“结构化”面试--提高招聘效果的法宝

“结构化”面试-提高招聘效果的法宝,预计课时：2H讲师：HR部 司丽培训日期：2011-4-9,2011招聘系列培训之一：,招聘常见难题,1.需求紧急，却找不到合适的简历；2.找到简历，约人家不来；3.不清楚招聘流程？4.面试拿不准是否合用；5.面试记录如何写？6.如何定薪酬？7.背景调查出状况？8.试用期离职率高； 招聘难，招到合适的人更难！,招聘系列培训1：结构化面试,案例,公司新接了一个移动客户的软件项目，要为客户建一个人力资源系统，项目金额约500万。项目平台采用JAVA平台(技术方面大家找最熟悉的方向来设定即可）现需招聘该项目的项目经理，最迟一个月内到位。您作为这个部门的面试负责人，该如何处理？会遇到哪些问题？,招聘系列培训1：结构化面试,所要解决的根本问题是：,如何快速而准确地招到PM？,八之一:如何提出招聘需求申请？,八之二:如何分解招聘需求,八之三:公司招聘流程？,八之四:如何快速而准确地筛选简历？简历处理方式？,八之五:常见面试方法？,八之六:如何填写面试记录？,八之七:如何定薪酬？,八之八:背景调查有问题怎么处理？,为了融会贯通地理解以上内容，需要特别关注：,运用“结构化面试”提高招聘效果,招聘系列培训1：结构化面试,所要解决的根本问题是：,如何快速而准确地招到PM？,八之一:如何提出招聘需求申请？,八之八:Q&A,八之二:公司招聘流程？,八之三:如何快速而准确地筛选简历？简历处理方式？,八之五:常见面试方法？,八之六:如何填写面试记录？,八之七:如何定薪酬？,八之八:背景调查有问题怎么处理？,为了融会贯通地理解以上内容，需要特别关注：,运用“结构化面试”提高招聘效果,招聘系列培训1：结构化面试,八之一：如何提出招聘需求申请？,4-1 前提：真的确定需要招这个职位吗？部门人员结构是金字塔吗?补位？在职人员提升？短期借调？兼任？预算范围？ 未到合适时机，招新人更痛苦！,招聘系列培训1：结构化面试,八之一：如何提出招聘需求申请？,4-2 申请文档：一表一文档链接地址：/sites/hr1/DocLib9/Forms/AllItems.aspx?RootFolder=%2fsites%2fhr1%2fDocLib9%2f%e6%8b%9b%e8%81%98&FolderCTID=0x01200030E7A388F5634242BDFFA50264944D20说明：表：招聘计划；文档：招聘简章（招聘地图）4-3 报批程序：4-4 再思考：真的要招聘这样的人员吗？,招聘系列培训1：结构化面试,案例, 公司新接了一个移动客户的软件项目，要为客户建一个人力资源系统，项目金额约500万。项目平台采用JAVA平台(技术方面大家找最熟悉的方向来设定即可）现需招聘该项目的项目经理，最迟一个月内到位。请尝试填写该项目经理的招聘计划和招聘简章?,招聘系列培训1：结构化面试,八之一：如何提出招聘计划,小结： 思考-填表及文档报批再思考。 （招聘地图）Q&A。,招聘系列培训1：结构化面试,思考,已经讲完了“八之一：如何提出招聘需求申请”？确定要招人，那么怎么招人，流程是什么？,招聘系列培训1：结构化面试,接下来分析“八之二：公司招聘流程？”,发布简章,筛选简历,笔试,用人部门面试,HR复试,薪酬面谈,背景调查,入职,用人部门,HR,用人部门出试题,HR和前台共同实施注意:试题需及时更换,少数职位可采用上机测试，答案？,面试当天填写意见并交HR部,HR,销售类职位需用人部门共同参与,对于入职时间较长的,建议部门经理及时联系应聘者,以表重视,八之二：公司招聘流程,招聘系列培训1：结构化面试,八之二：公司招聘流程,校园招聘流程：实习生招聘流程：Q&A,招聘系列培训1：结构化面试,思考,已经讲完了“八之二：公司招聘流程”了解了流程，就开始正式大海捞人了，第一步必不可少的就是“筛选及寻找简历”。有何方法呢？,招聘系列培训1：结构化面试,接下来分析“八之三：简历筛选技巧”,招聘系列培训1：结构化面试,所要解决的根本问题是：,如何快速而准确地招到PM？,八之一:如何提出招聘需求申请？,八之八:Q&A,八之二:公司招聘流程？,八之三:如何快速而准确地筛选简历？简历处理方式？,八之四:常见面试方法？,八之六:如何填写面试记录？,八之七:如何定薪酬？,八之八:背景调查有问题怎么处理？