昆明房地产企业薪酬管理模式设计分析

考试毕业论文主题：昆明房地产企业薪酬管理的问题分析与对策研究专业人力资源管理学生名xx学号7指导教师xxx角色讲师日期2011年9月18日目录昆明房地产企业薪酬管理的问题分析及对策研究简介第一章绪论1.1研究背景和意义(昆明房地产市场政策市场交易情况需求物价)1.2薪酬管理现状第二章薪酬概述2.1薪酬的基本概念2.2报酬的构成2.3薪酬管理的内容2.4薪酬体系的基本模式第三章昆明房地产业薪酬管理发展中存在的问题3.1昆明房地产行业薪酬现状3.2昆明房地产企业薪酬管理现状分析3.3昆明房地产企业薪酬管理存在的问题第四章昆明房地产业薪酬管理模式设计4.1引入动态战略导向原则4.2制定合理的薪酬水平4.2建立科学报酬制度4.3完善绩效评价体系4.4职工福利改革总结参考文献道谢昆明房地产企业薪酬管理的问题分析及对策研究云南xxxx学院房地产经营与评价xx指导教师xxx摘要：随着2010年大量新房地产公司的诞生和新项目的出现，房地产行业人才竞争更加激烈。 到目前为止，2010年昆明房地产行业职业经理报酬水平平均上升14.30%，但各岗位上升幅度分布不均匀。 2011年，国家房地产管制政策继续严格，限购公布，昆明房地产政策环境更加紧张，昆明房地产交易价格受到严重影响，在这种市场背景下完善的报酬管理制度对房地产企业产生更大影响，本文进行问卷调查， 采用重点采访等研究方法进行了实证分析，分析了昆明房地产企业报酬管理中存在的主要问题产生的主要原因，从不同角度提出了相应的解决办法。 目的是帮助昆明房地产企业改善报酬管理现状，提高企业绩效水平和整体竞争力。关键词：房地产企业薪酬管理引言报酬是普通职工的主要经济收入来源，直接关系到生活水平和质量，是职工地位和成功的重要指标之一，对职工态度和行为有重要影响。 2011年从国到地一系列房地产政策实施后，昆明房价上涨迅速，总价压力越来越明显，客户需求面积逐渐减少，商社主力供应面积也呈缩小趋势，国家紧缩房地产行业金融政策，许多房地产企业也面临资金不足。 当今市场背景下昆明房地产企业应通过报酬体系改革与设计，消除无效、阻碍企业正常有效运营的环节，提高员工积极性，提高工作效率和工作效果，保证企业获得最大的价值增值，给企业带来利益，给顾客创造价值。 报酬管理的科学、合理、有效有助于提高企业对市场的反应速度，使企业能够根据市场行情的变化及时调整经营战略，具有更大的竞争优势。本文运用报酬管理理论、公平理论、期待理论等，结合昆明房地产企业的实际情况，全面分析报酬管理存在的主要问题，充分挖掘其深层次原因，提出优化公司报酬管理的操作性策略，提高企业报酬管理的效率和效果，最终加强民营企业的市场竞争力。第一章绪论一、研究背景和意义1 .研究背景(1)政策环境： 2011年房地产宏观政策环境趋向严峻。 为了抑制2010年房价的上涨。 从中央到地方政府制定了一系列的房地产管制政策，经济手段、行政手段并用，抑制需求，增加供给，金融手段等全面限制，但是从市场的反映出市场明显分化。 有的国家对房地产的管制政策继续严格，银根紧缩、利息增加、贷款限制、采购限制增大，房地产税试点改革也有可能加快。 采购限制令颁布，昆明房地产政策环境更加紧迫(2)商品房市场：房价走势：受新政策的影响，即使房价短期下降，结合市场供求状况、宏观经济环境分析，2011年昆明房价仍将相对较高运行。 受城市需求旺盛、城市土地价格上涨开发成本显着增加、通货膨胀预期等因素的影响，2011年昆明市整体房价水平仍受到关注，昆明房价上涨快，总价压力越来越明显，客户需求面积逐渐减少，商品房主力供应面积也有缩小的趋势(3)物价总水平上涨幅度大： 2010年，昆明市居民消费价格比去年上涨4.2%，上涨幅度比去年上涨3.4个百分点。 其中食品类上升幅度最大，比去年上升9.1%，医疗和个人用品类上升6.1%，居住类上升5.7%，交通和通信类上升0.2%，家庭设备和维护服务类上升0.3%，娱乐教育文化用品和服务类上升0.2%。 