人力资源管理完整教案(含多套试卷)-30范文

薪酬水平是指员工在某一领域从某一角度按照某一标准的薪酬水平。外部因素包括：劳动力市场的供求政府政策和立法地方经济发展。主要内部因素有：员工劳动绩效差异：主要受员工的学历、工龄、能力、工作类型等因素影响。组织的经济实力，如企业发展时期的实力，通常导致采用高工资、高报酬、高福利的薪酬制度。初期将采用低工资、高奖金、低福利的薪酬体系。组织分布模式和结构。雇主和雇员之间的谈判。生产要素的边际生产率。心理因素。5.试阐述因素比较法在薪酬结构确定方法中的操作过程。因素比较法使用可比较的因素来打破工作的界限，并使用这些因素来确定工作的价值。此外，它还使用与工作相关的因素作为确定工资的基础，从而实现外部公平和内部公平。操作过程：选择可比因素。通常人们可以选择心理素质、技术知识、生理状态、工作条件等。结合工作分析评估各种工作。确定基准位置。基准头寸是指那些可以与其他头寸进行比较并且可以确定其相对值的头寸，因此基准头寸的选择会影响与其他头寸的比较结果。作为一个基准岗位，一般要求具备以下特征：相对稳定、人人熟悉、在外部人力资源市场上的工资可比较、在市场上通行的工资率中公开、参考范围广。根据选定的可比因素分解基准岗位的当前薪资，得到基准岗位在可比因素上的各自薪资。确定非基准岗位的单独工资。将每个非基准职位与基准职位在选定的可比因素上进行比较(如果数值高于基准职位，则工资高于基准职位，否则应低于基准职位)，并根据可比因素获得每个非基准职位的相应工资。确定每个非标准岗位的工资。将每个职位的薪金与选定的可比因素相加，得出每个职位的最终薪金。6.试着描述制定工资等级制度的过程它通常由以下七个步骤组成：确定组织的薪酬原则和策略；进行职位设计和分析；开展工作评估；对外部薪酬情况进行调查和分析；确定工资等级和工资标准；建立薪酬结构；工资等级制度的运行、反馈和调整。第八章一、名词解释1.员工多样性指的是未来企业组织中员工、职业道路、激励制度、价值观和其他方面的多样性。它包括职业道路、员工和激励制度的多样化。2.组织和管理的灵活性由于未来竞争加剧，员工更加多样化，以及环境的复杂性和不可预测性，未来的组织有必要打破常规，采用灵活的方法，以满足员工、客户和其他重要利益相关者的各种需求。3.态度维度：态度是个体对客观事物的评价以及心理和行为的倾向。它由七个要素体现和判断：计划、成就动机、自信、自知、自我激励、冒险和挫折承受力。4.有效性维度：有效性是指个体快速、正确完成任务的能力。它由六个要素体现和判断：生物钟、季节习惯、季节方法、授权、善于学习和立即行动。5.情商维度：它由五个要素来体现和判断：对自己情绪的了解、对自己情绪的管理、对他人情绪的了解、对人际关系的管理以及为长期目标牺牲当前兴趣的知识和态度。二。简介1.你认为人力资源部将来应该扮演什么角色？未来的战略性人力资源管理将由未来的人力资源部实施。未来的战略性人力资源管理决定了未来的人力资源部门将扮演以下五个角色：经营者角色、支持者角色、管理者角色、创新者角色和适应者角色。首先，经营者的角色人力资源部门经理的未来角色可以从三个层面反映出来：(1)战略层面在战略层面，人力资源部门的活动着眼于企业经营的长远需要，如参与企业的经营方向、发展规划、建立优秀的企业文化、确定企业的组织结构等。(2)管理水平管理层面是指人力资源部门开展一些中期人力资源管理活动，帮助管理者和员工进一步发展和提高，如制定人员选拔标准、制定招聘计划、制定个人五年薪酬计划、建立员工职业发展路径和员工发展计划等。(3)操作水平运营层面是指人力资源部门开展一些短期的日常人力资源活动。如招聘计划的实施、日常控制系统的建立和运行、薪酬项目的管理、年度绩效评估体系的建立、员工培训计划的实施、员工上岗或转岗的安排等。第二，支持者的角色支持者的角色是指人力资源部门帮助直线经理完成与人员相关的任务，即向直线经理提供服务。具体而言，支持者的作用主要体现在以下方面：(1)满足直线经理在人力资源方面的需求人力资源部经理将通过与直线经理保持畅通的信息沟通渠道传递直线经理做出相关决策所需的信息。