星火文化发展有限公司人力资源规划管理办法

机密星火文化发展有限公司人力资源计划管理方法北大纵横管理咨询公司2005年12月山东星火文化发展有限公司人力资源规划管理方法目录第一章总则1第二章人力资源需求预测32.1基本规定32.2现实人才需求预测32.3未来人才需求预测42.4未来人才流失预测52.5总体人力资源需求预测6第三章人力资源供应预测73.1基本规定73.2公司内部人事供应预测73.3外部人力资源供应预测8第四章人力资源净需求的确定9第五章人力资源规划方案的制定10第六章附则13附录1 :现实人才需求预测表14附录2 :未来人力资源预测表15附录3 :未来人力资源流失预测表16附录4 :总体人力资源预测表17附录5 :工作人员技能清单19附录6 :人力资源净需求评估表20附录7 :人力资源净需求表(按类别) 21I山东星火文化发展有限公司人力资源规划管理方法- 1 -第一章总则第一条为了规范星火文化发展有限公司(以下简称公司)的人才规划，科学地预测分析公司环境变化中人才的供给和需求状况，制定必要的政策和措施，确保公司在必要的时间和岗位获得各种人才，保证公司战略发展目标的实现，按照国家法律法规和公司的有关规定制定本管理办法。第二条本管理办法适用于星火文化发展有限公司。第三条人事计划应当遵循下列原则(一)人力资源保障原则：人力资源规划工作要有效保证公司人力资源的供给(二)适应内外环境的原则：人力资源规划必须充分考虑公司内外环境因素和这些因素的变化趋势(三)符合公司战略目标的原则：人才规划应符合公司战略发展目标，确保两者的协调(四)系统原则：人力资源规划应反映人力资源结构，适当结合各类人才，补充优势，实现组织系统功能(五)企业和员工共同发展的原则：人力资源计划应保证公司和员工共同发展。第四条人力资源部是公司人力资源规划窗口管理部门，各部门具体负责本部门人力资源规划工作，具体工作分工如下(一)人力资源部的主要责任：1 .负责公司人力资源计划的总体编制；2 .负责公司人力资源规划的组织工作3 .负责制定公司人力资源计划的工作程序；4 .有责任确定公司人才计划的预测方法5 .负责收集和确认公司人力资源规划所需数据6 .为各部门的人力资源规划提供合作和指导。(二)公司各部门的主要责任：1 .在人事部的指导下，负责本部门的人事计划的制定2 .有责任向人事部提供本部门的初步人才计划3 .向人事部提供进行人事规划所需的历史和预测数据。第五条典型的人力资源计划包括以下步骤(一)企业外部环境和企业内部环境的分析；(二)人力资源需求预测；(三)人力资源供应预测(四)确定人员净需求；(五)人力资源规划方案的制定。- 2 -第二章人力资源需求预测2.1基本规定第六条人力资源需求预测是指为了实现公司的目标，根据公司的发展战略和发展计划，预测期间内必要的员工人数和种类。第七条人力资源需求预测分为现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测和未来人力资源减少预测。现实人力资源需求预测是指根据公司当前的职务编制水平，对人力资源现状和人员配置情况进行盘点和评估，并在此基础上确定现实人力资源需求。未来人力资源需求预测是指根据公司的发展战略和业务发展计划，预测期间内公司所需人员数量、种类和条件。将来人力资源的流失预测是在综合考虑公司的退休和离职的基础上，预测预测期间内人员的流失状况。第八条人力资源需求预测是系统工作，各部门应当在人力资源部组织下积极参与。第九条人力资源需求预测涉及各种因素，各部门应在预测中灵活采用定性预测方法和定量预测方法，在实际执行中不断修正预测结果。2.2现实人才需求预测第十条公司现实人才需求按以下步骤进行(一)根据工作分析的结果，确定目前的职务编制水平和人员配置(二)进行人力资源盘点，统计是否满足人员超额、员额不足和职务资格要求(3)人事部门与各部门管理人员讨论上述统计结论，修改统计结果(4)该统计结论是对现实人力资源的需求。