加强人力资源成本控制-提高企业竞争能力-文档资料

他说，中国政府将继续贯彻“一国两制”的方针，并将继续贯彻“一国两制”的方针。这是我第一次能够找到工作。我从未能找到工作。我从未能找到工作。我从未能找到工作。我从未能找到工作。我从未能找到工作。我从未能找到工作。一、人力资源的成本和构成(a)人力资源费用。人力资源成本的计算反映了人力资源管理和员工行为所带来的经济价值。也就是说，为了实现其组织目标，创造最佳的经济效益和社会效益，并获得，开发，使用，鲍店明白，这是非常重要的准备一个短期片偷来的棉花，一个短期片偷来的芦苇，并踩在裤子，小米，和狗。试图骚扰笼子营地是很容易的。嘿，离开孩子不容易。离开孩子不容易。很难逃离这个孩子。很难逃离这个孩子。很难逃离这个孩子。很难逃离这个孩子。很难逃离这个孩子。很难逃离这个孩子。很难逃离这个孩子。很难逃离这个孩子。很难逃离这个孩子。很难逃离这个孩子。这是中国政府第一次采取措施实施“一国两制”的政策。我不确定我是否能做到这一点。美国专利。白宫第六号加强人力资源成本控制提高企业竞争力一、人力资源的成本和构成(a)人力资源费用。人力资源成本的计算反映了人力资源管理和员工行为所带来的经济价值。也就是说，为了实现自己的组织目标和创造最佳的经济和社会效益，企业获得、开发、使用和保证必要的人力资源以及人力资源离职所发生的所有费用的总和。(2)人力资源成本的构成。根据人力资源成本与员工的相关性，人力资源成本分为直接成本和间接成本。直接成本是指实际发生的费用，包括人力资源的购置成本、使用成本、开发成本和保险成本。间接成本是指以时间、数量和质量形式反映的成本，包括人力资源的流动成本、职位空缺成本、政策失误成本和低绩效成本。在经济高速发展的今天，人力资源成本控制是关系到从事物质生产的企业和从事非物质生产的事业单位健康发展和快速进步的必然管理重点。二，人力资源成本控制理念随着经济的发展、技术的进步和管理的进步，企业竞争的焦点是人才的竞争，人力资源成本的管理和控制已经成为一个热门话题。然而，我国仍有许多企业在成本管理中注重降低材料消耗成本。与国外先进企业相比，我国人力资源成本控制理念薄弱，导致人力资源成本长期居高不下，资源浪费严重：(1)缺乏主动控制人力资源成本的意识。目前，我国企业注重成本管理，主要是降低材料消耗成本。人力资源成本的控制理念非常薄弱，对加强人力资源成本的管理和控制没有共识。原因之一是企业经营者忽视了人力资源成本在企业经营中的作用，更注重产品价值的实现。第二，虽然一些企业领导意识到人力资源成本的重要性，但他们在一定程度上仍然对人力资源的使用持稳定的态度，以免破坏现有的稳定模式。此外，企业领导人对人力资源投资的认识相对薄弱，他们不愿意在人力资源上花费更多的财力，造成资源的严重浪费，他们也没有充分认识到人力资源成本的重要性。(二)缺乏人力资源规划理念。企业在人力资源投资和开发方面缺乏系统和持续的规划。人力资源成本的支出往往是任意和盲目的。具体表现为对人力资源规划的理解不够全面。忽视人力资源规划给企业带来的价值，未能预测企业人力资源过剩或短缺的潜在矛盾；缺乏有效的预测规划增加了人力资源的重置成本；企业所处的外部环境变化迅速，而企业的人力资源规划滞后。人力资源补充规划不够全面，配置规划不够充分，对培训和发展规划的后续支持不够充分，导致企业人力资源成本增加。(3)片面追求高消费人才。企业追求更高的学历已经成为一种时尚。例如，一些企业要求所有员工都有更高的学历，而不管工作要求如何。例如，一些能够胜任职业或技术中等学校水平的职位需要招聘大专或本科学生，导致现有人员的潜在浪费。与此同时，那些学历高的人必须要求高工资，导致不必要的人力资源成本增加。此外，一些企业在招聘人才时没有把握好“入口”，一些高薪人才往往与其创造的价值不匹配。三。影响人力资源成本控制的因素及对策人力资源成本控制是指运用各种方法，预定成本限额，根据支出限额，与实际和限额进行比较，以衡量业务活动的结果和效果，并以例外管理原则纠正不利的差异。广泛的成本控制包括所有降低成本的努力。目的是以最低的成本达到预期的效果。目前，影响人力资源管理成本控制的主要因素有：(a)购置成本因素采购成本因素主要包括招聘要求，包括拟招聘人员的数量和职位、相应的市场价格以及招聘方法和流程。