压力面试：寻找逆风飞扬的人才

压力面试：寻找逆风飞扬的人才黄渊明【专题名称】人力资源开发与管理【特刊号】f12【复印期待信号】2008年03期随着人才市场化进程的发展，企业在有很多人才资源选择的同时，也面临着面试名人不断涌现的烦恼。 有些企业在面试过程中气氛轻松，异常顺利，但录取的人才在实际工作考验中暴露出越来越多的弱点。 比如问题解决能力不足，无法承受工作压力，协作性差等，录用者很困惑。 为什么没有发现这样的缺陷和谐面试可能涵盖了深层次的问题和风险。 疾风知劲草，缺乏逆风的考验，找不到真正的人才！ 我们需要更有效、更深层次、更有冲击性的面试方式，迅速检测出应征者庐山的真实面试，这就是压力面试。吹毛求疵到钱压力面试是指在面试过程中，招聘人员提出困难性、挑战性、非常规的问题和设计相似的场面，通过追究问题，有意识地创造出有压力的氛围，观察应聘人员的反应和回答，探索应聘人员的深刻素质和个性。为什么要进行压力面试呢？我们知道，当人类处于正常或顺境时，其表现的自我形象只有极小的一部分变形，冰山下的素质往往被深深地埋没，只有在面对非常规的考验时才会出现。 压力面试的起点是有意造成矛盾和障碍，观察应征者的反应，探索其真正的能力和个性。 所以，压力面试是检查人才优秀还是平凡的试金石？那么，在压力面试中能考察到什么样的要素呢，只有承受压力的能力吗？ 其实有压力能力、处理问题能力、人际关系能力、情绪稳定性、智慧、个性等。 但是，这里存在压力面试的方向性问题，它不是到处开花，而是根据素质模型，包括企业级素质要求(企业素质模型)和岗位级素质要求(岗位素质模型)，通过压力面试发现适应企业文化和岗位要求的应聘者，不适应这两种要求不打无准备之仗压力面试的问题分为事先准备好的问题和现场考虑的问题。 事先精心设计的问题往往目的性更强，稳定可靠，面试官积极，取得良好的面试效果。 设计压力面试问题可以从企业素质模式、岗位素质模式和简历疑问三个方面开始。 这三个方面也用于非压力面试，但压力面试主要从制造障碍和矛盾的角度出发。 例如，以下与销售岗位的设计有关的问题(参照表1 )。表1销售岗位压力面试问题示例企业层面考察企业不同文化的差异，对人才有责任感、成就方向、影响力等特殊要求。 招聘人员围绕这些因素，可以从压力面试的角度提出问题。笔者曾在房地产监理公司面试过项目总监。 我听说过如果在你的职场没有责任感的话，会有什么样的问题。 他说会影响项目的质量、成本和进展目标，只是忽略了安全这一要素。 觉得有点可疑，追问了他的安全问题，结果他说当时监督的项目发生了安全事故，也就是说电梯突然掉下来，有几个工人死亡，他也因为这个事故被调到公司去了。 笔者认为在这次事故中自己有什么责任，应征者回答这样的事情三者有责任(包括开发人员、施工人员、监理人员)是不可预料的，要好好看运气。 从他的回答可以看出，他一点也没有反省自己的疏漏，责任意识非常弱，面试结果不言而喻。岗位水平考察岗位水平考察需要根据不同岗位素质的要求提问，岗位素质在35人之间，如对工程管理者的要求：沟通能力、推进能力、管理能力、责任感等。设计工作层面的问题，一是根据过去的问题行为事件面试法，比如面试秘密，我们总是遇到困难的电话，有困难的来客应该怎么处理，面试支持人员询问严重客户的投诉应该怎么处理，面试宣传人员在谈判陷入僵局时应该怎么处理另一种是根据未来的问题进行面试，比如面试财务人员时，让应聘者在一分钟内尽可能多地写下房间内的东西，查看财务人员在紧急情况下是否能够关注细节。 同样，以上两种方法必须从创造压力、制造障碍和困难的角度来设计问题。对简历疑问的考察在准备个人简历时，应征者无意识地在一定程度上美化自己，制作假货。 从简历中可以找到一些疑问点，面试时提出压力问题进一步验证，往往可以揭示背后的问题。 录取人员应训练微知着技能，从简历中分析问题和疑点，提出压力面试问题。 