向上管理-向下负责

向上管理向下责任/陈春花陈春花，行政我们可以用彼得德鲁克的观点来定义“向上管理”:“让你、你的老板和公司取得最好的结果，并在合作过程中有意识地与你的老板合作。”我教组织行为学已经十多年了。多年来，在大班级和小班级中，讨论管理者应该对谁负责，管理者的义务是什么，等等。变得非常激烈多变。我对如此多的答案和矛盾感到惊讶。我认为根本原因是管理中的思维模式问题。我们大多数人对管理的思维模式是：向下管理，向上负责。这种思维模式的结果导致管理者的社会责任和管理者的责任之间的冲突，从而使得管理者无法协调社会责任和经济绩效之间的关系，更不用说什么样的社会反应才是正确的反应，以及管理者应该对谁负责。正确的逻辑应该是：向上管理和向下责任。从表面上看，这很常见，但许多管理者还没有形成这样的思维习惯。例如，我经常听到经理们坚持自己的观点：“我对我的老板负责”，“我想管理我的下属”，等等。这些话没有错，但是一旦它们成为行为选择的基础，许多管理行为就会出错。向上管理：管理你的老板一个人的管理对象实际上只有33，354个直接主管。因为管理需要资源，资源的分配在老板手中，你需要做的是获得资源，所以你需要管理老板。我们可以用彼得德鲁克的观点来定义“向上管理”:“让你、你的老板和公司取得最好的结果，并在合作过程中有意识地与你的老板合作。”这是向上管理。向上管理的核心是建立和培养良好的工作关系。良好的工作关系包括五个方面：和谐的工作方式：双方应该能够以双方都能接受的方式处理问题、交换意见并确定各自的责任。每个人的角色都是不可替代的。他们更关心荣誉而不是权力，更关心责任而不是地位，他们之间应该更注重互补而不是差异。相互期待：这是提升各自能力和管理效果的最关键因素。在大多数情况下，缺乏良好的结果是由于相互不理解和失望。生活中有一句非常流行的谚语：因为理解而分手。对于这句话，我想大家都误解了。如果人们因为理解而分手，这意味着他们在合作开始时没有很好地表达他们的期望。当他们能够理解彼此的期望时，他们会发现自己无法达到，不得不分手。在与上级的合作中，能够经常沟通双方的期望，并通过不断提高期望来提高各自的能力是非常重要的。一旦这种状态形成，双方会发现对方是最好的参照，双方会无意识地提高自己的期望，使双方会逐步上升到一个新的水平。信息流：组织管理中最困难的事情是管理组织信息。组织信息管理不善是组织失控的根本原因。这里有一些命题：组织信息的正式传递、过滤、发布和交流；“意见领袖”；组织信息的形成和控制。这些主张是你和你的老板之间通过单一元素的信息流。因此，你们之间的信息交流是否顺畅非常重要。我们不能利用第三方的帮助来进行信息流，更不要说保留信息以避免伤害信息流。诚实和可靠：在你和你的老板之间只有一种状态，那就是诚实和可靠。记住：向上管理是一种相互依赖的关系，不是管理和管理之间的关系，而是合作和帮助的关系。在许多情况下，我们要求下属永远不要让他们的上级难堪：事先提醒他们，保护他们在公共场合不受羞辱；永远不要低估你的老板，因为高估没有风险，低估会引起怨恨或报复。不要对你的老板隐瞒什么。要求是建立一种诚实可靠的关系。合理利用你老板的时间和资源：你老板的时间和资源是你想要争取的。时间的意义在于信息的顺畅流动和期望的感觉。时间的最佳功能是带来机会，一个可以信任的机会。上级资源最直接的作用是为你的工作提供帮助。每个老板都想让他在公司的工作中扮演一个角色，这是我们经常忽略的。许多经理对自己能够解决问题感到非常自豪，但他们不认为利用他们的力量会更好。你老板拥有的资源将对你的成功起到决定性的作用。然而，如果老板愿意和你分享时间，那肯定会产生不可估量的效果。简而言之，向上管理就是迎合上级的长处，并尽量避免上级的短处。请扪心自问，“我/我的下属能做些什么来让老板的工作更顺利？”向下负责：为下属提供机会责任是能力的表现，也是一种工作方式。当我们说我们要对某人负责时，我们实际上已经把他放在了我们自己的存在范畴中。我们可以将33，354定义为“有意识地领导下属一起工作的过程，以便为你、你的下属和公司取得最佳结果。”因此，向下的责任包括：第一，为下属提供一个平台；第二，对下属的工作成果负责；第三，对下属的成长负责。向下责任的核心是培养下属。下属的发展包括四个方面，其中之一是不可或缺的。