾向于向有经验、有经验的应聘者支付两倍、甚至几倍的工资，不希望自己培养人才。由于人才供给和市场需求的巨大差异，人才采用了更多的高薪破店方式。与此同时，房地产行业人才的工资上升到了高水平，进一步助长了房地产企业不愿选人教育人的“人事习惯”。第三：房地产从业者的专业素质下降，企业领导不充分重视人力资源管理工作。因此，人力资源管理对房地产企业来说是非常重要的事情。新法同时给我们带来的主要事故问题是：1、如何签订劳动合同，劳动合同条件合法有效吗？2、如何正确理解劳动合同法，构建后更好地执行人力资源管理工作，降低人力资源管理成本，避免劳资矛盾，构建和谐的劳动关系？3、劳动合同的签订、履行、变更、终止和终止如何转换和链接？4，劳动合同法实施后，现在的员工手册和规章制度在设计上合法、合理、科学吗？如何设计和修改以适应新的变化和便于企业管理？5、企业员工招聘、绩效评估和薪酬设计是否存在法律风险？如何合理合法的回避？作为公司的人力资源经理，我们首先要了解劳动合同法的立法思想变化对人力资源管理的巨大影响。1、劳资关系凝固带来了人力资源管理解雇的困难；2、劳动关系标准化带来人力资源管理的高成本、高风险；3、劳动关系书面人力资源管理书面、复杂性；4、劳动关系权利和义务的不平衡对人力资源管理权限是一大挑战；5、劳动关系的行政化带来人力资源管理法制化；同时，要理解在学习和应用中比较劳动合同法条款和劳动法的巨大变化：1、劳动合同的重大变化，扩大适用范围；2、劳动合同原则的变化是雇主的先合同义务和合同后义务的增加；3、雇主规章制度的内容、生效因素、民主程序要求的新变化；4、劳动合同的形式变化给雇主带来巨大的责任。5、劳动合同条件的变化是雇主人力资源管理的隐藏之谜；6、与合同违约金限制和服务期限相关的新变化；7、变更试用期规定；8、经济补偿使用条件的变化；9、非竞争限制的新变化，解除劳动合同的新变化；10、劳动关系承认标准的变化；综上所述，我们认为，面对劳动合同法的急剧变化，房地产人力资源管理需要从以下几个方面探讨对策。1、综合把握本房地产企业人力资源管理现状及不足，掌握重大、紧迫的问题，从根本上解决；2、吃法律精神，依法规避风险，依法管理企业和员工；3、加强企业文化建设，形成企业凝聚力，保持核心员工；4、建立和完善企业的各种规章制度，实行制度化、标准化、程序和现代化管理。5、加强劳动合同流程管理：完整的条款，完整的实施，全面的控制，预防措施；6、加强合同解除和劳动仲裁的跟踪管理。7、严格的就业管理，特别是离职员工的事后处理。我公司人力资源部已经全年聘请法律顾问，为经营组和相关部门经理进行劳动合同法的特别培训，集团公司也邀请市劳动和社会保障局相关领导层为我们进行学习讲座，提高我们对新法律的直观认识。该法实施后，房地产企业需要集中精力的法律风险和注意事项将如下通知合伙人。第一，雇主必须与工人及时签订劳动合同。否则将受到严厉的处罚。新法规定，为了建立劳资关系，必须签订书面劳动合同，从雇用之日起一个月内与工人签订书面劳动合同。用人单位自雇用之日起一个月以上未与劳动者签订书面劳动合同的，应当每月向劳动者支付双倍的工资。用人单位和劳动者自雇用之日起一年以上未与劳动者签订书面劳动合同的，用人单位和劳动者视为签订了固定期限劳动合同。因此，公司要从管理层采取各种措施，制定单位内部严格的劳动合同签订制度，防止单位与员工不订立劳动合同或形成事实劳动关系的现象出现。相关法律条款：第10条第14条第82条第97条二、对固定期限劳动合同新法律条款的关注新法律通过扩大无固定期限劳动合同签订范围，加强了保护劳动者权益的努力。根据新法规定，劳动者10年内继续在同一雇主工作，或继续签订第二固定期限劳动合同，不违反违法和纪律，不能工作，或者用人单位首次实施劳动合同制度，并通过调整国营企业结构重新签订劳动合同，则在该雇主继续工作10年，法定退休年龄不足10年的劳动者应按照劳动者的要求签订无固定期限劳动合同。用人单位不依法与劳动者签订固定期限劳动合同的，应当支付工资的两倍。相关法律条款：第14条第39条第40条第82条第97条第三，重视劳动合同强制性条款的新法律。