第十一条人力资源部应以星火文化发展有限公司岗位说明书为确定各岗位工作和职务资格的标准。第十二条人事部应当每年年末盘点公司人才状况，与现实职务编制水平相比，统计人员超额和不足情况。同时，根据职务说明书决定的职务资格要求和过去的业绩评价结果，统计了不满足职务资格要求的人数。第十三条人力资源部总结上述结果填写现实人力资源需求预测表 (见附录1 )是初步的现实人力资源需求预测。第十四条人力资源部与各部门经理讨论初步的现实人力资源需求预测结果，并根据实际情况进行进一步修改。第十五条修正后的结论是对现实人力资源的需求预测。 人事部必须根据最后的统计结论再次填写现实人力资源需求预测表。2.3未来人才需求预测第十六条公司未来人才需求预测结合自上而下预测和自下而上预测。第十七条公司未来人才需求预测按下列步骤进行(一)预测可能影响人力资源需求的管理和技术因素；(二)按照企业发展战略和业务发展计划，确定预测期内的年投资水平、销售额等(3)根据历史数据，初步确定预测期间的总体人员需求(四)各部门根据增加的工作量，综合考虑管理和技术等因素的变化，确定需要增加的岗位和人数(5)将上述两个步骤得出的统计结论进行平衡修正，就是得出未来人力资源的需求预测。第十八条人事部在进行将来的人事需求预测时，首先需要预测以下问题(1)行业发展趋势是什么？这种趋势对公司人事政策有什么影响？(2)公司的竞争环境会发生很大变化吗？ 这个变化对公司有什么影响？(3)公司的主要竞争对手是否会改变竞争手段？ 这种变化对公司人力资源政策有何影响？(4)公司的竞争优势在哪里？如何维持这个竞争优势？(五)公司的发展战略是否调整？ 这种调整对公司人力资源政策有何影响？(六)公司的组织结构和运作模式是否有较大调整？ 这个调整会增加或者减少现在的工作岗位吗？ 会影响公司的人才需求吗？ 会有什么样的影响呢？(7)公司未来人才的年龄结构、学历结构、知识结构能满足公司的发展需求吗？ 如果做不到，怎么办？(8)行业技术能否取得巨大突破？ 这个突破对公司有什么样的影响？(九)公司是否采用新技术或技术？ 对公司有什么影响？(十)公司人员流动率及其原因如何？(十一)公司职工职业发展规划情况如何？(12 )公司员工的工作满意度情况如何？第十九条人事部在进行将来的人事需求预测时，必须根据公司的战略发展计划，明确预测期间内每年的业务数据。第二十条人事部在初步预测预测期间内年度人员需求总数后，必须根据过去三年的历史数据，确定预测期间内年度的初步人员需求数量。第二十一条人事部应当组织各部门对本部门具体人员需求进行预测，综合考虑增加的工作量、管理和技术等因素的变化，确定应增加的岗位和人数。第二十二条各部门在人力资源部组织和监督下对本部门未来的人力资源需求进行预测。第二十三条未来人力资源预测完成后，人力资源部应根据预测结果填写未来人力资源需求预测表 (见附录二)。2.4未来人才流失预测第二十四条人事部在进行将来的人力资源流出预测时，按照以下步骤进行(一)根据现有人员的统计数据，统计预测期间内退休的人员(二)根据历史数据预测将来可能发生的离职情况；(3)总结上述两项预测数据，获得未来人力资源流失预测。第二十五条完成未来人力资源流失预测后，人力资源部必须填写相关预测结果未来人力资源流失预测表 (见附录3 )。2.5整体人力资源需求预测第二十六条人力资源部根据现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来遗失人力资源需求预测，总结公司整体人力资源需求预测。第二十七条人事部必须将公司整体的人力资源需求预测结果填写在整体人力资源需求预测表 (参照附录4 )。