人员素质测评理论与方法考前资料可靠

人员素质测评的理论与方法单一主题：(120分)1.彼得德鲁克认为，人力资源是企业最重要的资源，其重要性超过资金、土地、工厂等其他经济资源。他进一步指出，人力资源是所有经济资源中效率最低的。因此，提高企业经济绩效的最大机会就是提高人力资源的绩效。2.质量一词原本是一个生理概念，指人类先天的生理和解剖学特征，主要指神经系统、大脑、感觉器官和运动器官的特征3.“质”这个词有三种定义：第一，人类原始的生理特征，第二，事物的原始本性，第三，完成某些活动所必需的基本条件4.20世纪60年代，美国著名经济学家舒尔茨在他的论人力资本投资中把人力资本的研究推向了一个新的水平。他认为知识、能力和健康等人力资本的提高对经济增长的贡献比物质资本和劳动力的增加更重要。5.能级本身是动态的、可变的和开放的，所以能级对应是动态对应。6.职业发展理论是由美国职业指导专家金茨伯格和萨帕在20世纪40年代提出的。7: 1905法国心理学家阿尔夫莱德比奈。阿尔弗雷德和西奥多西蒙博士开发了世界上第一个智力量表。8: Binet。阿尔弗雷德和西蒙提出了比智商的概念9.作为比奈。阿尔弗雷德等级用于18岁以下的儿童，成人的智商不能用比奈的智商来衡量。阿尔弗雷德秤。10.心理测试应用于智力测试，并迅速扩展到许多领域和行业，如教育、军事、商业、医学等。11: 1927，美国学者斯特罗姆编制并发表了世界上第一份职业兴趣评价表斯特罗姆男性职业兴趣量表，该表至今仍受到重视，从而有助于职业选择和个人特征的结合。12:从20世纪80年代到90年代初，“五大”人格理论逐渐形成，并发展出相应的“五大”人格量表。13.在西方，人员素质测评已经产业化。在美国，仅人员质量评估服务的直接收入每年就超过100亿美元据不完全统计，美国社会每年接受各种人员素质评估的人数高达数百万。整体调查显示，33%35%的企业在基本技能评估中使用了书面表达能力测试，35%38%的企业在基本技能评估中使用了数值计算能力测试。调查还发现，62%的企业使用职业技能评估来选择员工，41%的企业使用职业技能评估来评估在职员工16.德才兼备，“四新”已成为现阶段我国人才素质评价的主流标准17:1989年1月，中央组织部和国家人事部联合发布关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知18:1994年6月，人事部发布国家公务员录用暂行规定，标志着国家公务员考试录用制度正式建立。19.施耐德在1987年提出了“吸引-选择-磨合”的模式20.可靠性用相关系数来表示，相关系数通常是从同一个样本中获得的两个数据的相关性。理论上，它是由真实分数和真实分数的相关系数的平方之比来表示的。21.重测信度是指使用重复测量来估计信度22:测试中包含的问题数量称为测试长度。23.差异：差异通常表示数据分散的程度，这也是项目分析的常用方法。方差越大，被评价者的得分越分散，这意味着项目中不同被评价者之间的差异越大，项目越适合评价。24:对于一个评估项目，如果大多数人回答正确，项目的难度相对较低；如果大多数人犯了错误，这个项目的难度就相对较高。25: 1883，高尔顿在他的书人类才能及其发展的研究中首次提出了“评价”一词。1884年，他建立了“人体力学测量实验室”，测量身高、体重、视力、色觉和其他质量从1864年到1904年，这是从1905年到1915年心理评价的萌芽期，这是从1916年到1940年心理评价的成熟期，这是从1841年到现在心理评价的繁荣期，可以说是心理评价的发展和完善期。27.心理学对能力的定义包括两个层次。实际获得的知识和技能称为“成就”，未来可能达到的水平称为“趋势”28.一般能力是指完成各种活动所必需的心理特征，如个体思维、记忆、推理、口头表达和数学能力等。29.特殊能力评估主要是衡量个人在某一方面的特定潜能，主要用于教育指导、职业选择和培训，如机械能力评估、精神运动能力评估、文书能力评估、计算机相关评估、艺术能力评估和音乐能力评估等。