(2)促进定制化对于人力资源部门来说，应该建立广义顾客的概念，它不仅包括产品或服务对象，还包括企业中的员工。此外，人力资源部将努力让员工知道他们的顾客是谁。(3)制定各种标准指人力资源部门制定的供直线经理和员工实施的各种标准。第三，监督员的作用人力资源部严格依法办事，制定公平的人力资源政策，并严格监督规范企业员工的行为，同时使员工得到公平公正的待遇。第四，创新者的作用人力资源部已经确定并开发了管理员工的新实践和新方法，以适应未来更复杂的业务环境。第五，适配器的作用适配者的角色是指人力资源部门引导企业变革、保持企业高度灵活性和适应性的职责。2.尝试描述未来企业家素质的三维模型。情商有效性状态程度未来企业家素质的三维模型是指在总结以往领导理论研究成果和考察现代企业家素质的基础上，建立的一套未来企业家素质的三维模型。模型中的三个维度分别是：态度维度(两个极端积极和消极)、效能维度(两个极端高效和低效能)、情绪智力维度(两个极端高情绪智力和低情绪智力)。图示如下：3.你认为如何全面衡量未来企业家的素质？未来企业家的素质可以从三个维度来客观衡量：态度、效率和情商。其中，态度维度分为积极和消极，效能维度分为高效能和低效能，情商分为高情商和低情商。当所有三个维度都乐观时，一个成功的企业家。所有三个维度都可以分解成特定的组件。态度维度可以分为计划、成就动机、自信、自知、自我激励、冒险和挫折承受力。有效性可分为生物钟、季节性习惯、季节性方法、授权未来组织的网络化反映了部门和组之间的边界是“可渗透的”或“半可渗透的”，以便未来组织更好地适应环境，而不是像以前的线性组织那样封闭。未来组织之所以以网络化为特征，是因为未来组织的活动是以团队为职能单位，而不是以个人或团体为单位。由于团队成员来自不同的职能部门，他们可以加强沟通，开阔视野，提高决策的合理性。您可以获得横向和纵向信息，并获得所有部门的合作。能够更好地满足客户的需求，同时与供应商和其他利益相关者保持更密切的联系。(2)展平扁平化是指组织中管理水平的降低和管理范围的扩大。未来组织变得不那么扁平的主要原因如下：环境变化越来越复杂，要求下级拥有更大的决策权和解决问题的能力，从而提高企业及时做出决策的能力。信息技术的快速发展可以实现信息技术对原有中层管理人员的替代，从而使沟通和信息传递更快、更有效、更经济。人力资源成本的上升使得企业更希望重组一个小而精的人力资源团队，扁平化成为实现这一目标的有效途径。(3)灵活性未来组织的柔性意味着为了满足员工、顾客和其他重要利益相关者的各种需求，企业必须打破常规，采用灵活的方法。企业组织未来灵活性的主要原因包括激烈的竞争要求企业及时灵活地适应环境的变化。来自不同国家和文化的多样化员工要求未来的企业使用灵活多样的组织管理方法来配置和管理他们。环境的复杂性和不可预测性将进一步降低企业未来的独立性。未来的企业将与外界有着千丝万缕的联系。因此，企业不能一成不变地应对这种环境，必须强调对组织精神的追求。(4)多样化未来企业组织的多元化意味着未来企业组织将拥有多种多样的员工、职业道路、激励制度、价值观等方面。组织未来多样化的主要原因如下：多元化员工的职业需求、专业、抱负、价值观等各不相同。因此，他们需要采用不同的职业道路和激励制度。日益复杂多变的商业环境要求未来的企业创造性地看待和解决问题，而创造性离不开多样化的员工、职业道路、激励制度等。为了与网络化、扁平化和灵活性相协调。(5)全球化这意味着未来企业的商业活动往往不局限于自己的国家或某个地区，而是在全球范围内进行。未来企业组织全球化趋势的原因是：降低成本的需要。通过全球化，未来的企业可以选择拥有低成本原材料的国家来组织相关产品的生产。你也可以选择劳动力成本低的地区来组织生产。因此，降低成本已成为全球化的最大推动力。市场全球化的必然结果。市场全球化使得各国的需求和生活水平越来越一致，这为未来的企业进行全球化经营提供了机会。未来更加激烈的竞争将促使企业努力提高未来的竞争力。