全市工业品年发货价格比上年上涨11.4%。(4)目前房地产行业报酬体系的特点：房地产行业报酬体系根据岗位价值和对应岗位市场报酬，同时开始重视能力因素的影响。 然而，目前房地产行业缺乏准确有效的能力评估方法，能力因素对报酬体系的影响尚不明显，比重低。 许多房地产企业至今还没有完整的报酬体系，工资确定是随机的，没有统一的标准。二.研究的意义(一)报酬管理决定人力资源的合理配置和使用；人是在各个生产要素中起决定性主动作用的要素。 作为劳动力的人，其劳动力多种多样，潜在的能力倾向和发展方向也有很大的不同，作为劳动力的人尽可能“发挥才能，发挥才能”。 充分发挥人的劳动力和自由发展，也关系到房地产企业整体发展的最终理想和实现最高价值目标，人才的合理配置和使用对企业的发展具有特别重要的意义。(二)报酬管理直接决定劳动效率；马斯洛的需求理论将需求分为生理需求、安全需求、归属和爱需求、尊重需求和自我实现需求5个部分，从低到高依次排列。 因此，报酬管理与“能够在一定程度上满足食物、保障、社会关系、尊重的需求、满足这些需求以及自我实现的需求”有关。 因此报酬管理是动力管理，直接决定了劳动者的劳动效率，实践也证明了，成功的报酬管理可以大大激发劳动者的积极性、创造性。 相反，伤害了工人的积极性和创造性。1.2我国企业薪酬管理现状随着经济的发展，报酬问题越来越敏感和难以管理。 我国企业在报酬管理方面还存在很多问题，这些问题显着阻碍了我国经济的发展，特别是传统的报酬管理体制跟不上经济的发展速度，建立新的报酬管理模式对我国企业是迫在眉睫的。一、政治企业无区别，政府干预过多以前的计划经济，政府是企业的主人，是企业的大小事务，政府必须介入。 这必然是低效率的，造成很多浪费，既是人力也是物资。 特别是报酬水平的制定，员工的工资水平历来都有一定的模式，通过多年的改革开放，这种现象已经得到改善，直接或间接地推进我国的经济发展，但这个计划经济的后遗症还没有完全治愈。二、官位、工资关系到地位高低传统的报酬是强制员工“攀登”，在这个报酬体系下，员工受到的激励是不管最终攀登的职场是否真的适合他“攀登”。 同时，企业也有希望，认为低层职位优秀的员工在高层职位也一定优秀，晋升成为许多企业优秀员工最主要的激励方式。三、水平低，市场竞争力不足我国改革开放引进国外先进技术、国外资金，对我国经济发展发挥了重大作用。 对我国企业来说，这既是机遇，也是挑战，面临着许多问题，人才争夺是非常重要的一面。 外国企业因国有企业工资高而挖人不是新闻，这必然给中国企业的发展带来很大不利，特别是中国加入WTO后，中国本土企业剥夺外资企业和人才是需要解决的问题。四、评价不科学，激励作用不大发挥激励是指组织通过设计适当的外部奖惩形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚措施，通过沟通激励、引导、保留和规范组织成员的行为，有效实现组织及其成员个人目标的系统活动。 通过不断调整，使其心情和行为向有利于公司的积极方向转变，根据年度业绩评价结果，通过升级决定员工是否满足组织发展的需要。第二章薪酬概述2.1薪酬的基本概念报酬由报酬和报酬组成。 在现实的企业管理环境中，多将两者融合运用。 工资，又称工资、工资，用现金、物质测定的个人报酬都可称为工资。 也就是说，工资可以数据化。 发给工作人员的工资、保险、实物工资、奖金、加薪等都是工资。 报酬、报酬、报酬和报酬是着眼于精神层面的报酬。2.2薪酬结构的基本要素狭义报酬的典型组成部分是激励基本工资、工资、工资物质报酬、激励工资、激励工资、实现工资、奖励、福利、津贴和补助金。2.2.1工资狭义的工资是指向从事体力劳动的员工支付金钱报酬。 首先是基本工资，基本工资以时间工资、月工资、年薪等形式出现。 