国家职业资格全国统一鉴定

国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源经理论文(国家职业资格水平2 )论文题目：如何提高企业培训效果的有效性名称：白色*身份证号码：考试编号：所在省市：北京所在单位：北京*大学如何提高企业培训效果的有效性【概要】培训成为人力资源开发和管理的主要课题，企业培训工作越来越突出其重要性和必要性。 但目前企业培训难以保证投入产出的理想效果。 本文通过分析当前企业培训效果的现状，发现其培训存在的问题，分析其原因，其中有培训设计问题，既有培训者自身的原因，也有组织环境的因素。 对如何提高企业培训效果提出了一些建议。 提高培训有效性要从理解培训需求、制定培训目标、选择合乎目的的企业培训方法、改进激励机制、确保成果转化培训效果监督和评价等方面着力。【关键词】人才开发训练效果成果的转换有效性企业在建立现代企业制度的过程中，强调人才开发培训工作的重要性和必要性。 随着科学技术的飞速发展，尤其是经济全球化的浪潮的到来，企业的人力资源开发培训已经不容缓慢，越来越受到政府、企业的关注。 据报道，美国政府每年投资600亿美元用于员工培训的法国，每年用于员工培训的费用占全国普通教育经费地的25%，新加坡政府的投资达到了3000万新元。 在企业方面，摩托罗拉建立了自己的大学，研修投资每年为1亿2千万美元，GE (美国通用公司)用于研修的教育经费每年为9亿美元。 在我国国内，长虹投资1000万人设立培训中心，进行全员培训。 同时，研究机构根据北京地区部分企业的专题调查数据显示，72%的高层非常重视中层管理团队的培训。 其中64%认为培训是企业发展的必需品，培训者占44%，培训者占稳定人才手段的36%。 然而，尽管训练浪潮不断，目前企业训练中存在的最大问题是有限的训练投入不能保证产生理想的训练效果，或者训练效果不明显。 本文试图浅析当前企业培训的有效性。一、我国企业人力资源开发培训效果现状分析目前企业人力资源开发培训工作尚不规范，培训效果偏离预期目标，主要表现如下(1)对训练认识不足，训练未被组织高度考虑。 1 .训练是训练部或人事部的事情，训练得不到其他部门的支持2 .可以根据你的要求参加训练，训练没有基于需求分析3 .训练和工作目标偏离4 .企业利益好时不进行训练，利益差时进行无钱训练5 .训练与激励、反馈机制无关。 这些错误观点的流行导致训练实施迟缓，训练效果反馈迟缓，训练方法不灵活，训练结果不理想。 效果的不理想也影响了训练观念，使训练工作更加有效、更加顺利地开展变得困难。 对企业来说，一般训练只有1020%的转化率，也就是说8090%的训练资源的成果被浪费掉了。 另一方面，调查显示，92%的民营企业没有完整的教育体系，国有企业约20%的年平均教育经费只有1030元。(二)员工培训兴趣不大，培训计划不周密，或者在培训过程中不注意细节，所以很多学生不集中精力上课，经常迟到或早退。 其原因主要是1 .学习者对研修内容不感兴趣。 2005年网络调查显示，69.47%的企业员工表示不满。 2 .训练方法单调，缺乏交互性。 由于企业在培训前根据课程内容与员工的工作性质没有很好的关系，所以多采用传授式的课程形式，听讲人只能被动听，参加也只提出了一些问题。 3 .培训组织的工作不足。 训练部门有责任精心安排每次训练，提供必要的物流保障服务。(三)培训对改善工作业绩效不大企业培训的目的是改善员工的行为和工作业绩，提高工作效率和企业效益，但大部分企业看不到好的效果。 根据2004年的调查统计，企业认为培训对员工业绩的改善“非常大”的比例只有3%。 因此，企业需要从训练目的、任务、作用等方面进行再认识和反思。(四)培训结果对员工晋升的影响不明显；由于晋升对员工的激励作用比其他方法更有实际意义，因此，晋升往往成为评价培训结果的比较重要的指标。 相比之下，外资企业培训结果对员工晋升的影响比例高于其他性质的企业，但国有企业为最低。 这说明国内企业员工流失的主要原因之一是个人发展空间小，外资企业在员工培训中更注重实效和激励作用。二、影响人力资源开发培训效果的原因(一)培训设计的问题；1 .培训需求不明确。 由于许多企业对培训没有进行科学、周密的需求分析，培训工作具有很大的盲目性和任意性，在管理上出现问题，经营业绩不佳的情况下，只能临时安排培训工作，满足短期的需求和目前的利益。 对培训需求和培训人员的确定不进行实际调查，只根据经验，或者模仿他人或前一年的计划制定，直到培训需求的定义为止都依据一句老话。 