公司本部及相关单位结构性缺员调研报告2010

关于公司总部及相关单位的决议人力资源结构性短缺报告公司党组：2008年底公司总部及相关单位行政变更后，人事主管部门对人员配备情况进行了梳理和统计，并进行了静态预测分析。2009年10月，公司总部根据国家网络公司关于规范网省公司本部机构编制和职级序列管理的意见和华东电网有限公司规范本部机构编制和职级序列管理实施方案分配领导岗位。在此基础上，人事总监部对公司各部门和直接管理单位未来三年的人力资源配置现状、岗位空缺情况和减员情况进行实地调查和综合分析。同时，收集了上海市相关的劳动人事、户籍和社会保障制度，进一步探讨了公司人力资源规划中的供需预测重点，并提出了解决近三年结构性职位空缺矛盾的对策。具体报告如下：一、人力资源需求预测与分析1、人力资源配置的现状：据统计，截至2009年11月1日，郭旺已批准334个编制、20个内控岗位和314个实际岗位。现有在职员工258人，其中公司领导9人，副处级领导7人，正职干部23人，副正职干部30人，正职干部66人，副正职干部13人(含二线干部)，其他为主管及以下级别。共有45个员额空缺，空缺率为14.3%(详情见表1)。公司总部还设有下属机构，包括北京办事处、国家电网规划协会华东分会和社会保障中心，分别隶属于办公室、战争与法律部和人力资源部。华东电网调度大楼的综合产业办公室、新闻中心和规划办公室分别设立。实际编制共计23人，有19名雇员和4个空缺，空缺率为17.4%。上海华东电力工业有限公司实际拥有员工109人，在职员工92人，职位空缺17人，空缺率15.6%。上海王一投资有限公司实际拥有54个岗位，在职员工48人，空缺6个，空缺率11.1%。(详见表2)(1)从有空缺的部门分布情况来看，我们可以看到：公司总部人员短缺分布不均，主要集中在办公室、人事主管部、安全监察部、生产技术部、基建部、科技信息部、调度通信中心等部门，空缺超过3个。全员无空缺的部门包括监管部、办公室工作部和公司工会(华东工作委员会)；其他部门有1-2个空缺。人力资源部、生产技术部、监察部、思想政治部、公司工会(华东工作委员会)等5个部门包括6名二线干部，并占据相应部门的编制。上海华东电力工业有限公司下属的外贸公司和网络通信公司有很多职位空缺，其中外贸公司的空缺率接近30%。(2)从职位分配的空缺情况可以看出：公司总部副主任及以上级别的职位空缺很少，空缺情况主要集中在生产技术和管理的主管级别。上海华东电力工业有限公司的职位空缺主要集中在管理和营销的一线员工。2.人力资源供应：多年来，公司严格执行国家电网公司的各项人力资源政策。相应措施稳定，规定程序清晰，实施效果良好。但是，受国家电网公司规章制度和区域政策的影响，在人力资源整体供求规划、员工梯队建设和人才供给方面存在以下困难：首先，根据国家电网公司的劳动用工管理规定，系统内的人员调动必须上报国家电网公司因此，公司目前的人力资源供应主要是招聘应届大学毕业生。每年10月，公司征求各部门对用工需求的意见，分析形成年度用工计划，提交国家电网公司，经批准后安排招聘。此外，根据职位空缺情况，从上海的直接管理单位(电气试验所公司、培训中心和电气建设公司)抽调人员，并两次公开从上海电力公司招聘调度员。偶尔，系统外和海外的人员被引进，军事干部很难被接受。3.人力资源需求预测：近年来，公司总部及相关单位的人力资源流失主要是由于退休员工的自然减员，辅之以极少量的调动或辞职。为此，人事主管部门对预测期内将要退休的人员进行了统计(详见表3)。预测数据显示，从2009年到2011年，公司总部及相关单位将有64人在60岁退休，其中2009年有21人，2010年有26人，2011年有17人，总体趋势是退休人数相对集中减少。从公司总部来看，调度通信中心、公司工会(华东工作委员会)、生产技术部、思想政治部等部门的员工已经退休不少。办公室、战争与法律部、金融资产部和基础设施部都没有人退休。其他部门都有1-2人退休，公司现有的二线干部也都退休了。总的来说，过去三年的实际空缺数加上自然减员数将导致公司总部25.8%的动态空缺率。公司总部的发展规划部、人力资源部、人事总监部、生产技术部、科技信息部、调度通信中心、基建部、审计部、安监部、思想政治部等部门人员相对短缺。随着公司超高压电网建设、先进调度中心和信息企业建设、资产生命周期管理等重大任务的深入开展，对相应专业人才和高端人才的需求有可能进一步扩大。二。结构性人员短缺分析根据上述人力资源配置情况、供应情况和未来预测，公司总部及相关单位存在严重的结构性人员短缺。1、主要表现：(1)公司总部及相关单位实际空缺的绝对数量较大，由于未来三年的集中减员，整体空缺情况较为严重。(2)公司大部分员工的专业特长集中在与电力系统相关的工程领域，较少涉及运营、管理、经济、法律等专业。熟悉电力相关业务如工程预算、审计、贸易等的人才越来越少。(3)目前公司总部及相关单位人员短缺主要集中在主管及以下级别，导致日常业务人员不足。(4)满足公司智能电网、超高压工程、信息化建设、科技创新等重大任务的复合型、专家型人才比例不高。(5)在日常工作过程中，有一些骨干员工加班加点，任务繁重，少数员工“软懒”，忙闲不均。2、主客观原因：(1)作为大型国有企业，公司承担社会责任，在人员进出机制上不能反应过度。