详情见表2。表2简历中常见的问题和疑问打破沙锅听到底每个招聘面试都是个性化的，招聘过程的突发因素也在千变万化，不仅面试前的设计和准备问题，而且从现场抓住问题点，追问也会造成压力和障碍，更深刻地了解应聘者。事前设计问题是结构化面试，更多的是从匹配的角度来面试追求是没有结构化的随机面试，它往往是从排除的角度来面试。 录取人员在面试时不要盯着简历提问，要仔细观察应征者，倾听其回答，掌握问题点。利用现实和预期的差距报名者在面试回答中抱有很高的期待，但低估了现实的困难。 如果企业只向应聘者展示公司的优点，那么有魅力的应聘者可能不适合企业。 相反，可以虚拟化应聘者企业的实际情况，甚至是差距条件，故意制造矛盾，测试应聘者的价值观和偏好。例如，笔者面试的两位应聘者，强调在原来的职场工作加班少，职场环境好，问他们我们公司加班多，职场环境也差，能接受吗？ 一个报名者说，改变工作主要是和家人一起度过的时间很多，如果工作需要个人的时间的话，自己可能会在想别的事情。另一个报名者说犹豫一会儿后加班的问题很少，但是不能超过限度。 由此可见，这两位应聘者关心加班，敬业度不足，企业工作环境和条件不好，录用这样的人可能难以管理。有类似的问题。 在这里的福利待遇和你们公司有很大差距。 你还在想吗？也许我们不能提供你想要的地位。 我们的工作不是你感兴趣，而是怎么选择？ 我们公司需要派遣，请你考虑一下。 你会喝酒吗？ 如果一直让你去交往的话，你会怎么想？如果你上司的学历水平不如你高，工作能力比你差，你会怎么想？如果你想推行某项政策，下属会如何忽略你呢？#p#标题#e#提出异议和疑问在面试过程中，有意质疑应聘者的意见，观察其反应，是比较典型的压力面试。 我有很多以下的疑问你认为你刚才的答案是对的吗？ 似乎不太准确。 你为什么那么肯定？你不是广东人吧？我不会说广东话。 在广东怎么工作？如果我们觉得你不适合这个单位的话，怎么办？这次面试要加几分？你觉得有必要加强自己的哪个技能风马牛一般的问题如果不情愿地提出与职场完全没有关系的问题，就能了解应聘者的反应能力和解决问题的能力。例如借用一些社会问题和现象，中国何时制造航母，如何看待超女性现象等，其中应聘者的价值观、兴趣和关注点很多，有时这些价值观、兴趣和关注点间接影响工作的发挥。 例如，完全不在意娱乐信息的人可能很难从事人力资源的员工关系工作。 因为在这个职场，有必要经常和员工进行非正式的、生活性的交流。还有一些其他令人费解的问题。 例如，36个立方体的利率是多少？2008年2月17日的利率是多少？请回答正确的利率数字。 准确地说是百分之下的两个人。 这些问题可以测试应聘者的逻辑思维能力、推理能力、创新能力和问题解决能力等。因为推理要推敲，所以自己说不出来对于应征者的回答有可疑之处，特别是夸张的内容，可以引导对方逐步推论，寻求合理的解释。 比如，房地产的销售额可以通过哪套房、平均价格来计算，建筑面积可以通过土地面积和容积率来计算。 利用相关数据的推论常常可以导出矛盾的地方。表3感性评价中肢体语言的例子笔者面试过所属于高级化妆品行业的招聘负责人。 业内人才紧缺，一般招聘渠道不畅，公司80%以上人才在业内划清界限，国内竞争对手只有23家，之后他说公司招聘量非常大，每月平均招聘40人以上，都是他一个人完成的。 笔者询问每个面试平均可以录用多少人，回答面试15人左右，询问面试的方法，回答是一对一的面试。 笔者心里暗暗计算：按这个比例他每月面试600人，平时平均面试27人，一个人的时间和能源分配是不可能的，而且这与他先前提出的业内人才非常稀少和矛盾。 笔者提出疑问时，对方无言，明显这里有很大的水分，应征者有不诚实的倾向。而且，很多中坚干部的应聘者都非常喜欢宏观分析问题，这时招聘者的重要任务就是从高处落地。 通常，一个问题能否举出具体的例子来说明。 