,为了融会贯通地理解以上内容，需要特别关注：,运用“结构化面试”提高招聘效果,八之三：简历筛选技巧,4-1 收到简历 1)简历地址: 服务器： 共享资源.9.用户数据品高品高人力资源部招聘简历 2)对于合适简历的处理方式? 案例：服务器简历已更新 4-2 搜索简历渠道?什么样的职位适合搜索？查找方法?合适的简历处理方式？,招聘系列培训1：结构化面试,八之三:简历筛选技巧,招聘系列培训1：结构化面试,八之三 ：简历筛选技巧,更快更准搜索简历的技巧：关键字；每天更新时段选择关键字在哪？-招聘地图！遇到如下问题怎么办？1）发现有联系方式；2）没有下载量了。,招聘系列培训1：结构化面试,八分三 :简历筛选技巧,案例讨论:公司新接了一个移动客户的软件项目，要为客户建一个人力资源系统，项目金额约500万。项目平台采用JAVA平台(技术方面大家找最熟悉的方向来设定即可）现需招聘该项目的项目经理，最迟一个月内到位。项目经理的简历来源渠道,查找方法及筛选技巧?,招聘系列培训1：结构化面试,八之三：简历筛选技巧,4-3 简历筛选技巧学历、专业、经验、项目经验、职务、工作年限、离职原因、地区、住址、自我评估、薪酬要求请问上述您先看哪个?最重视哪些?,招聘系列培训1：结构化面试,八之三：简历筛选技巧,最有效途径：招聘地图之“对内招聘要求”！简历主要考量角度：1.过去曾干什么？-工作、项目经验+年限+ 角色-毕业时间；2.知识技能：3.将来能干什么？-上述+学习能力+职业素养简历亮点及疑点：例：简历结构-逻辑能力；自我评估-总结及自我反省能力；职责及经验描述方式-逻辑及文字表达能力；流动性及行业背景+离职原因-稳定性；职业变化路线-职业取向及部分学习能力。,招聘系列培训1：结构化面试,八之三：简历筛选技巧,4-4 异常情况处理：下述几种情况你是否考虑？工作经验长,如超过五年但仍承担最基本的程序员工作的;不稳定的，比如几个月换一次工作；简历里项目经验描述过于简单；自我评价里比较零乱；意向地点非公司招聘城市；技术方向与实际所做工作内容完全不一致的。应聘简历收件人同时为多家公司者;简历中错别字比较多的.薪酬期望明显高于我们现有薪酬的.离职原因中多为家事而离开的,招聘系列培训1：结构化面试,八之三：简历筛选技巧,小结：4-1 收到简历4-2 搜索简历4-3 简历筛选技巧4-4 异常情况处理,招聘系列培训1：结构化面试,八之三：简历筛选技巧,招聘系列培训1：结构化面试,这部份内容讲完了,大家还有什么疑问和补充吗?,思考,已经讲完了“八之三：简历筛选技巧”简历筛选只能帮我们大海里捞针，尽可能找到多的应聘者，但到底是不是我们要的那根“针”，就得由面试来决定了。,招聘系列培训1：结构化面试,接下来分析“八之四：常用面试方法”,招聘系列培训1：结构化面试,所要解决的根本问题是：,如何快速而准确地招到PM？,八之一:如何提出招聘需求申请？,八之八:Q&A,八之二:公司招聘流程？,八之三:如何快速而准确地筛选简历？简历处理方式？,八之四:常见面试方法？,八之五:如何填写面试记录？,八之六:如何定薪酬？,八之七:背景调查有问题怎么处理？,为了融会贯通地理解以上内容，需要特别关注：,运用“结构化面试”提高招聘效果,招聘系列培训1：结构化面试,4-4集体讨论面试法（无领导小组讨论）,4-1非结构化面试,4-2结构化面试,4-3关键行为面试法（行为描述式面谈）,八之四：常见面试方法,招聘系列培训1：结构化面试,面试流程结构化,考官组成结构化,测评要素结构化,测评标准结构化,4-2结构化面试法,28,关键步骤：,直属上司部门经理或总监接口部门HR部门,前台观察填表及异常面试官按顺序出场面试记录规范化客观评分统一,确定性流程各考官面试时间确定笔试题库测评要素结构化-面试问题库评分方法确认,以分数定录取顺序两票否决制不达标人数的从高向低选，关键 要素满足和避免雷区指标,按职位对应薪酬福利面试官直接对面试结果负责，列入考核指标等。,成果：,结构化,流程结构化，有序且效度高,面试准备结构化,结果效度高,面试官负责制整体薪酬公平,3,4,5,薪酬面谈,录用决定,面试,4-2结构化面试,招聘系列培训1：结构化面试,4-2结构化面试-测评要素结构化,招聘系列培训1：结构化面试,4-2结构化面试-测评要素练习,问题：该项目经理的测评要素有哪些？（10分钟）案例：公司新接了一个移动客户的软件项目，要为客户建一个人力资源系统，项目金额约500万。