通过全球化，他们可以充分利用其他国家的技术、廉价原材料和人力资源来生产高质量和低成本的产品。与此同时，他们可以选择消费水平较高的国家，以较高的价格销售他们的产品，并最终创造高质量和低价的竞争优势。如何理解未来的人力资源管理是一种战略性人力资源管理？答：首先，未来企业组织“五个现代化”的趋势要求未来企业组织的人力资源管理不应该服务战略决策作用，具体表现为人力资源管理将参与企业的重大经营决策，将企业战略落实到人力资源管理中，最终形成与企业整体战略相协调的人力资源管理战略。高级管理层将包括负责人力资源管理的人员，以及帮助企业的其他经理创建企业文化和帮助员工满足客户的需求。战略职能角色，体现在人力资源部：选择合适的人才，满足企业的战略需要和企业文化建设的需要；帮助设计和实施薪酬体系，以实现企业的战略目标；帮助设计和实施绩效计划和评估系统；设计和实施员工培训、发展和职业管理系统，以提高员工的创造力；以及帮助所有经理实施重要的战略性人力资源管理职能。信息和解决问题的作用主要体现在人力资源部：帮助提供其他企业已经在实践中证明的信息和经验；管理层收集、分析和传播与人力资源相关的重要信息，以帮助管理层制定正确的战略计划和决策；正确诊断员工问题并提出可行的解决方案。例如，人力资源部可以分析员工士气下降、离职率上升以及对自己工作缺乏信任的原因，并充分利用薪酬设计、绩效评估和员工培养等人力资源管理活动来解决上述问题。管理变革的作用，即未来的人力资源管理应积极参与因经营环境的变化而需要调整管理模式、组织结构、方案和方法的活动。企业之所以在未来发挥这一作用，是因为人力资源管理有助于设计或重新设计组织结构，引导企业做出符合企业基本价值观的变革，引导组织做出有益的变革以适应新环境，尽可能充分发挥员工多样性的优势，并实施员工关系改善制度。综合试题库：第一组一、名词解释(24=8)绩效考核人力资源管理人力资源规划招聘信度的有效性2.真或假(1.510=15)1.在评估设计工程师的表现时，检查借出的材料和文件是否按计划归还表明评估的可靠性很差。2.行为锚定评分法是一种工作评价方法。3.直接上级、同事、自我、直接下属、外部专家等。可以作为绩效评估的执行者。4.最近，一家未透露姓名的公司雇佣了一名年薪100万元的销售主管，要求输入0型或B型，拒绝输入A型或AB型，因为他们认为前者死板，后者喜怒无常，不适合从事销售工作。这表明招聘的有效性很差。5.人力资源质量对数量的替代比人力资源数量对质量的替代更强。6.人力资源规划可以被认为是人力资源管理的第一职能，而人力资源规划是以工作分析为基础的。7.高保留率可以降低招聘、选拔、培训等成本，所以保留率越高越好。8.人力资源是指企业内外能够促进企业发展的具有劳动能力的总人数，其中劳动能力包括智力和体力。9.硬按“两小、中间大”的正常规律来评定绩效考核结果，或以一视同仁的方式，被评为“中等”，这些现象都属于绩效考核中的趋势(余)效应。10.就业率是就业人数/候选人数，所以这个比率越小，就业人员的素质就越高。三、简答题(103=30分)1.人力资源管理的基本功能是什么？2.工作分析的主要内容是什么？一般来说，工作分析包括两个方面：确定工作的具体特征；(2)了解员工对工作的各种要求。前者叫做工作描述，而后者叫做工作描述。工作描述具体描述了工作的物质和环境特征，主要解决工作内容和特征、工作职责和权利、工作目的和结果、工作标准和要求、工作时间和地点、工作岗位和条件、工作过程和规范等问题。虽然没有统一的职务说明标准，但通常包括以下方面：职务名称、工作活动和工作程序、物质环境、社会环境部门、就业条件、工作场所内外的公共福利服务、文化设施、社会习俗等。工作描述也是工作要求。它描述了担任某个职位的人必须具备的生理和心理要求。一般来说，它包括以下几个方面：一般要求(包括年龄、性别、教育背景、工作经验)、生理要求(包括健康状况、力量和体力、运动灵活性、感觉器官的敏感性)、心理要求(包括观察能力、集中能力、记忆能力、理解能力、学习能力、解决问题能力、创造力、数学计算能力、语言