朱明-电大人力资源管理第4章人力资源会计

,第四章人力资源会计,主讲：朱明国家经济师、高级工程师、高级技师高级国家职业技能鉴定考评员高级技能专业技术教师,百度个人主页(zhubob94),知足常乐，历经兵农工商学。兵团开车，地方修车，企业管理：技术、营运、营销、物流、安全、保卫，职任客运站长、公司经理，集团技术总监，总经理及法人代表。学历：本科、MBA，专业：汽车维修与使用、企业管理、经济管理。职业资格与职称：高级工程师、高级技师、国家经济师、高级技能专业教师、高级国家职业资格考评员。中国管理科学研究院特约讲师、北京东方中视管理顾问有限公司高级讲师。客座任教华南理工大学、广州大学、华南师范大学、电视大学、广州城市职业学院、华联大学、广州交通技师学院、国家职业资格培训与考评及企业内部职业培训。搜索“朱明zhubob”，更多教学资料,第四章人力资源会计,掌握人力资源会计、人力资源成本概念；掌握人力资源成本核算程序、方法；了解人力资源成本报表的编制，投资收益与决策分析。,一、人力资源会计的概念：人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。人力资源成本会计是指为获得、开发、保障和重置作为组织资源的人而引起的成本的计量和报告。,第一节人力资源会计概述-p67,二、人力资源会计的基本理论-p68,(一）人力资源会计的基本假设1.人是人力资本的载体。2.人是有价值的组织的资源。3.作为组织资源的人的价值受其管理方式的影响。4.用计量人力资源成本和价值的形式提供信息，对卓有成效地管理人力资源是必不可少的。,（二）人力资本理论p691.人力资本的概念2.四种人力资本理论人力资本投资理论：人力资本配置理论：人力资本激励理论：人力资本产权理论：,第二节人力资源成本-p72,一、人力资源成本概述1、人力资源成本的定义是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。,2、人力资源成本的类别p72,（1）人力资源的获得成本（2）人力资源的开发成本（3）人力资源的使用成本（4）人力资源的保障成本（5）人力资源的离职成本,（1）人力资源的获得成本-P72,招募成本选择成本录用成本安置成本,（2）人力资源的开发成本-P73,上岗前教育成本岗位培训成本脱产培训成本,（3）人力资源的使用成本-P73,维持成本奖励成本调剂成本,（4）人力资源的保障成本-P74,劳动事业保障成本健康保障成本退休养老保障成本失业保障成本,（5）人力资源的离职成本-P75,离职补偿成本离职前低效成本空职成本,二、人力资源成本核算方法,1、人力资源原始成本核算方法-p75人力资源原始成本主要包括三部分：第一：获得成本第二：开发成本第三：使用成本,人力资源获得成本的核算p75,招聘成本选拔成本录用和安置成本,人力资源开发成本的核算p76,专业定向成本在职培训成本脱产培训成本,人力资源使用成本的核算p77,1维持成本维持成本=员工计时或计件工资+劳动报酬性津贴+各种福利费用+年终劳动分红2奖励成本奖励成本=各种超产奖励+革新奖励+建议奖励+其它表彰支出3调剂成本调剂成本=员工人数调剂成本率,人力资源保障成本主要包括四部分：1、劳动事故保障成本劳动事故保障成本=员工劳动事故人员工资等级事故补贴率2、健康保障成本健康保障成本=员工病假人员工资等级病假补贴率,2、人力资源保障成本的核算-p79,3、退休养老保障成本退休养老保障成本=退休养老人员工资等级养老补贴率4、失业保障成本失业保障成本=失业人员工资等级失业救济率,人力资源重置成本主要包括三部分：第一：获得成本第二：开发成本第三：离职成本,3、人力资源重置成本核算方法-p78,1、离职补偿费用2、离职管理费用3、离职前效率损失4、空职成本,人力资源离职成本核算方法p78,1、掌握现有人力资源原始资料2、对现有人力资源分类汇总3、制定人力资源标准成本4、编制人力资源成本报表,三、人力资源成本核算程序-p79,反映人力资源成本状况报表主要有以下几种：1、人力资源投资报表2、人力资源成本报表3、人力资源流动报表4、人力资源资金平衡表和利润表等。