唐山市铸恒实业有限公司人力资源咨询项目诊断报告

唐山朱恒实业有限公司人力资源咨询项目诊断报告目录序言3第1部分诊断所依据的调查过程和理论41-1调查的基本方法和过程41-2诊断理论6第二部分了解咨询项目的背景和任务72-1咨询项目背景72-2咨询项目的任务82-3在诊断9中发现的企业优势第三部分企业人力资源管理问题123-1组织和部门职能123-2招聘管理153-3薪酬管理173-4绩效管理203-5信息沟通机制223-6职业渠道和人才储备233-7培训管理263-8政策模糊26第4部分企业业务流程管理问题274.1业务流程问题284.2解决方案29第五部分企业文化问题30第6部分项目总体工作计划31结论31唐山朱恒实业有限公司人力资源项目总体进展32前言2004年2月23日至29日，xxx实业有限公司委托管理咨询中心对公司的人力资源管理体系进行调查和诊断。调查采取文献调查、访谈调查和问卷调查相结合的形式。以人本管理和人力资源管理的基本理论和方法为指导，对调查数据进行系统分析，形成初步诊断报告。对企业的理解需要理解和理解的过程。由于时间关系，诊断报告中可能会有许多不准确或未发现的问题。我也希望xxx公司的高层管理人员和项目组能够纠正这些错误。调查和诊断的过程、采用的理论和方法以及形成的初步诊断意见报告如下。第一部分是调查过程和诊断所依据的理论。1-1调查的基本方法和过程1.1.1调查的基本方法1.访谈调查根据咨询协议的规定，经与公司项目组协商，确定本次调查的对象为企业的所有部门和所有代表岗位。面试规模根据以下原则确定：1)原则上，公司的所有代表职位都应接受面试；2)公司实行三班制，约90人按一班人数的10%进行面试。3)对各部门不同级别的员工进行访谈；4)对各分厂不同班次的员工进行访谈；根据上述原则，公司项目组以认真负责的精神和务实合作的态度，克服了各岗位工作繁忙、协调困难的困难，进行了有效的安排和协调。最后，共安排了101名企业不同层次的领导、经理和员工进行深入的个人访谈。被调查人员的职位和数量分布如下表所示：位置副总经理副部长主任和副主任部门主管领导者工人量二16个人七1517442.文案调查根据专家组提出的要求，企业项目组提供了100多份文件和资料。专家组成员阅读并讨论了54份重要文件，以进一步了解基于该系统的企业。3.问卷调查专家组在访谈调查和文献调查的基础上，为进一步扩大调查范围，获取令人信服的数据，编制了问卷并进行了问卷调查。本次共发放问卷197份，回收问卷183份(其中7份无效)，占发放总数的89.3%。根据统计概率恢复60%以上被认为是有效的。回收率很高，所以这次调查可以认为是有效的。问卷涵盖所有部门、级别和班次，并且平均分布。年龄分布和职位分布与人员现状基本一致，因此调查数据可视为具有广泛代表性。1.1.2调查的基本过程1 .科学分工，密切合作，单独采访，集中讨论项目组由7人组成，1人负责协调，1人负责收集整理企业提供的文案材料，6人负责调查。在调查过程中，六个人分开并分别采访了受访者。面试采用“半结构化”的方法，每个人都根据相同的预先准备好的面试大纲提问。但是，提问的问题可以根据受访者的回答进行设置，并根据回答进行记录。晚上，专家组的项目经理将主持一个讨论和交流会议。调查人员将逐一报告日间访谈中发现的问题，并就相关问题与其他调查人员沟通。最后，项目经理将总结并指出在第二天的面试中需要注意的关键问题。2.逐步收敛、筛选并初步确定问题目标在单独调查和集中沟通的过程中，首先发现了一些具有共同共鸣的问题，在讨论中，问题的原因和解决方案在第二天的调查中逐渐被发现、验证或纠正。