罗夏墨迹测验是一种著名的投射测验，由瑞士精神病学家赫尔曼罗夏于1921年正式提出31:在罗夏墨迹测验中，刺激只是一个对称的莫组32.评价中心作为一种人员素质评价方法，近年来得到越来越广泛的应用。最早的日期可以追溯到1929年，当时德国心理学家使用花园桌来讨论具有领导和指挥潜力的军官。33.正是AT&T在1956年发起的“管理进步研究计划”真正促使了评估中心的成熟和应用。评估档案袋时，考生通常需要在23小时内完成。35:1937年，哈佛大学的大卫麦克莱伦教授提出了“能力”的概念36.阜南在总结几十年智力研究的基础上，提出了全新的智力结构模型。37.特殊能力是指在一些特殊的专业活动中表现出来的能力，如工程设计师所要求的空间感知能力38:综合能力测试是美国劳工部在1934年首次使用十多年的研究开发出来的。39.机械性能测试源于工业或军事评估中的特殊能力倾向测试。研究发现，机械能力普遍存在性别差异。男性通常在空间和机械理解方面有优势，而女性在手巧和知觉辨别方面有优势。40:明尼苏达多相人格调查表是由明尼苏达大学的心理学家海瑟薇和精神病学家麦金利于1940年开发的41: MMPI适用于16岁以上的成年人。42:卡特尔16种人格因素测验，可以在45分钟内测量16种主要的人格特征43:卡特尔16种人格因素测验由187个测验项目组成，其中包括16种人格因素44:加州人格问卷是由加州大学心理学教授哈里森戈夫于1948年编制的45:加州个性调查包括260个正确和错误的问题。适合13岁以上初中以上文化水平的正常人。测试时间是30分钟。46:艾森克人格问卷是由伦敦大学的艾森克开发的人格研究测试问卷。这是目前在医学、司法、教育和心理咨询领域使用最广泛的问卷之一。47:逆境对话测试由一些图片组成48:罗夏墨迹测验是由瑞士精神病学家赫尔曼罗夏于1921年创建并完成的49.汉代杨雄首先提出“书心画”说，即书法是心的痕迹。50.管理游戏通常用作辅助评估工具，不适用于主要职责、关键和重要职位的评估。它的儿子，评估中心，评估技术的使用和频率。51:能力来自拉丁语。能力的概念可以追溯到古罗马，当时人们通过建立能力档案来解释“一个好的罗马战士”的属性。52:20世纪初，“管理科学之父”泰勒的管理能力运动被广泛认为是能力研究的开端。53.最常见的能力模型，通常用于关键工作模型的构建54:到目前为止，行为事件面试被认为是最佳的能力模型建模方法。55:面试时间既不能太长也不能太短，30-60分钟更合适，提问时间在15-20分钟之间多项选择(15分)1.人员素质测评，又称人事考核、人事考核、人事考核，本书采用统一的“人员素质测评”2.人员素质评价的核心理念是“人岗匹配”或“人组织匹配”，主要包括人力资本、能级对应和职业发展三个基本理论3.根据实验研究，金茨伯格总结了影响个人职业选择的四个因素：现实因素、教育因素、情感和人格因素、价值因素4.MMPI主要用于心理学和医学领域，如人格识别、心理疾病的诊断和治疗、心理咨询等。5.美国心理学家麦克雷和科斯塔在1989年提出的“五大”人格模型进一步将人格分为五种人格特征：外向、随和、负责、情绪稳定和开放6.评价的内容包括道德、能力、勤奋、业绩等方面。评估方法包括资格考试、笔试、“策划”考试、小组访谈、资格评估、查阅档案、个别访谈、现场调查、舆论评估等7.人员素质测评的类型根据不同的标准进行划分。根据评价目的和目的，可分为选择评价、诊断评价、配置评价、评价评价和开放评价。8.根据评价标准，可分为非目标评价、标准参照评价和效果标准参照评价9.根据评价范围，可分为单项评价和综合评价。10.按照评价方法，可以分为智力评价、能力评价、人格评价和能力评价。根据评价主体，可分为单主体评价、多主体评价和360度评价。按照评价时间，可分为日常评价、中期评价和最终评价、定期评价和不定期评价根据评价结果，可分为分数评价、评语评价、等级评价和符号评价11.评选评价操作和应用的基本原则包括公平、公正、差异和可比性。