工资一般包括激励工资，即工作人员工作努力程度和工作成果的变化导致工资变化的部分。2.2.2奖金奖金是企业向员工超额劳动部分或者劳动成绩突出部分支付的奖励性报酬，是企业为了提高员工的劳动效率和工作质量而向员工支付的金钱性报酬。 奖金的表现形式有奖金、利益共享、普通奖金等。2.2.3福利广义福利包括工资，从福利经济学家的角度来看，所有经济发展、人民生活水平的提高都是福利的增加，狭义福利是企业向员工支付的工资和工资以外的劳动报酬，通常不用货币直接支付，而是社会保险(人寿保险、失业保险、养老保险等)、带薪休假、廉价住宅、儿童入境服务2.2.4津贴和补贴津贴是指工资和工资等不全面，正确反映出的工作条件、工作环境、社会评价等给员工的身心带来某种不良影响，员工的工资水平不受物价影响而支付给员工的补偿。2.3薪酬管理的内容薪酬管理是企业在国家宏观政策允许范围内制定和实施薪酬制度的企业微观管理活动过程。薪酬管理的主要内容有四个：第一，报酬总额的管理：报酬总额的管理不仅包括报酬总额的计划和管理，还包括报酬总额调整的计划和管理。其次，薪酬水平的管理：薪酬水平的管理由两个层次构成，一是企业整体薪酬水平的管理，二是企业内各员工薪酬水平的管理。第三，薪酬制度的管理：包括薪酬结构管理和薪酬支付形式管理，决定不同员工的薪酬结构和各薪酬项目所占比例。 后者通过确定报酬计算的基础，根据劳动时间、生产额还是销售额来计算。第四，报酬日常管理：报酬日常管理工作具体包括实施报酬调查、调查结果统计分析、制定报酬计划、及时计算、员工报酬和报酬调整等。2.4薪酬体系的基本模式一、以职务(工作)为基础的报酬体系基于职位(工作)的此报酬体系评估要素的价值，如评估每个职位要求的知识技能和责任，根据评估结果将所有职位分成不同的报酬等级，每个报酬等级包括几个综合价值相近的职位组。 然后，根据市场类似职位的报酬水平决定各报酬等级的报酬率，并据此设定各报酬等级的报酬范围。 其基本思想是不同的地位对知识技能有不同的要求，不同的地位对知识技能有不同的要求，负责的大小也不同，所以不同的地位对企业的价值贡献也不同。 按照工作领取报酬。二、基于技能知识和能力的薪酬体系强调基于技能的报酬体系技能报酬体系与员工从事的具体工作相结合。 在技能报酬体系的实际操作中对技能的认识有技能、技能模块和技能类型三个层次。 在设计技能报酬体系时，设计者首先详细分析完成企业内各项工作所需的技能，分类后，将这些技能分类到不同的技能模块中来评估技能模块的等级，确定与技能等级相对应的报酬标准，最后根据员工技能等级的认定来确定员工的报酬。 第三节以业绩为基础的薪酬体系基于业绩的报酬体系也被称为业绩工资体系、奖励计划等，体现了向业绩支付报酬的报酬理念。 从激励对象有个人奖励计划，从激励对象有个人奖励计划、团队奖励计划和企业奖励计划。 在个人奖励计划中，奖励业绩的报酬计划通常设置业绩基准，并根据员工业绩与业绩基准的比较情况来决定员工的收入。 这里的绩效标准是质量、产量、顾客满意度、安全率、出勤率等。第三章昆明房地产业薪酬管理发展中存在的问题3.1昆明房地产行业薪酬现状调查统计显示，2011昆明房地产企业报酬比上年同期平均上升28.60%，达到近5年来上涨幅度的最高水平。 分析表明，房地产公司的工资近年来出现了罕见的“涨”行情，主要原因有以下三个一、龙湖、万科等省外大房地产公司进军云南市场，为提高昆明的平均工资水平，吸引本土优秀人才加入，龙湖等一流品牌企业提出比当地平均工资高一倍以上的工资，加剧人才竞争，许多企业为了防止公司核心人才流失，陆续调整工资。二、食品、住宅等基本生活必需品的价格大幅上涨，工薪阶层的生活成本上升，很多行业、企业为应对物价上涨而加薪。三、新成立的公司为了迅速组建团队，必须给一些成熟的企业提高工资，挖掘成熟的管理和技术人才，平均报酬水平的上升也进一步加剧。往年的工资上涨，要说是因为供求矛盾