因此，高端人才和低端人才无法与社会人力资源市场对接。人力资源的替代主要是基于自然流失和大学生的引进，市场化和竞争性流动较少。(2)由于郭旺公司的控制因素(数量、渠道、专业)和上海市的地方政策(户籍、社保、住房)，公司的人力资源供给渠道相对狭窄，模式相对单一通过以上分析，结合公司规范总部机构设置和职级序列管理的实施方案，提出以下对策和建议：1、加强团队建设，完善人力资源整体战略规划落实郭旺公司“三个建设”要求，坚持人才强企战略，完善公司“四个人才”建设实施意见，滚动修订相应的战略规划和行动计划，分散实施，认真落实各职能部门责任制。2、完善机构设置，明确工作标准根据国家电网公司发布的公司总部组织结构，确定适当的岗位规模和人员配备标准，尽快制定公司各级岗位的胜任特征模型和工作标准，注意区分核心关键岗位、一般业务岗位和辅助岗位的合理比例；明确岗位评价和资格制度，确保公司对每个岗位的人员配备要求清晰、清晰、客观、可衡量，为人员配备提供客观依据。3、完善培训基地，提高员工整体素质实施公司20092012年干部教育培训意见、公司新一轮中层后备干部培养计划（20092010），加快公司培训基地建设，进一步拓展公司培训中心、上海市委党校、市委组织部“干部在线”、浦东干部学院、全国网络公司高级培训中心等多种培训渠道。以全员培训为手段，以提高能力和质量为目标，完善从需求分析、过程控制到效果评估的员工培训体系，加强培训互动，增强培训的针对性、灵活性和有效性，提高培训转移的效果。加强员工的知识更新和观念重建，增强员工的职业意识、职业道德和敬业精神；要注重优化人才结构，引进和培养超高压电网、金融、法律、国际化等紧缺人才，进一步挖掘和提高现有人力资源队伍的素质。4、推进干部人事改革，加强员工考核激励管理根据公司新制定的公司本部员工聘用管理办法（试行）和公司中层后备干部管理办法（试行），我们将继续完善公司总部领导岗位管理，进一步加强中层后备干部和人力资源梯队建设，强化整体绩效考核体系和聘期考核管理机制，增强员工内部流动性和更替性，继续探索建立“能上能下、能进能出”的动态内部用人机制，进一步实现“人”与“岗”的匹配和“人”与“人”的适宜性5、加强员工职业生涯管理，稳定专业人员队伍根据郭旺公司员工职级序列计划的要求，进一步巩固和完善公司总部现有的专业技术岗位评价机制，实现与员工职级序列的有效衔接和平稳过渡；按照公司本部专业技术岗位管理办法（试行），建立健全公司总部二至八级员工队伍，进一步发挥人员培训激励作用，拓宽人力资源开发渠道，促进各类专业技术人员立足本职岗位成为人才，控制人力资源流失，稳定现有员工。6.创新准入渠道，满足人力资源供求确保一线生产岗位的人员配备和团队稳定，并在分配空缺岗位的优先顺序上适当偏向主管级别的岗位；争取国家电网公司的支持，在总量负增长的前提下使用年度劳动计划；在招收应届大学毕业生的基础上，积极努力进一步拓宽外来人员的进入渠道，探索建立多种形式的人力资源引进和流出机制；我们将进一步加大从上海电力公司引进所需人员的力度，并继续稳步引进修改和改进公司后备干部挂职锻炼的实施意见。鉴于本部门干部和关键员工专业知识集中、岗位经验单一、工作经验简单，应做好复合员工、紧缺专家和有培训前景但缺乏基层工作经验的干部的培训工作。通过“内部岗位轮换、上下分配”等方式，将部门内部、部门之间以及部门与公司相关单位之间的轮换交流统筹安排。组织有发展潜力和培训前景的骨干员工到基层挂职，开展后备干部与地区内省(市)电力公司的交流，推荐年轻员工到国家电网公司总部培训或参加西藏电力公司的人才援助工作等。8.建立人才储备基地，加强公司系统的用工管理调度通信中心是公司的主要人才储备基地，同时可以适当扩大公司在电科院和培训中心的就业计划，建立人才储备。此外，我们将利用上海电力公司的人才优势作为公司人才储备的补充，创造条件及时利用系统中新富单位和其他电网企业的人才资源。建议进一步加强对直管单位劳动用工管理的控制。对于上海直管单位员工的招聘管理，我们可以在统一规划、自主招聘、步调一致、平台共享的基础上向前推进，扩大直管单位人力资源的供给，监控数量和质量，形成适合公司各种人力资源供给的梯队。9、统筹协调，形成成人首都工作格局进一步挖掘和利用员工信息系统，帮助员工处理业务优势和潜力，提高管理和生产效率，降低日常业务人员的规模要求；指导各部门、相关单位主要负责人加强本部门、本单位的人力资源管理，明确内部职责分工，明确内部用人需求，加强对下属员工的考核、激励、培训、内部调配和轮岗；认真落实郭旺公司人力资源集约化管理要求，严格执行劳动用工、员工入职管理等各项制度，确保程序清晰、操作规范、控制可控，不断提高公司人力资源工作水平。附表1:公司总部人力资源的实际配置附表2:上海华东电力工业有限公司实际人力配置附表3:公司总部及相关单位未来三年的退休情况公司人事总监部2009年11月11日表1:公司总部人力资源的实际配置序列号人员和部门名称人事部门编制人员保持控制编制人员现存的的数量二线人员数量空缺未来三年退休人数注意1公司领导992助理总经理兼副总经理8713办公室201644战略研究和法律事务部9261李瑞卿与导演5发展规划部20117226人力资源部12191237人事主管部门(退休部门)12843没有活动室8金融资产部2111829生产技术部2115