,编制人力资源成本报表-p80,第三节人力资源投资收益与决策分析,企业用于人力资源投资的范围主要有以下几个方面：1、员工招聘投资2、员工培训投资3、劳动力配置投资4、经济、技术信息系统投资5、医疗保健投资6、员工福利及社会保障投资,一、人力资源投资的范围-p83,1、组织对人力资源收益分析的一般程序2、投资的现金流量确定,二、人力资源投资收益分析-p83,人力资源投资决策分析的一般程序主要包括以下几个步骤：1、确定投资目标2、收集有关进行人力资源投资决策的资料3、提出人力资源投资的备选方案4、通过定量分析对备选方案进行初步评价5、对备选方案进行定性分析6、确定最优方案,三、人力资源投资决策分析的程序-p85,一、判断题1人力资产成本会计是指计量作为组织资产的人的成本。()2.人力资源价值会计研究人力资源对组织产生的价值。()3人力资源会计只关注成本收益问题。()4人力资源重置成本是指用一位能够在既定职位上提供同等服务的人员代替目前正在该职位上的人员而必须付出的成本。()5人力资源使用成本包括维持成本、奖励成本和保障成本等。(),二、单选题1某公司要招聘应届毕业生，派人力资源部的两名工作人员赴外地某高校进行招聘。其中，差旅费3000元应成人力资源成本的哪个项目中列支（A）A.获得成本B.开发成本C.使用成本D.保障成本2员工即将离开组织而造成的工作效率下降所导致的损失费用应计入人力资源的（D）保障成本开发成本使有成本离职成本3一家电子公司录取的新员工需要岗位培训天才能达到标准生产能力，而这天中的工资是按标准生产能力应得工资支付的共元，其实际生产能力应得工资为元，那么这家公司对这些新员工的在职培训成本是（A）A.元B.元C.元D.元,4用一位能够在既定职位上提供同等服务的人员代替目前正在该职位上的人员而必须付出的成本是人力资源（C）A.获得成本B.开发成本C.重置成本D.保障成本5人力资源成本会计分为人力资源管理成本会计与（C）A.人力资源开发成本会计B.人力资源获得成本会计C.人力资产成本会计D.人力资源使用会计6在理论界通常将（D）看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父。A.威廉配弟B.亚当斯密C.马歇尔D.舒尔茨,7组织招募和录取员工的过程中发生的成本是人力资源的（C）A.原始成本B.实支资本C.获得成本D.开发成本8人力资源获得成本包括招聘成本、选拔成本、录用成本和（A）A.安置成本B.面谈成本C.体检成本D.直接劳务费9组织为培养一名有潜力的高级管理人员，派其到某高校脱产培训一年，并支付其全部培训费用元，此费用应从人力资源成本的哪个项目中列支（B）A.保障成本B.开发成本C.使用成本D.离职成本,三、多选题1人力资源原始成本主要包括（ABC）获得成本开发成本使用成本离职成本保障成本2人力资源会计的四个基本假设是（ABCE）A.人是人力资本的载体B.人是组织有价值的资源C.作为组织资源的人的价值受管理方式的影响D.使用人力资源需要付出成本E.用计量人力资源成本和价值的形式提供信息，对卓有成效地管理人力资源是必不可少的,2017电大人力资源管理（专科）作业（3）,一、选择题(请在列出的备选答案中选出正确答案)1基本工资的计量形式有(B)。A基本工资和辅助工资B计时工资和计件工资C岗位工资和技能工资D定额工资和提成工资2下列特点的企业哪个适宜采取计时工资?(C)A依靠体力劳动和手工操作进行生产B劳动成果容易用数量衡量C产品数量主要取决于机械设备的性能D自动化、机械化程度较低3下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制?(C)A同一岗位技能要求差别大B生产专业化、自动化C同一岗位技能要求差别小D不同岗位之间劳动,一、选择题(请在列出的备选答案中选出正确答案)1基本工资的计量形式有(B)。A基本工资和辅助工资B计时工资和计件工资C岗位工资和技能工资D定额工资和提成工资2下列特点的企业哪个适宜采取计时工资?(C)A依靠体力劳动和手工操作进行生产B劳动成果容易用数量衡量C产品数量主要取决于机械设备的性能D自动化、机械化程度较低3下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制?(C)A同一岗位技能要求差别大B生产专业化、自动化C同一岗位技能要求差别小D不同岗位之间劳动,4可变型岗位工资制的岗内工资标准等级划分依据的是(C)A劳动责任大小B劳动条件好坏C工龄或技术熟练程度D劳动贡献大小5为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用?(B)A岗位工资B奖金C结构工资D浮动工资6由若干个工资部分组合而成的工资形式称(D)。A绩效工资制B岗位工资制C技能工资制D结构工资制7下列奖金哪些属于长期奖金?