煤矿绩效管理暂行规定

煤矿员工绩效管理暂行规定为确保员工与企业目标一致，将绩效考核转化为管理过程，形成员工与上级管理者的双向沟通平台，帮助员工提高自我绩效管理能力，有效提高企业整体绩效，实现员工与企业的共同发展，特制定本暂行规定。一、适用范围1、区队一般管理和技术人员及以上人员，所有人员(不含矿领导)；2.除下列人员外：绩效管理期超过一半的不在岗人员；绩效管理周期中严重违反公司规章制度或国家法律的人员；试用期内没有成为正式员工，也没有安置实习生。二。绩效管理原则1、客观公正的原则，以评估双方事先达成一致的绩效指标或工作计划和实际完成情况作为评估的依据，减少主观因素的影响；2、逐级考核原则，相关部门或个人提供信息，上级负责对直接下属进行考核；3.开放交流的原则。考官和考生应在绩效管理的全过程中保持沟通，及时指导和解决考生工作中存在的问题和不足。4、动态管理原则，根据企业和部门(区队)发展的实际变化，调整职责或目标，及时动态改进相应的绩效管理体系；5、横向沟通的原则，根据业务流程节点的要求，部门之间、部门与地区团队之间进行相互评估。三、矿井成立绩效管理领导小组组长度：副组长：工作人员：政工部、企业管理部、行政办公室、监察部、纪检办公室、工会办公室、劳动资源部、煤炭质量部、调度室、安全监察部、生产部、技术中心、机电部、供应部、安全部等部门负责人及各区队负责人领导小组办公室设在政工部，负责确认和汇总员工绩效考核结果，并对绩效投诉进行审查和处理。四、绩效管理内容的制定1、明确具体的考核职责(1)原则上实行两级考核制度；(2)评估人和被评估人共同承担评估责任。被考核人的直接上级是一级考核人，对被考核人的考核结果和客观性负责。直接上级的上级领导为二级考核人，对考核结果负责，负责指导、监督和修订一级考核。具体内容见下表：应试者一级评估员二级评估员评估基础绩效管理内容评估周期副经理、副经理、部门(区队)负责人或工作副主任负责矿山的领导酒吧招待部门承担的年度工作目标、半年度工作计划、季度工作任务沟通及绩效评估表、工作业务流程、节点要求由政工部门牵头组织，考核内容包括：工作职责(35%)、工作目标(35%)，工作业务流程承担的节点需要评估(30%)季度评估副部门(地区小组)部门(地区团队)主要职位负责矿山的领导年度工作目标、半年度工作计划、季度工作任务沟通与绩效评估表、绩效评估表由各部门组织，考核内容包括：工作职责(40%)，工作目标(40%)，行为表现(20%)月度评估地区团队和部门的一般管理和技术人员部门(区队)副主管部门(地区团队)主要职位工作职责要求每月的工作任务沟通和绩效评估表，行为绩效评估表组织者概念解释：工作职责是根据目标岗位的工作职责和工作性质设定的，反映了企业战略目标分解产生的关键价值驱动因素，只反映了目标岗位最重要的经营效果，而不是所有的岗位，由上级主管设定，员工认可。工作职责反映了部门(岗位)相对静态、连续、重复和常规的工作任务，工作目标一般来源于职责，但具有动态性、阶段性和一次性。2、制定绩效指标和工作目标(1)实行被考核人承诺制，即被考核人与一级考核人面谈沟通后，被考核人应根据本业务职责的内容和标准要求，选择和制定考核周期中的关键考核指标、考核衡量标准(包括扣除范围)、任务目标和权重。可量化的量化指标应尽可能用可量化的数据来表示。被考核人将制定的考核指标和衡量标准提交一级考核人审核。一级评估师在评审时应明确不同业务的难度系数，并将评审意见提交二级评估师进行评审。三方在工作任务确认栏签字确认后，各保留一份，提交相应的评估牵头部门备案，作为评估周期的工作指导和评估依据。(2)企业管理部负责牵头督促。被服务对象所服务的部门和地区团队应根据矿井内各业务流程节点的要求，制定具体的评估指标和衡量标准细则。