项目平台采用JAVA平台(技术方面大家找最熟悉的方向来设定即可）现需招聘该项目的项目经理，最迟一个月内到位,4-2结构化面试,例：问题库：测评要素：团队合作能力 1.“你最近跟客户有没有不愉快的纠纷，是怎么回事，给我讲讲这个故事好吗？” 2.“人无完人，只要有人的地方就有矛盾，你过去跟你的同事有没有什么特别愉快的合作经历，又有什么特别不愉快的合作经历，你给我们讲讲好吗？” 3.如对方是毕业生，“你在学校参加过学生会吗，任什么职务，搞过什么活动吗？跟学生会的人是怎么沟通的？有没有遇到什么明显的问题，当时是怎么处理的？”,招聘系列培训1：结构化面试,八之四：常见面试方法,4-3 关键行为面试法-行为描述式面谈 案例：请阅读以下两句话，哪句更能表现行为表现？ 1 .“这个人糟透了，一贯迟到，不守时，这个人简直是太不负责任了。”2.“这个人在过去两个月的时间里，连续迟到了5次，旷工1次，他这个人是一个不太守时、不负责任的人。”,招聘系列培训1：结构化面试,4-3关键行为面试法-行为描述式面谈,招聘系列培训1：结构化面试,情形或任务=为什么？行动=做了什么？如何做的？结果=行动的效果？,面试问题的选择：和工作相关；候选人之间一致；答案可客观判断，尽量减少偏差；有助于归类和归档。核心：针对事实追问再追问。,招聘系列培训1：结构化面试,4-3关键行为面试法-STAR面谈,4-3关键行为面试法-STAR面谈,案例：看看下面的问法有何问题？1.你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢，还是分派给有兴趣完成该任务的人？或者是随机分配？2.你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得？3.你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？4.你愿意加班吗？5.在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情？6.说说你自己吧。,招聘系列培训1：结构化面试,STAR问法举例,招聘系列培训1：结构化面试,招聘系列培训1：结构化面试,4-3 STAR问法-案例,问题：结合该项目经理的测评要素，该如何提问？（10分钟）案例：公司新接了一个移动客户的软件项目，要为客户建一个人力资源系统，项目金额约500万。项目平台采用JAVA平台(技术方面大家找最熟悉的方向来设定即可）现需招聘该项目的项目经理，最迟一个月内到位,4-4：集体讨论面试法,情景模拟技术3-8人为佳；不指定角色或指定的平等角色；没有显性的确定答案；考察沟通能力，协调能力，团队合作，责任心，主动性等；广泛应用于各领域 。优点：易考量应聘者在团队活动中的真实的职业素养和技能；在综合素质方面效度较高；缺点：对出题人和面试官要求较高；尤其是技术人员。应聘者易受环境和其他应聘者影响。不出声的应聘者效度需进一步推敲。,招聘系列培训1：结构化面试,4-4：集体讨论面试法,步骤：职位分析-选定测评要素-设计试题库-确定主持人和面试官-确定本次试题-选定环境和人数-现场讨论-记录填写-面试官讨论，做出最终决定。题目设计通常包括：自我介绍+专业场景测试+通用场景测试+总结展示环节。,招聘系列培训1：结构化面试,4-4：集体讨论面试法,项目经理为例，可以设计哪些集体讨论问题？,招聘系列培训1：结构化面试,招聘系列培训1：结构化面试,4-4集体讨论面试法（无领导小组讨论）,4-1非结构化面试,4-2结构化面试,4-3关键行为面试法（行为描述式面谈）,八之四：常见面试方法,小结：,小结：,42,关键步骤：,S-情况T-目标或任务A-行动R-结果,考官组成测评要素测试标准面试流程,问题设计面试官时间调节题目调整,成果：,成本低效度低，不准确,效度较高成本低,效度高，准确度高。成本高,职业素养方面效度较高成本较高,集体讨论面试,STAR面试法,八之四：常见面试方法小结,八之四：常见面试方法,招聘系列培训1：结构化面试,这部份内容讲完了,大家还有什么疑问和补充吗?,思考,已经讲完了“八之四：常见面试方法”了解了面试方法，重要是实际应用。面试记录是直接体现面试结果的文档。不但对于面试官决定有直接影响，而且对以后相关资质查询和人员判断有重要作用。