这样应征者必须掉在地上。感性理性的双重评价由于压力面试造成了紧张的氛围，应征者的反应首次用身体语言表达，这最真实地反映了其心灵的世界，所以要特别注意观察。 压力面试的评价分为两个部分，一个是感性的，一个是理性的，感性的部分关注外表、表情、肢体语言(参照表3 )，理性的部分关注回答内容的行为和事件，面试现场必须同时记录应征者两方面的信息。比如面试中应征者突然遇到疑问后，有人觉得自己已经没有希望了，马上就出汗，有人很失望，也有人突然握紧拳头，抚摸喉咙准备反击。 这些细节都需要关注和记录，在应征者的回答中应该怎样考虑，怎样记录结果如何，作为评分判断的依据。 例如表4显示了秘书职位的资质要求，我们可以设定评价标准，通过记录面试中的感性和理性的证据来进行判断和评价。表4秘书处压力面试评估实例火候适中，容纳自如在压力面试过程中，压力不仅需要招聘人员面对，还需要招聘人员面对，双方都是考验，其中存在的风险需要招聘人员的技术规避。首先，招聘人员必须确认面对压力的情况必须面对候选人将来的工作。 例如，档案管理员很少面对压力。 销售、顾客服务、宣传、对外贸易等单位常常需要处理紧急情况，面对业务压力。第二，要掌握压力面试的程度，注意压力过大使对方反感，压力不要发展成冲突。 像弹簧一样，反弹到无法忍受的程度，所以还有，给与压力这一点也必须与职场尽量有关系。 笔者不建议录用者提问有损隐私和自尊的问题。 不善用不仅影响招聘者对公司的印象，而且打击应聘者的自信也很重要，这是实质上违反人力资源的劳动者以人为本的职业训练。 例如，有个女性的应征者，你的服装颜色是深色系，不太积极，不太感到阳光。 结果，对方最后哭了，给企业带来了负面影响。 此外，录取人员应确保控制和处理现场问题的能力。 特别是遇到应征者的歇斯底里反应时，必须事先确立应对机制。第三，压力面试要有技术性，曲路探幽之妙，体现招聘者的智慧。 问题是渐进的，不是从头开始使用，而是逐渐加深，首先按照通常的考察程序，在无法检测出深层次的素质时进行一定的压力面试。 较合理的非压力面试与压力面试的分配比例为7:3。 另外，压力面试最好在最初的考试中使用。 在随后的补考中，在尽量放松应聘者的同时，表现出企业更加现实的文化氛围，双方在自然的状态下加深了解，达成一致。最后，压力面试多为面试这种静态方式，在实践中也可以使用动态方式。 例如，让应聘市场营销企划部门的人参加广告创造会议，让工程管理者在施工现场处理具体问题，看看如何做出专业分析和判断就是压力面试的方式。总之，要运用压力面试的手段，在与应聘者的接触点观察人，认识人，利用运动和冲突的机会，洞察应聘者的真实性格、真正能力，寻找逆风飘扬的人才！ 我们规定了自己必须完成的所有工作，排列优先顺序，在重要的时间段完成比较重要的任务。 arestrictlyimplemented， workstyleandworkstyleofcadrestofurtherchange thepartydothegroupfurthercloserelation， furthereestablishthesafetysupervisioncadresforthepeople prammicationandhonestgoodimage.the long-term goal : crectricationwithgon solid work measures carryoutsupervisionandadministrationofproductionandadminitionofproductionforproductionstationconn achieveafunds oal toprovibutoprovidefacedproductionplationforsecuritytheconomicandso