员-工-招-聘制度

吉林郑钧房地产开发有限公司人力资源部员工招聘约束程度郑君房地产公司法2003年没有。0015号邮政部门：郑钧房地产公司人力资源部发货日期：2003年4月18日内容第一章总则2第二章招聘组织2第三章招聘表格3第四章招聘评估8第五章附录8附录1人员内部招聘流程9附录2初级和中级人员的外部招聘流程10附件3内部招聘公告11附件4招聘申请表12附录5候选人初步测试评估表13第一章总则第一条适用范围本管理办法适用于郑钧房地产开发有限公司(以下简称公司)的人员招聘管理。第2条目的本条例的目的是确定企业聘用员工的合理依据，为企业补充合格员工。(为适应公司持续快速发展的需要，规范人员招聘流程，完善人员选拔机制，特制定本管理办法。)原则3公司坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先进先出的原则。就业机制更加科学合理。第二章招聘机构第四条招聘组织与管理人力资源部负责起草并组织实施一般人才招聘计划，人事需求部参与招聘评估的技术设计和部分实施。高级人才的招聘由总经理直接领导(特殊情况下可授权他人负责)，人力资源部负责协助。第5条招聘程序招聘流程分为以下工作步骤：提出人员要求、制定招聘计划、发布招聘公告、选择和招聘人员以及评估招聘工作。第六条就业范围原则上，社会各行各业的人才都被录用了。但是在特殊情况下，它也包括各种各样的学校毕业生。第七条人力资源需求计划每年年初，人力资源部根据公司总体规划编制年度人力资源需求计划，并提交经理办公会议审批。(1)制定人力资源需求计划的基本依据：对未来组织结构的预测、人员供求关系、现有人员的调配和培训等。(2)人员需求预测应考虑公司战略引起的人力资源需求的变化、可能获得的财务资源、竞争对手的人事政策、因管理变化引起的公司规模的变化、人员流动等因素。(3)人才供给预测应综合考虑内部和外部的人才供给。人力资源部建立内部人才库。这些信息包括每位员工的绩效记录和评估、专业兴趣、教育背景、工作经验、培训课程、外语水平、技能和证书等。在预测内部人才供应时，应调用内部人才库来判断内部人员是否与所需工作相匹配。当内部供给不能满足需求时，外部供给预测应根据整体经济形势、全国和地方劳动力市场情况、房地产行业劳动力市场情况和拟招聘职位的市场情况进行。(4)人力资源部根据人力资源供需预测，制定年度人力资源需求计划。第八条因人员调动或其他原因造成人员短缺的临时需要，经确认内部分配难以满足时，部门负责人可填写招聘申请表，人力资源部报主管领导和总经理批准后，组织制定补充需求计划和外部招聘计划。第九条起草招聘计划招聘计划应包括招聘人数、招聘标准(年龄、性别、教育背景、工作经验、工作招聘形式包括内部招聘和外部招聘。招聘形式的选择应根据人才需求分析和招聘成本等因素综合考虑。一、内部招聘第十一条鉴于内部员工对企业情况的了解和对企业的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源配置，提高员工积极性，公司在招聘人才时应优先考虑内部招聘。第12条招募形式在尊重员工和用人部门意见的前提下，将采取推荐和竞争等多种形式，为供需双方提供双向选择。第13条招聘程序(a)内部招聘公告根据公司要求的职位名称和级别，人力资源部编制工作指令并起草内部招聘公告。公告方式包括公司内部网公告、公告栏公告等。内部招聘公告应尽可能送达每位正式员工。(2)内部注册所有正式员工都有资格在其主管的允许下向人力资源部申请。(3)筛选人力资源部将根据职位描述并参考申请人和空缺职位相应主管的意见进行初步选择。通过初步筛选的，由人力资源部组织内部招聘评审小组进行内部评审，评审结果经总经理或经理办公会议批准后生效。(4)就业通过审核的员工应在一周内完成工作交接，在人力资源部办理交接手续，并在规定时间内向新部门报到。二。外部招聘第十四条内部招聘难以满足公司人才需求时，可以考虑外部招聘。第十五条招聘的组织形式外部招聘的组织主要是人力资源部，与其他部门合作。必要时，公司高层领导和相关部门将参与。第十六条外部招聘渠道外部招聘应根据不同的职位和级别，采用有效的招聘渠道组合。外部招聘人员可以来自内部员工推荐、职业介绍所和人才交流机构的人员，以及各种学院和大学的毕业生。具体招聘渠道如下：(一)校园招聘每年春天，公司的招聘信息都会及时发送到各学校的毕业分配办公室。对于有专业对口单位的高校，他们有选择地参加学校人才交流会，发布招聘信息，开展招聘活动。(2)媒体招聘相关网站、大众媒体和专业出版物上的广告将用于发布招聘信息、检查网上候选人信息、建立公司外部人才库，并根据需要进行评估和聘用。(3)内部员工推荐公司鼓励内部员工推荐优秀人才，人力资源部将根据平等竞争、择优录用的原则，按照程序进行考核和录用。(4)招聘会招聘通过参加全国各地的招聘会，招聘将会进行。