(C)A超额奖B成本奖C员工持股计划D合理化建议奖,8在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据同时考虑哪几种劳动来进行分配(A)A物化劳动；潜在劳动和流动劳动B潜在劳动；物化劳动和流动劳动C流动劳动；物化劳动和潜在劳动D物化劳动；流动劳动和固定劳动9工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法(B)。A劳动差别B劳动价值C劳动条件D劳动责任10各种字词的联想测验技术属于哪种心理测验的方法?(C)A纸笔测验B量表法C投射测验D仪器测量法11根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度?(A)A技能等级工资制B职务等级工资制C结构工资制D多元化工资制度,12我国的社会保险制度体系主要包括、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。(A)A养老保险B就业保险C生活保障13失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：B、无偿性原则、固定性原则。A强迫原则B强制性原则C强行原则14中国劳动安全卫生工作的基本原则是：(1)安全第一，预防为主；(2)保护员工在劳动过程中的安全与健康；(3)B。A安全与生产兼管B管生产必须管安全C只管生产不管安全,二、案例分析：天龙航空食品公司的员工考评问题1、你认为罗芸给马伯兰等的考评是用什么方法？2、罗芸对老马绩效的考评合理吗？老马不服气有令人信服的理由吗？3、天龙公司的考评制度有什么需要改进的地方？你建议该公司应做哪些改革？参考答案：1、罗芸给马伯兰等的考评是运用了印象考评法。先有分数后才考虑评价的依据。2、罗芸给老马打的分数明显打低了，对老马绩效的考评不是很合理。老马不服气有令人信服的理由：（1）印象考评法没有有效地绩效考核系统，容易受主观因素的影响，易掺入个人情感。罗芸对老马的评价没有明确的评价标准，其没有考虑到老马的工作能力及业绩，如老马与客户及下属关系好，客户忠诚度高，能带出有能力的下属。过分放大老马的缺点。（2）绩效考核要严格遵循有关的程序进行，开展绩效考核前必须要先界定绩效，也就是说有哪些绩效是企业要求达到的，然后设计绩效考核系统，完成了这两个步骤后才会具体实施。（3）考核者的选择上也是有所讲究的，是要对考核者做一个360度的客观评价，如考核者不仅仅是被考核者的上司，既可以被考核者的下属也可以是他的客户。要听取多方的评价，这样说得出的结果才有可能做到客观、公正。,二、案例分析：天龙航空食品公司的员工考评问题1、你认为罗芸给马伯兰等的考评是用什么方法？2、罗芸对老马绩效的考评合理吗？老马不服气有令人信服的理由吗？3、天龙公司的考评制度有什么需要改进的地方？你建议该公司应做哪些改革？参考答案：3、天龙公司的考评制度在绩效评估体系方面需要改进。员工绩效考核应做到公正、客观地评价。建议该公司做如下改革：（1）由印象考评法改为绩效考评法中的行为锚定法。管理者首先确定需要评价的绩效指标；第二，运用关键事件法为每个绩效指标撰写一组关键事件；第三，为每个关键事件确定一个绩效等级；第四，对不同关键事件按照其绩效等级进行排序；第五，制定行为锚定等级评价表；第六，根据行为锚定等级评价法对员工的工作行为进行评价。天龙公司应根据企业自身的特点和实际情况及被考核的岗位，制定合适的考评标准和考评方法，尽量做到量化和细化。使用行为锚定法考评出来的结果是有理有据令人信服的。（2）做好考评人员的培训工作，让考评人员清晰地了解绩效考核的目的，并让考评人员对考核的评价标准等有统一的认识，以便执行的有效性、公平性和一致性。（3）做好考核前的宣传教育工作。向考核者与被考核者说明绩效考核的结果是用于确定奖金、提薪、晋升、转岗、下岗等的哪一具体的目的，让员工心中有数。,三、案例分析：一家百货公司的工资制度问题：（1）该百货公司实行什么类型的工资制度？（2）分析该百货公司工资制度的特点和作用。参考答案：1、该百货公司实行绩效工资制。该百货公司是以个人绩效为依据的激励工资制度和以集体绩效为依据的收益分享制度的二级绩效工资制度。2、该百货公司工资制度的特点和作用1）激励工资的特点和作用：首先，激励工资的衡量标准时产量、销售量等实物依据，比较客观；其次，激励工资是一次性发放的工资，他不影响员工的基本工资。这种工资制度有利激励员工个人的工作积极性，有利于工作效益的提高，充分体现多劳多