新法律中，工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬等条款在工作合同中被列为必备。还规定，如果劳动合同正文没有记载必要的条款，或者雇主未将劳动合同文本传达给劳动者而造成损失，雇主应承担赔偿责任。对劳动报酬和劳动条件等标准合同的不明确争议，适用集体合同规定或实行同工同酬。因此，公司应审查现有签订的劳动合同条件，依法修改或补充，并将合同文本传递给劳动者时，留下签名证书确认劳动合同交付。相关法律条款：第17条第18条第81条四、对劳动合同解除和经济补偿新法律条款的关注新法律一方面在劳动者有权解除合同的规定中，由于雇主没有依法缴纳社会保险，因此该规定制度损害了劳动者的权益，没有按照约定提供劳动保护等情况增加。另一方面，新法律在用人不能解除合同的条款中，增加了面临职业病危险的劳动者不退役前职业健康检查、职业病可疑患者在诊断或医学观察期间，在本单位继续工作15年，在法定退休年龄不到5年的情况下工作的条款。用人单位违反规定终止劳动合同，劳动者继续要求履行劳动合同，用人单位应当继续履行。劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同不再履行的，用人单位应当按照经济补偿金标准的两倍向劳动者支付补偿金。与此同时，新法应提前通知工会终止对雇主的合同，对已经终止或终止的劳动合同正文至少保留两年，雇主在劳动合同终止或终止时，签发劳动合同终止或终止证书，并在15天内进行文件及社会保险关系转移程序等法定程序。关于解除合同的经济补偿，新法律特别规定，除非雇主保留或提高劳动合同条款，否则，除劳动者不同意续约外，应向劳动者支付经济补偿，经济补偿标准为每年支付1个月的工作，6个月以上不到1年6个半月的人支付工资。工人的月工资比雇主居住地区的上一年工人的月平均工资多3倍，每月平均工资的3倍，补偿金的年限最多不超过12年。雇主仅限于非竞争限制及出资训练，这通常意味着雇主不能同意工人负担的违约金。这将成为雇主在大多数无法同意违约金的情况下，维护合法有效单位的合法权益，作为员工违约导致部队实际损失的证据，成为雇主新的研究课题。相关法律条款：第38条第42条第43条第47条第48条第50条第87条第五，关于劳动合同违约金和非竞争限制的新法律。新法律对劳动合同违约金的适用范围进行了非常严格的限制，将违约金限制为非竞争限制及出资训练，这通常意味着雇主不能同意劳动者负担的违约金。新法同时规定，雇主为工人提供特殊教育费的专业技术教育可以同意服务期限。工人违反服务年限合同时，要支付违约金。违约金的数额不得超过雇主提供的教育费，服务期限还未部分分摊的教育费。关于非竞争限制条款，新法律强调，其主体不限于高级管理人员、高级技术人员和其他保密义务人员，其内容不得违反法律法规的条款或超过两年，雇主在非竞争限制期间每月向工人支付经济补偿。相关法律条款：第22条第23条第24条第25条第六，对新法律的担忧进一步加强了对劳动报酬拖欠行为的处罚。根据劳动部违反和解除劳动合同的经济补偿办法的规定，如果雇主扣除工人工资或无故拖欠，应追加支付相当于25%报酬的经济补偿金。另外，新法律将加强对劳动报酬拖欠的处罚，如果雇主拖欠劳动报酬、支付直接付款等，劳动行政部门有权责令限期支付，雇主按照逾期付款额50%以上1%以下的标准向劳动者支付赔偿金。相关法律条款：第85条上述内容只是新法实施后雇主必须关注和重视的几个重点，此外，新法还对企业规章制度的制定、经济减员、劳务派遣聘用、工会角色、集体合同、兼职等作了详细规定。因此，房地产企业要及时组织企业高级人力资源管理部门及相关人员，对新法进行学习和解释，整理和评价公司已经签订并实施的劳动合同和现行规章制度，修改、调整和完善违反新法的相关内容，防止法律风险和责任，避免劳动争议的发生。当然，已经有一些企业过于担忧的现状，但新法中也有一些过渡规定，如第九十七条。因此，雇主不必急于解除或解除劳动者的劳动合同。另一方面，我们公司的律师在法律实施过程中，肯定也有事先无法预测的情况，法律也相应调整，法律条款解释接连发生，劳动合同法实施细则也即将出台。另一方面，劳动