为工作团队提供明确的努力方向和目标：帮助人们理解他们的工作内容对于实现企业目标至关重要。许多员工不能适应企业的管理要求或企业的发展，很大程度上是因为你没有与工作团队的方向和目标沟通。你不能熟练地与你的下属交流新的见解和观察，这使得他们根本无法理解他们的目标和方向，自然也无法取得好的结果。这种情况发生后，许多经理会责怪他们的下属，认为他们不称职。我坚持认为没有坏士兵，只有坏将军。这方面最明显的不良表现是：无法与实施计划的员工恰当地沟通计划的目标和目的；每项作业的目的和重要性都无法解释清楚。鼓励下属追求更高的绩效：它可以通过爬一层楼梯来鼓励下属，让员工努力超越他们的目标，达到他们原本认为不可能的情况。这是对管理者能力的考验。没有下属能力的提升，就不会有超越。企业在员工自我超越的过程中创造良好的业绩。这方面的不良表现是：无法激发员工的奉献意识，释放高昂的精力，表现出赢得胜利的必要态度。支持下属的成长和成功：要实现这一点，首先，管理者需要真诚地关心下属的发展，将组织的愿景和目标转化为团队成员的挑战和有意义的目标，并能够将组织目标与下属的发展目标结合起来。其次，管理者需要对下属的工作感兴趣，了解下属的工作和组织策略之间的关系。第三，要求管理者支持下属的成长和成功，对下属的每一个微小的成功都给予高度的关注和赞扬，真正让下属感受到你对他们成功的支持和肯定。这方面的不良表现是：压制人才，不愿意为其发展提供机会，不愿意及时向有关方面反映真实情况。建立合作关系：被团队成员信任是实现向下责任的基础。只有被下属信任，你才能发挥作用，驱动每个人。这要求管理者平易近人，避免下属的缺点和不足，而不是挑剔他们。只有不断发现下属的长处，避免他们的短处，我们才能创造一个相互信任的环境，建立合作关系。经理应该能够及时了解员工的优点和缺点。更重要的是，管理者应该能够以建设性的方式处理困难的问题，这样下属可以从你的经验中学习，同时感受你的能力。这方面的不良表现是：难以相处；员工不会主动向你抱怨；提倡竞争，而不是与其他工作团队合作。向下负责，简而言之，就是充分发挥下属的长处，尽量避免他们的短处。请扪心自问，“我能做些什么来让我的下属成长并顺利工作？”在过去的几年里，我发现了一个非常普遍的现象：几乎所有的经理都认为管理是下降的，责任是上升的。如果你问每个人，你对谁负责？你必须得到的答案是我们对领导负责。你问每个人，你管理谁？那么结果一定也是我的管理下属。但是这个答案是错误的。谁是管理的目标？这一直是一个看起来很清楚但很不清楚的问题。许多人认为这是一个常识性的问题。就像我刚到酒店时和老板讨论的“谁是鱼，谁是水”的问题一样，没必要讨论太多。“向上管理，向下负责”的思维模式带来了许多问题。这导致了经理的社会责任和经理的责任之间的冲突。它无法协调社会责任和经济绩效之间的关系，也不知道什么样的社会反应才是正确的反应，也不知道管理者应该对谁负责。我认为我们应该修改我们的管理思维模式。正确的管理思想应该是：向下负责，向上管理。向上管理：管理你的老板，我们知道管理需要资源，分配资源的权力属于你的老板，这也是由管理的特点决定的。因此，当你需要管理时，你需要做的就是获得资源，所以你需要管理你的老板。我们可以将向上管理定义为“有意识地与你的老板合作，为你、你的老板和公司取得最佳结果的过程”。因此，向上管理的内容包括：第一，适应彼此的需要和风格；第二，分享彼此的期望。第三，相互依存、诚实和信任。建立和培养良好的工作关系。向上管理的核心是建立和培养良好的工作关系。良好的工作关系包括五个方面，其中之一是不可或缺的。它们是33，354种和谐的工作方法。和谐的工作方法要求双方能够以彼此都能接受的方式处理问题、交换意见并确定各自的责任。这种关系类似于团队成员之间的关系。每个人的角色都是不可替代的。他们更关心荣誉而不是权力，更关心责任而不是地位，更关心互补而不是差异。相互期待是提高各自能力和管理效果的最关键因素。在大多数情况下，未能获得好的结果是由于相互不理解和失望。生活中有一句非常流行的谚语，“因为理解而分手”。我认为人们误解了这句话。如果人们因为理解而分手，这意味着他们的期望在合作开始时没有得到很好的沟通。当他们能够理解自己的期望时，他们会发现自己无法达到对方的期望，因此不得不分手。