(五)委托中介公司招聘公司关键管理和技术职位的招聘可以通过人才中介机构来考虑。第17条招聘程序(a)初步筛选报名截止后，根据招聘岗位的要求，人力资源部会同各部门进行初选。审查求职者的简历和求职申请表，并根据收集的求职者信息建立外部人才库。(2)初步测试原则上，人力资源部要求申请人在一个月前提交以下信息：求职人员登记表；(2)个人简历；(3)照片(近期免冠照片)；(4)最终学历证书；(5)各种等级的证明。初步考试由人力资源部(主考官)和用人部门的人员组成。人力资源部进行1.复试将由复试小组进行。复审小组一般由以下三人组成：1 .用人部门的代表；二。人力资源部长；第三，高级专业人员。一般岗位没有高级专业人员招聘，高级专业人员必须参与专业技术人员和管理人员的招聘。高级专业技术人员和管理人员由总经理面试，人力资源部协调。2.复试的实施。在复试过程中，复试小组成员填写复试记录表，以显示他们对候选人的意见和结论。复试结束后，小组成员讨论了对候选人的意见，并在复试结果推荐表中填写了评估结果，该表已发送给用人部门和人力资源部负责人备案，作为下一步行动的依据。当团队成员未能达成一致结论时，应提交总经理办公会议讨论决定。重要岗位的复审可以考虑采取笔试的形式，由人力资源部门和用人部门共同组织。3.评论。复试通过的候选人由主管部门主管领导审核签字。所有拟雇用的人员最终应由总经理签字批准。4.招聘。人力资源部将根据考生的体检结果为体检合格者办理录用手续。向社会求职者发送试用通知，并向相应的劳动部门办理劳动手续；对于新就业的毕业生，他们会向他们的学院和大学发送录取通知书，并签署就业协议。同时，人力资源部会将面试结果通知落选的候选人。5.报到。受聘员工必须在规定时间内向公司报到。如果你在发出录用通知后15天内不能正常报到，你可以取消你的录用资格。特殊情况经批准后可以延期。应聘者到公司报到后，必须向人力资源部提供一份学历复印件，填写应聘人员初试测评表，并签订试用期劳动合同。试用期为3-6个月。如果员工所在部门的部长(主管)认为有必要，他也可以向公司报告以获得批准，并适当缩短试用期。员工必须确保提供给公司的信息是真实和正确的，公司有权立即驳回任何虚假或伪造的信息。6.试用。员工加入公司后一周内，公司将与员工签订一式两份的劳动合同，双方各执一份。试用期为三个月。试用期内的突出表现可提前确认，不符合要求的表现或能力可延长或解除劳动合同。试用期最多不超过6个月。在试用期内，用人部门将指定一名新员工入职指南来指导新员工。试用期内成为正式员工的员工必须写个人总结。用人部门对员工试用期内的表现进行考核，并报行政人事部、主管部门领导、公司主管人力资源的副总经理和总经理批准。7.成为正式会员。试用期满后，如果员工考试合格，人力资源部应在试用期满前一周书面咨询使用部门。无论试用部门是否同意继续使用，都必须在收到人力资源部通知后24小时内出具书面意见。人力资源部将在收到用户部门的书面回复后24小时内书面通知试用人员。通过本部门考试的人可以被确认和评分。部门填写员工登记表，员工填写试用期工作总结，用人部门和人力资源部填写员工考核表对于高级人才，在招聘过程中可以采用薪酬谈判和优秀人才灵活聘用合同的方式。第四章招聘工作评估第十九条人力资源部对招聘过程的各个环节进行跟踪，检查招聘效果。检查职位空缺是否得到满足，就业率是否符合招聘计划的设计；招聘质量是通过求职者人数与实际雇员人数的比率以及就业求职者的转换率来衡量的。第二十条招聘活动结束后，人力资源部应调查求职者和新员工对招聘组织工作的意见，衡量新员工的工作绩效，研究各招聘渠道的时间、成本和效果，并对招聘活动进行评估，作为进一步改进招聘工作的依据。第五章补充规则第二十一条本管理办法由人力资源部负责解释。第二十二条本管理办法由人力资源部负责起草或修订，报总经理批准后实施。第二十三条本办法自发布之日起实施。公司决策者签名：实施日期：年月日附录1人员内部招聘流程发布内部招聘信息申请人的申请提交材料人力资源部的初步筛选合格吗？不无人员调动是面试选拔小组面试必要的测试根据岗位要求进行考核合格吗？不是是用人部门负责人/主管领导/经理办公室审批不你同意吗？是宣布人员调动名单办理转移手续发布招聘信息申请材料的注册合格人员主管领导/经理办公室审批审批复试小组复试办理加入公司手续，确定试用期目标。试用期调查与评估办理成为正式会员的手续首次尝试合格人员是否接受雇佣勉强合格勉强合格合格人员不合格的人要求的笔试不合格的人不合格的人决定就业不是不是人力资源部进行初步筛选/背景调查体检通过了吗不要雇佣进入人才库待重新测试提议的任命解雇主管领导/经理办公室会议将批准它。审批附录2初级和中级人员的外部招聘流程附录3内部招聘公告内部招聘公告号：公告日期：结束日期：这个部门有一个全职职位可以申请。该职位对外部候选人开放/关闭。工资支付水平：最小：最大：职责：(见所附的工作说明。)所需