第三章人力资源供应预测3.1基本规定第二十八条人力资源供给预测是指公司为实现其目标，在未来一定期间内预测公司内外各种人力资源的补充情况。第二十九条供给预测包括内部人力资源供给预测和外部人力资源供给预测。公司内人事供给预测是公司内人员所有量的预测，其任务是根据现有人才和将来的变动状况，预测计划期间内各时刻的人员所有量。外部人力资源供应预测的任务是确定计划期内各时间点公司外部可获得的各类人员人数。第三十条人力资源部在预测人力资源供应时，应着重预测公司内人员持有量。外部供应量的预测应着重于重要人员，主要是高级管理人员和高级技术人员的供应预测。第三十一条人力资源供应预测是动态的，人力资源部应当根据公司内部外部环境的变化不断调整。3.2公司内部人事供应预测第三十二条人力资源部在预测内部人力资源供应时，应当按照以下步骤进行(一)盘点企业现有人才，了解企业员工现状；(二)分析公司职务调整政策和历史性职工调整数据，统计职工调整的比例，包括各职务类中各职务等的升级比例、离职比例等(三)了解各部门可能发生的人事调整情况；(4)根据上述情况，采用不同的预测方法，得出内部人力资源供给预测结果。第三十三条人事部应当首先采用现状监察法，全面了解现实内部的人才供给状况。现状审计法对公司现有人才的质量、数量、结构和各职位的分布状态进行审计，掌握现有人才的状况。第三十四条人事部为每名员工设立员工技能清单 (见附录五)，以动态掌握公司各部门的人员供应情况。第三十五条人事部应当制定人员交接计划，动态管理公司内部的人员供给情况。人事部负责公司人员接替序列的填写和调整。3.3外部人事供应预测第三十六条预测外部人力资源供应，人力资源部应当首先分析影响外部人力资源供应的地域因素。 主要内容如下(一)公司所在地人才总体现状；(二)公司所在地有效人才供应现状；(三)公司所在地吸引人才的程度；(四)公司报酬对所在地人才的吸引力度；(5)公司能够提供的各种福利被当地人才吸引到什么程度(6)公司自身吸引人才的程度。第三十七条预测外部人力资源供应的，人力资源部应当同时分析影响外部人力资源供应的全国性因素。 主要内容如下(一)全国相关专业大学生毕业人数和分配情况；(二)有关国家就业的政策和法规；(三)该行业全国范围内人才供求情况；(四)全国工作人员薪酬水平和差异。第三十八条人事部应根据以上分析得出外部人才供给的预测结果。第四章人力资源净需求的确定第三十九条人力资源部应通过比较分析公司人力资源需求预测数量与同期内公司内部可供应人力资源预测数量，推算各类人员的净需求数量。第四十条人事部应当通过人力资源净需求评估表 (见附录6 )全面把握公司预测期间内人力资源的净需求状况。第四十一条人事部应当结构性地分析预测期间内人力资源净需求，明确人力资源净需求的岗位、人数和相应标准。 预测结果被记入各级别的人力资源净需求表中(参照附录7 )。第五章人力资源规划方案的制定第四十二条公司人力资源规划方案包括人力资源总体规划方案和各项业务规划。人力资源总体规划方案是规划期间人力资源开发利用的总目标、总政策、实施程序和总预算。各业务计划是人力资源各功能模块的计划方案，主要包括：(1)职务编制计划：是关于公司组织结构、岗位设置、岗位职责描述、职务资格要求等内容的方案(二)人员配置规划：公司中长期不同职务、部门或职类人员分布情况的规划方案(三)人员补充计划：公司需要补充人员的岗位、数量、对人员的要求、补充渠道、补充方法和有关预算的计划方案(4)训练开发计划：是关于训练对象、目的、内容、时间、场所、训练教师、预算等内容的计划方案(五)绩效和报酬福利计划：有关个人和部门绩效标准、指定衡量方法的报酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效和报酬对应关系等内容的计划方案第四十三条公司根据预测期间人员净预测结果的不同，采取不同的政策和措施。第四十四条人员净需求为