对于一些重要但有争议的问题，作为第二天调查的重点，与企业相关人员进行讨论，每个调查人员将把调查和讨论过程中收集到的新信息、新材料和新感受带到晚上的沟通会上这样，对许多问题的理解将会逐渐趋同，对趋同性强、理解相对一致的问题将会作为目标问题进行进一步研究(这些问题将在诊断报告中写出来)；继续调查和核实在理解上有很大差异的问题，最后，要么达成共识，要么保留它们作为有争议的问题；3.进行问卷调查访谈调查的优点是更深入，可以用追踪的方法对某个问题进行深入研究。然而，由于结构不佳，可比性不是太强。问卷可以弥补这一不足。因此，尽管我们采访了101人，我们最终还是采用了问卷的形式对相关问题进行了有针对性的调查。将问卷调查的结果与访谈调查和文献调查的结果进行对比，发现问卷调查的结论与访谈调查的结论完全一致，为初步诊断意见提供了有力的量化依据。4.与高级管理层沟通如果项目组发现的问题和对问题的分析不能得到高级管理层的批准，那么协商就不能深入，也就难以达到预期的结果。因此，项目组的专家将与企业的最高管理层沟通，提取问题并分析问题的原因，以进一步修订诊断意见。1-2诊断理论我们在诊断性调查中采用的主要理论是人本管理理论和人力资源管理理论。具体而言，人本管理理论的核心理念是“自我与超我的结合，文化(理念)与制度的并重，企业组织目标与员工个人目标的兼顾”(人本管理的具体内容和制度已在两次为期半天的以管理者为中心的培训动员会上得到系统阐述)。无论是在准备访谈提纲、问卷，还是在对调查数据的整理和诊断中，我们都是基于“自我与超我的结合”，以“文化(理念)和制度”为手段，以“企业目标和员工个人目标”为目的。这决定了即使在我们考虑制度问题时，我们也会考虑文化背景、哲学、价值取向等因素。在判断某项措施是否有效时，除了考虑它是否有利于企业组织目标的实现，还会考虑它是否有利于员工的职业发展和利益的实现。在考虑如何激励员工时，不仅要从员工利益控制的角度激发自我激励，还要从员工价值观和观念整合的角度激发员工的超我激励。第二部分：对咨询业的背景和使命的理解纵观全国情况，企业的成就不仅关系到公司高层管理人员的管理，也关系到全国钢铁行业的大局。统计显示，自2001年以来，中国钢铁工业进入了高速增长时期。到2003年上半年，钢材和钢材消费连续三年持续增长。权威部门的数据显示，到2001年，中国民营钢铁企业的钢产量约为1500万吨，占全国钢产量的10%。生铁产量约2000万吨，占全国生铁产量的14%。钢产量约为3000万吨，占全国钢产量的19%。生产的钢材主要品种有普通小型材、线材和热轧窄带钢。民营钢铁企业覆盖面广，包括普通钢铁企业、特殊钢企业、独立炼铁企业和独立轧钢企业等。在强劲的市场驱动下，民营钢铁企业发展迅速。据不完全统计，截至2003年，现有和在建民营钢铁企业的炼钢产能已超过2500万吨。(注：以上信息来自官方钢铁网站)然而，任何行业的增长都是不可持续的，危机往往隐藏在高增长的背后。一般波动周期为5-8年。2003年下半年，钢铁行业原材料价格普遍上涨，企业利润率收窄。各领域投资的进入导致了对人才的激烈竞争和一些关键岗位工资投机过热，导致关键岗位人员频繁流动。民营企业抵御风险的能力普遍较弱。以前等待市场生产赚钱的局面将不复存在。企业之间的竞争将从产量比转向管理比和价格比。许多民营企业的管理问题被企业的眼前利益所掩盖，但一旦危机来临时，它们就不知所措，无法应对。在这种情况下，朱恒公司的高层管理人员有着长远的眼光，在和平时期做好了应对危险的准备。期望及时引进人力资源管理咨询项目，提高企业内部管理水平，增强企业核心竞争力。我们认为这是一个非常明智的决定。2-2咨询项目的任务朱恒实业有限公司管理层抓住机遇，在有利的大市场环境下，大胆开创了今天的辉煌局面。尽管如此，朱恒公司仍存在许多内在缺陷，如规模小、资金短缺、人才短缺、技术力量薄弱、企业实施经验管理等。它为未来的进一步生存和发展设置了障碍。