具体考核指标和细则由单位行政负责人签字盖章，报企业管理部审核汇总后纳入部门(班组)负责人绩效考核管理体系。(3)在绩效考核周期内，被服务对象应及时在业务流程节点上收集服务部门和地区团队提供的服务质量，并登记在专门的记录台账中，作为今后考核的依据。(4)业务职能部门负责协助一级考核人完善与其业务范围相关的绩效指标，及时收集和提供相关绩效实施信息，为被考核员工的绩效考核管理提供依据。3.绩效指标和工作目标的调整由于实际工作情况的变化，对被考核员工的绩效指标和工作计划进行了调整，绩效指标调整申请表(附件)必须报一级考核人批准，并按规定程序报主考核组织部门备案后实施。五、过程指导在整个绩效管理过程中，考核人和被考核人必须在绩效执行任务过程中保持公开沟通，要求如下：1、对于部门(区队)副职及以上管理干部的考核，考核双方每月初对考核周期工作目标进行一次评审和沟通。2.一级评审员应及时掌握被评审员工职责和目标的落实情况，明确指出工作中存在的问题，并提出改进建议。3.一级评价人员必须对被评价员工的工作过程给予有效的指导。对下属在绩效形成过程中的突出问题、良好绩效等绩效信息进行相关记录，为绩效考核的实施积累客观依据。4.各级直接考核人可选择使用绩效面谈记录表(附后)，相应的组织考核部门应做好记录(副科级及以上人员应每季度建立绩效面谈记录档案)，记录员工平时的绩效信息，为实施审批评分和绩效面谈提供参考依据。5.绩效管理领导小组对绩效面谈的实施情况进行不定期抽样检查(1)评估实施前，被评估人和一级评估人应进行绩效面谈。双方应就评估期间被评估人的工作职责、工作目标完成情况和行为表现进行沟通，以确认事实。(2)一级考核人对绩效考核周期中的绩效进行评分，并上报二级考核人审核。二级考核人有权审核和调整被考核人的最终得分。原则上，二级考核人应尊重被考核人直接上级的考核结果。评估结果的调整应在与被评估员工的直接上级充分沟通后进行。(3)考生应在最终成绩上签字确认。直接上级应与考生进行绩效面谈。双方应讨论确定下一个评估周期的评估指标，面试沟通内容填写绩效面谈记录表。(4)由企业管理部组织，各业务部门和地区团队根据业务流程和考核评分规则的要求，根据相关部门和地区团队在考核周期内完成业务的时间和质量进行考核和评分。评估结果由单位行政总监签字盖章后提交企业管理部。企业管理部负责在规定时间内审核汇总后，将评估结果提交给政工部，并纳入本部门(团队)的长期绩效评估结果。七.结果总结和审查考核结束后5日内，绩效管理领导小组对绩效考核结果进行总结和评审，经矿领导批准后，反馈给矿领导和相关部门。八.抱怨如果被评估对象对评估结果不能由部门解决，被评估对象和一级评估员均有权向二级评估员申诉。如果他们仍然不满意，可以向绩效管理领导小组申诉。对于每一级投诉，相关协调员应在3天内给予答复。九.结果的应用1、员工评价评分标准等级等级标准a(优秀)就一个人的职位而言，他可以创造性地做出很大的贡献，或者在工作方法上做出很大的改进，这是很有推广价值的。a(优秀)超出岗位常规要求，完全超出工作目标预期。b(好)完全满足岗位的日常要求，完全达到并超越工作目标。c(主管)满足岗位常规要求，保质保量按时完成工作目标。d(基本胜任)基本满足岗位的日常要求，但存在一些不足。我们已经基本实现了工作目标，但仍存在一些不足。e(不称职)不符合工作要求。对管理人员，予以调离或降职；对于普通员工，可转为试用期或转岗。2.绩效管理领导小组应建立部门(区队)和员工考核档案，考核结果应作为培训、奖金分配、提前选拔、工资调整、职务升降、岗位调整、考核和解聘等的重要依据。3.对于管理人员和专业技术人员，矿井将从其月