,招聘系列培训1：结构化面试,接下来分析“八之五：如何填写面试记录”,招聘系列培训1：结构化面试,所要解决的根本问题是：,如何快速而准确地招到PM？,八之一:如何提出招聘需求申请？,八之八:Q&A,八之二:公司招聘流程？,八之三:如何快速而准确地筛选简历？简历处理方式？,八之四:常见面试方法？,八之五:如何填写面试记录？,八之六:如何定薪酬？,八之七:背景调查有问题怎么处理？,为了融会贯通地理解以上内容，需要特别关注：,运用“结构化面试”提高招聘效果,八之五：如何填写面试记录？,案例：基础一般 能做开发 很多东西知其然不知其所以然 只能做初级开发工程师 注：（人员已录用）基础一般 可往需求方向发展 注：（人员已录用）c# .net框架 一般 web 一般 sql 一般（人员已录用）基础太差，淘汰（淘汰）此人能力太差，几乎啥都不会。（淘汰）,招聘系列培训1：结构化面试,八之五：如何填写面试记录？,案例：项目经理类：能从客户、内部进行进度协调与控制 能有较好的成本意识，能在大多情况下，处理基线范围变更问题 能深入了解客户深层需求，对变更控制较有经验 管理下属方面：重授权，能因才选用 挖掘方面经验较弱，商务较弱，对于项目关注点，在项目之中，没考虑到项目外挖掘。 项目管理及客户沟通经验充足，但对疑难问题解决能力不足，只能处理较顺的事情。 综合意见：作为储备（PM）,招聘系列培训1：结构化面试,八之五：如何填写面试记录？,技术类：web开发：HTML架构基本清楚，其实较深入的不太了解。面试提问问题：HTML架构，input做差的作用。应聘者实际表现：基本了解。 .NET严重缺失。面试提问问题：Convert,Tostring(obj)的概念。应聘者实际回答：不能作答。 数据库：概念理解不够，技巧应用较差。提问问题：范式及其作用。回答：有些混乱。提问：存储过程与还原的区别。回答：基本了解。提问：使用一个T-SQL计算当月天数。回答：不能作答。 表达清晰。条理性强。 不能认真倾听 不能及时给出反馈 发展潜力一般，仅满足现有岗位需求 个人定位：开发。 综合意见：不予考虑。,招聘系列培训1：结构化面试,讨论：面试记录至少要达到什么标准？有测评要素；评估是定量或定性标准，不模糊。有事实数据说明；有总体判断淘汰的要不要写记录？,招聘系列培训1：结构化面试,八之五：如何填写面试记录？,八之五：如何填写面试记录？,案例分析：某市场类岗位：沟通能力：条理清晰，口齿尚可，注意力一般 突发问题反应：思路清楚，但不够开阔 技术基础：一般 市场知识：一般 原有业务知识基础（增值业务）：一般 注重合作，以团队为重；能在他人指导下，较快掌握新技能，适应能力较好，责任心一般，稳定性较好 发展潜力：较好，1年内可达到售前工程师水平 综合意见：合适,招聘系列培训1：结构化面试,公司的面试记录表格填写说明举例：,招聘系列培训1：结构化面试,八之五：如何填写面试记录？,八之五：如何填写面试记录,小结：有效面试记录的标准：有测评要素；评估是定量或定性标准，不模糊。有事实数据说明；有总体判断,课程设计小助手,八之五：如何填写面试结果,招聘系列培训1：结构化面试,这部份内容讲完了,大家还有什么疑问和补充吗?,思考,已经讲完了“八之五：如何填写面试记录？”填写完面试记录，就意味着要有个最终的决定了。如果你想录用这个应聘者，就面临着薪酬决定的考验。定得低，人家不来；定得高，成本高；而且内部不公平，可能引起内部离职。,招聘系列培训1：结构化面试,接下来分析“八之六：如何定薪酬？”,招聘系列培训1：结构化面试,所要解决的根本问题是：,如何快速而准确地招到PM？,八之一:如何提出招聘需求申请？,八之八:Q&A,八之二:公司招聘流程？,八之三:如何快速而准确地筛选简历？简历处理方式？,八之四:常见面试方法？,八之五:如何填写面试记录？,八之六:如何定薪酬？,八之七:背景调查有问题怎么处理？,为了融会贯通地理解以上内容，需要特别关注：,运用“结构化面试”提高招聘效果,八之六：如何定薪酬？,大家通常如何定薪酬？如何判断潜力？,招聘系列培训1：结构化面试,现有知识,现有技能,潜力,薪酬制定,八之六：如何定薪酬,小结：,招聘系列培训1：结构化面试,这部份内容讲完了,大家还有什么疑问和补充吗?,思考,已经讲完了“八之六：如何定薪酬？”进行完薪酬面谈，是否意味着招聘已经结束？事实上，即使双方意向一致，还有一个重要环节需要进行。这个环节就是背景调查环节。,招聘