也就是说，企业没有将自己的发展目标与员工的职业设计相结合，精心设计员工培训，积极加强员工培训。 2 .训练方式的方法不科学。 目前的教育培训都是以现有知识和技能的学习和掌握为中心，不能开发学习者的创新能力。 培训课程通常没有更新，大部分继承了前几年的课程。 大多数企业都是用传统的模式上课，但是员工对训练失去了兴趣，“老师教我，听课人员听了之后决定考试”。 3 .监督评价机制不健全。 对企业来说，一旦培训进入实施阶段，就需要监督培训，实时反馈学习者的学习信息，在反馈过程中继续改善。 实际情况在训练开始后很少听到，训练后只进行简单的考试评价，训练中与听讲者的交流不足，听讲者之间也没有必要的交流。 训练过程中重视的是训练资金投入问题，以及如何改进训练方法和技术问题，尚未建立完善的训练效果评价体系。(二)学员的原因；1 .学员的观念误区。 许多人仍然认为，训练是组织理论学习和政治思想教育或者技能学习，不必与企业的长期发展目标相联系。 培训不是企业发展的动力，而是只关注企业的短期需求，没有长远的视角。 以锻炼为福利，有些人没有充分感受到工作竞争的压力。 2 .激励作用不足。 许多企业尚未建立培训激励机制，建立激励机制，但实行力不足，未达到激励效果，对培训结果奖惩力不足，学生积极性不高。(三)组织的环境因素；实施训练的最终目的是尽量把训练中获得的知识技能应用到实际工作中，最大限度地提高劳动生产率。 也就是说，要重视训练的设计和组织，也要重视训练内容的转移。 组织环境是影响训练过渡的主要因素之一。 训练后回到岗位，员工需要能够促进训练成果转换的环境。 但是，员工的工作环境往往存在部门管理者的不支持、同事的不支持、时间紧迫、资金不足、设备不足等工作本身的原因。 训练成果不变的环境引起了“训练不太实用”的困境，成为训练工作的一大障碍。三、提高人力资源开发培训效果的有效途径作为企业，“不花钱，工作”“花钱，工作”，工作，工作，工作，训练也不例外。 为了实现训练的理想效果，我认为应该从以下几个方面着手：(一)了解培训需求，制定培训目标；岗位工作职责、工作内容、工作流程、必要的知识技能、绩效评价指标等，是分析岗位培训需求的基础。 公司的中长期发展规划和目标要细分为各个岗位，确立各个岗位的要求，构建员工的信息系统。 了解员工具体信息，结合企业要求，员工知识、技能等低于工作要求的，需求已经存在。 一般训练的需求源：是工作要求的变化和顾客的需求的变化；二是企业人事的变化、晋升、降级、新旧交替；三是绩效的变化；绩效不足自然产生训练需求。 需求的定义不仅要由管理层决定，还需要员工参与。 因为员工切身感受到了培训的需要。(二)选择合乎目的的企业培训方法；企业发展千变万化，但企业具体工作要求各不相同，培训要求也各不相同。 有的工作要训练实际的知识，有的工作要训练解决问题的方法。 对于学员来说，完成这项工作所需的培训与其他工作所需的培训完全不同。 为了给某个工作指定合适的训练方法，必须对该工作的训练要求进行充分分析，通过分析明确与该工作训练内容相关的问题：的工作所需的实际技能吗？ 这些技能是在什么条件下运用的？ 需要多少？ 这个技能具有什么样的特征对听讲者的学习有利还是不利等。 在选择培训方法时，必须考虑这些问题。(三)改进激励机制，确保成果转化；以培训、监督、审核为主线，对考试、审核成绩优异、能力强的员工给予奖励，其培训成绩应作为提升、筹资、用户、奖励、表扬的重要依据。 对成绩差的人给予一定的惩罚，对训练有激励作用。 设立培训专业奖，进行物质奖励和精神奖励，根据贡献的大小提供外出训练的机会，激发员工的学习热情。 企业应积极培养培训成果转化的工作环境。 首先，要提高各级管理人员的支持度，积极为工作提倡培训，鼓励运用良好的员工。 在关注新的培训人员，探讨如何与他们一起将培训成果运用到工作中，然后统计已经应用到工作中的培训内容的数量、频率、难易度等，了解应用到实践中的机会有多少，并根据测定结果变更培训内容和工作环境。 只有这样，才能提高训练的效果。(四)监督和评价培训效果；转变训练成果要评估和监督训练效果，把学到的知识和技能应用到实际工作中。 在训练前必须进行现状评估的训练中调查学生，要关注他们的热情态度。 训练后，全面开展训练效果监督和评价。 训练部门应当给领导定目标，制定行动计划，鼓励实现。 (2)重新设计工作，营造成果转化氛围，给他们应用机会，实现企业效益不佳。 (三)由教练监督。 训练后一周内参加考试，一两个月后参加技能考试。 但是，很多企业只能进行学习评价，即在训练结束时采用传统的笔力、口试的评价方法，企业必须结合训练和评价机制，绩效评价既是上次训练的结果评价，也是下