在与上级的合作中，能够经常沟通双方的期望并通过不断提高期望来提高他们的能力是非常重要的。一旦这种状态形成，双方都会发现对方是最好的参照，并且双方都会无意识地延伸自己的期望，这样双方就会逐渐上升到一个新的高度。信息流组织管理中最困难的事情是组织信息。一个组织要传达的信息是隐含的。同时，组织信息本身是对组织状态系统的描述。因此，管理不善的组织信息是组织失控的根本原因。因此，向上管理的一个重要方面是信息流，它包括以下问题：组织信息的正式传递；组织信息的过滤；组织信息发布；组织信息的沟通方法；“意见领袖”；组织信息的形成和控制。在所有这些问题中，有一个因素贯穿其中。这个元素是你和你老板之间的信息流。因此，你们之间的信息交流是否顺畅是非常重要的，所以你们不能使用第三方来传递信息，更不要说保留信息，这将会损害信息流。上下级之间的诚实和可靠只能用一种状态来描述，那就是诚实和可靠。请记住，向上管理是一种相互依赖的关系，一种合作和帮助的关系。在许多情况下，下属不应该让他们的上级难堪：事先警告他(她)，保护他(她)在公共场合不受羞辱。永远不要低估他，因为高估是没有风险的，低估会引起怨恨或报复。合理利用下属的时间和资源，老板的时间和资源才是你想要争取的。时间的意义在于它能使信息顺畅流动，并能感受到他们的期望。时间的最佳功能是带来机会，一个值得信赖的机会。老板资源最直接的作用是为你的工作提供帮助。每个老板都希望自己能在公司的工作中发挥作用。大多数时候我们忽略了这一点。许多经理对自己解决问题和完成任务感到非常自豪。然而，他并不认为利用他的力量会更好。我记得一个小故事，讲的是一个5岁的男孩和他的妈妈去商店购物。老板非常喜欢这个男孩，并对他说：你可以给自己带些糖，但是这个男孩一点也没带。结果，老板给他拿了一个。在回家的路上，我妈妈问这个孩子为什么没有带走它。小孩说，我的手太小了，我必须自己拿少一点，大人会拿多一点。虽然不太准确，但你的资源和你老板的资源是一样的。简而言之，向上管理就是发现上级的长处，并尽量避免上级的短处。问问你自己，“我/我的下属能做些什么来让老板的工作顺利进行？”向下责任：为下属提供负责任的机会是能力的表现和工作方式。当我们说我们将对你负责时，我们实际上是把你放在我们自己的存在范畴中。我们可以将33，360定义为“有意识地领导你的下属一起工作的过程，以便为你、你的下属和公司取得最好的结果”。因此，向下的责任包括：第一，为下属提供一个平台；第二，对下属的工作成果负责；第三，对下属的成长负责。培养下属。向下责任的核心是下属的发展。下属的发展由四个方面组成，其中之一是不可或缺的。它们是为工作团队提供清晰的方向感和努力的工作目标。帮助人们理解他们的工作对于实现企业目标的重要性是非常重要的。许多员工不能满足企业的管理要求或企业的发展。在很大程度上，他们不与下属沟通工作团队的方向和目标。不能与下属巧妙地交流新的见解和观察，会使下属根本无法理解他们的目标和方向，自然也无法获得好的结果。然而，这种情况发生后，许多经理会将责任转移给下属，认为下属不称职。我坚信没有坏士兵，只有坏将军。这方面最明显的不良表现是无法与执行计划的员工恰当地沟通计划的目标和目的。每项作业的目的和重要性都无法解释清楚。鼓励下属追求更高的绩效可以激励下属。爬一段楼梯是第二个重要的方面。这是对管理者能力的一次测试，目的是让员工努力超越他们的目标，达到他们认为不可能的境地。没有下属能力的提升，就不会有超越。企业在员工自我超越的过程中创造良好的业绩。这方面的不良表现无法激发员工的奉献意识，释放高昂的精力和赢得胜利的必要态度。支持下属成长和成功的具体表现是支持下属的成长和成功。要做到这一点，首先，管理者需要真诚地关心下属的职业发展，将组织的愿景和目标转化为团队成员的挑战和有意义的目标，并且能够将组织的目标与下属的发展目标结合起来。其次，管理者需要对下属的工作感兴趣，了解下属的工作和组织策略之间的关系。第三，要求管理者支持下属的成长和成功，对每一个微小的成功都给予高度的关注和赞扬，让下属真正感受到上级对他们成功的支持和肯定。这方面的不良表现是压制人才，不愿意为他们的发展提供机会，不愿意及时向有关方面反映真实情况。建立工作团队成员信任的合作关系是实现向下责任的基础。