12.与其他类型的质量评价相比，可配置性评价具有针对性、客观性、严密性、相对性等特点。13.与其他评价类型相比，发展性评价具有调查性、协调性和促进性的特点。14.根据不同的标准，心理评估可以分为不同的类型：认知评估和人格评估15.根据评价的目的，心理评价可以分为描述性、预测性、诊断性咨询、选择性、可配置性、计划性、研究性等形式16.吉尔福德的三维智力结构模型认为智力结构应该从操作、内容和产品三个维度来考虑17.卡特尔的液晶智能模型将智能分为液晶能力和液晶能力18.斯腾伯格的三重智力理论认为，智力的内部构成包括思维的三个成分，即元成分、操作成分和知识获取成分19.加德纳的智力多元论认为人类有七种智力形式，包括语言、数理逻辑、空间和音乐20.自我报告量表的编制方法主要包括：逻辑法、实证法、同质法和综合法21.根据被测人数，可分为个人评价和多人评价。22.根据任务的性质和类型，可以分为以下几类：案例分析型、问题解决型、技能调查型和交流型23.冰山模型的集中胜任特征：技能、知识、社会角色、自我形象、特质动机24.胜任特征模型结构主要有层级、家族、盒子和锚等25.顺序面试一般分为三个步骤：初步审查、第二次面试和综合评价填空(110分)1.人岗匹配理论是由波士顿大学的弗兰克帕森斯教授首先提出的。他认为每个人都有一系列独特的特征，不同的职业需要不同的人5.根据评价的质量要求，有标准化和非标准化的心理评价6.主题统觉测验由19张模糊的黑白卡片组成，另一张是空白卡片7.文件能力主要强调感性反映的速度和动作的灵活性，但在实际工作中，除了这两种能力外，语言表达能力和数字能力也非常重要。8.卡特尔认为，一个人的人格是由许多特征组成的，因为一个人某些特征的不同组合构成了不同于其他人的独特人格。他把人的个性分为“表面特征”和“根本特征”9.卡特尔16种人格因素测验由187个测验项目组成，其中包括16种人格因素10.加利福尼亚人格量表的四个人格量表和18个人格维度11.根据人格的两个维度，艾森克将人分为四种类型，即稳定内向型、稳定外向型、不稳定内向型和不稳定外向型12.没有领导班子的现场布置有三种模式：标准化模式、传统模式和实用模式13.在文件篮实验中，有三种类型的文件需要处理：完美、决策和标记14:根据这项研究的发现，麦克米兰提出“测试能力而不是智力”15.根据结构化程度，面试可分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试16.顺序面试一般分为三个步骤：初步审查、第二次面试和综合评价17.根据面试者的构成，面试可以分为个人面试、小组面试和小组面试18:根据人类生理周期，上午11: 00和下午5: 00是最快的反应时间，而下午3: 00是最低的反应速度。如果条件允许，面试应该在人的反应速度达到高峰时进行。名词解释(55分)1.人力资源：是指个体在一定条件下所具有的，能够被组织和利用，能够作为生产要素投入社会和经济活动，并有助于创造价值的智力、知识、技能、体质和各种人格和心理特征的总和2.真正的人力资源：指一个国家或地区在一定时期内已经从事社会经济活动的全部人口，包括从事劳动的人口和因各种原因暂时不从事劳动的人口3.潜在人力资源：指正在被培养的、仍处于准备状态并具有初始劳动能力的人口4.素质：主要是指职业素质，从业人员在一定的身心条件下，通过教育培训、专业实践、自我修养等方式形成和发展，在职业活动中发挥决定性作用，内在的、相对稳定的基本素质，主要表现在职业兴趣、职业能力、职业人格和职业取向上5.人员素质测评：在人力资源管理中，运用心理学、管理学、测量学、统计学等学科知识，通过心理测量、考试、绩效分析、情境模拟等方式和手段，对人的整体素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供职业发展建议，为组织提供人员招聘、选拔、培训、诊断等信息过程6.能级对应：指根据人的能力水平安排相应的工作或组织7