如何提高人力资源管理水平，如何开发和充分利用人才，如何全面提高员工素质，如何通过科学的人际关系管理提高员工的积极性和效率，是朱恒公司亟待解决的问题。先锋容止管理咨询中心，此次咨询旨在为朱恒公司提供服务，发现并解决人力资源管理中的问题。预计此次咨询将为朱恒公司完成三项使命：一是全面了解企业人力资源管理问题；第二是解决这些问题，使计划适合企业的实际情况并帮助实施。第三是教会企业管理者发现和解决人力资源管理问题的方法和技巧，使企业在人力资源管理中具有自我造血的功能。人力资源管理的最终目标是使企业的人力资源管理与企业的发展战略完全匹配(如图所示)。公司实施战略任务和目标建立组织结构和确定部门职能工作设置和工作分析工作描述(工作职责、权限、工作技能要求、工作资格、待遇等。)员工招聘(根据职位描述要求招聘员工)员工培训(根据岗位说明书中的要求和工作需要进行1.员工对企业的未来充满信心，这表明朱恒公司是一家充满活力的公司。2.大多数员工都清楚自己的工作职责3.员工愿意长期在企业工作，企业对员工有很强的吸引力，这在问卷调查和访谈中得到充分证实。4.大多数员工，尤其是基层员工，对自己的收入水平非常满意，无论是内部比较、外部比较还是自我比较，这在我们之前咨询过的企业中是没有的。同时，这也表明朱恒公司的高层管理人员对待员工的态度非常宽容。这对朱恒公司非常有价值。5.有一个相对灵活的管理机制，可以随着内外环境的变化及时调整自己的管理策略。企业高层政令畅通，决策迅速，能及时得到下级的响应。由于本次诊断是基于发现朱恒公司人力资源管理中存在的问题，因此本次诊断报告中没有过多地讨论诊断中确定的企业积极因素。在诊断过程中，我们重点关注了人力资源管理问题，但同时我们也发现了企业中的其他管理问题，所以本文提出的诊断报告供企业参考。以下是北京先锋容止管理咨询中心对唐山朱恒实业有限公司人力资源管理系统诊断的初步意见第三部分企业人力资源管理3-1组织和部门的职能从问卷调查中发现，中层管理者对当前公司存在的问题的选择排序如下：1.职责不明确；2.政策模糊；3.未知的授权和不公平的分配；4.缺乏专业精神；5.多头领导；6.不尊重人。鉴于以上主要问题，我们将在这一章中重点论证。3.1.1不合理的组织机构通过访谈，我们认为，虽然朱恒公司已经根据不同的工作流程和任务基本建立了相应的组织结构，但为了确保组织目标的实现，部门设置需要进一步合理化，以更好地满足管理的需要。1.在采访中，各个部门的部长和厂长都一致认为，公司目前的高层组织存在一个问题，即缺乏领导企业内部事务的角色(“没有人能够解决部门内部或部门之间需要协调的问题，总经理经常不在家，他经常不打开手机，这是非常延迟的”)。为了解决上述问题，可以采取两种解决方案：一是选择或聘用一名总经理或副总经理统一管理公司事务；二是在不同的业务部门设立一名副总经理。鉴于企业的现状，我们更适合采用第二种方法。即设立一名副总经理管理销售部、供应部和材料设备部，一名副总经理管理各分厂、技术设备部、质检部和生产部，一名行政副总经理管理办公室、企业管理部和财务部。实行三驾马车管理模式，出现问题时协商解决共同决策。2.通过去年的现场调查、访谈和安全事故报告，朱恒公司的安全管理存在很大的隐患。首先，企业没有建立系统的安全管理体系。其次，对工人的安全教育不够，缺乏安全监督和事前预防和事后问题分析和改进机制。由于去年发生了几起严重的安全事故，各有关外部部门都非常重视。有鉴于此，我们认为应该成立一个独立的安全环保部门来解决上述问题，这也与企业的规模相匹配。3.建议取消财政部，将其并入物资装备部，因为财政部的职能与重要性不可同日而语4.技术装备部的工作实际是在公司内部开展技术改造工作和新项目的工程建设工作。但是，机器维修分公司不承担公司所有分公司的设备维