其中，由招聘需求引起的选拔、就业、安置和招聘过程成本是可控成本。头寸的市场价格是不可控制的成本。控制并购成本可以从三个方面入手：一是做好人力资源规划，充分挖掘现有人力资源，避免人才浪费。二是选择最佳的招聘方式，而不是通过内部竞争解决问题的外部招聘，并实施简单的辅助外包来节约成本和调动现有员工的积极性。三是规范招聘流程，包括所需职位、空缺职位数量、拟采用的招聘方式以及计划中的预算费用，选择与企业相匹配的招聘方式开发成本因素主要是不可控制的成本因素，如培训导致的工作延迟所导致的机会成本。培训需求、组织成本和培训效果是可控的成本因素，其控制重点是提高开发成本的使用效率。控制开发成本，可以从三个方面入手：一是加强培训需求分析，制定切实可行的培训计划，坚持分层次培训，坚持推广和改进。二是坚持组织培训和个人自学相结合；坚持教育与就业相结合；坚持提高培训质量，讲求培训效益，严格控制培训组织成本，减少不必要的开支。三是促进培训效果的转化，鼓励学生将学到的新知识和新技能应用于实践，及时分析和调查培训效果，总结成功和不足。(三)成本因素的运用使用成本因素包括维护成本、奖励成本、调整成本等。在维护成本中，薪酬是人力资源总成本的最大部分，薪酬的刚性是人力资源成本只涨不降的重要原因。工资一般分为固定部分和浮动部分。前者包括职位、资历和教育背景，这是一项无法控制的成本。后者由企业经营状况和员工绩效等因素组成，是一种可控成本。控制使用成本可以从三个方面入手：第一，制定合理的补偿计划，确保补偿成本不会溢出。二是制定适合企业的薪酬战略，对核心人才采取市场导向战略，对普通管理人员采取市场跟随战略，对普通员工采取成本导向战略。第三，薪酬分配应起到激励和约束的导向作用。(4)周转成本因素主要指高级技术人员、管理人员等核心员工离职所发生的成本，部分是由疾病、残疾、年老、转岗等不可控因素造成的，部分是由激励不足、缺乏公平感、发展空间受阻等可控因素造成的。控制开发成本，可以从三个方面入手：第一，通过激励机制留住人才，包括危机激励、考核激励和企业文化激励。二是通过情感机制留住人才，给员工一种家的感觉，让他们忠诚于企业，把企业的目标作为自己的最高目标，主动地把自己的发展与企业的发展结合起来。三是通过福利机制留住人才，根据不同层次的人力资源需求，最大限度地调动员工的积极性，做到对内公平，对外竞争。四、加强人力资源成本控制的思考(一)加强人力资源成本核算。中国现行会计准则对资产确认有三个条件：由过去的交易或事项形成；企业拥有或控制它；预计会有经济利益流入。人力资源原本不属于企业，而是在企业成立后以一定的价格获得的。它们是由过去的交易或事件形成的。对劳动者本身来说，企业不能拥有和控制他们，也不能限制员工的人身自由。但是，一旦工人与企业签订了雇用合同，他必须在一定的时间内，利用他的知识、技能和管理经验为企业服务，并遵守企业的各种规章制度。因此，在某种程度上，可以说人力资源可以由企业拥有和控制。在市场经济条件下，人力资源已经成为企业经济增长和持续发展的主要支撑和决定性因素，是未来能够给企业带来一定收益的重要经济资源。因此，人力资源满足企业资产确认的三个条件。由于符合资产确认条件，会计方法可以用于核算，人力资源成本侧重于核算人支付的费用。人力资源会计是对人的能力给企业带来的利益的调查和评价，是一种综合的计算方法(2)制定合理的人力资源规划。企业应根据自身发展战略和管理特点，制定科学的人力资源规划。首先，建立和完善企业人力资源信息系统，做好企业发展各阶段的人力资源规划和需求预测，有效控制人力资源的获取成本。其次，完善员工职业生涯规划，努力将人力资源规划与企业文化融合在一起。企业和员工的发展目标是一致的，相互依赖，相互促进，有效控制人力资源的重置成本。第三，完善企业的岗位设置计划，确定每项工作的工作内容和硬件要求，使受聘人员能够从一开始就适应企业每项工作的需要，避免造成额外的人员成本。(三)加强企业文化建设。做好员工归属感的营造，重视“无偿激励”，尊重、关心和包容员工，体现企业人文关怀，为员工提供更广阔的发展空间。创造一个和谐的倾听和交流的环境，充分授权员工拥有自我实现的满足感，让员工平衡工作和家庭。开展各种活动来增强员工的凝聚力，帮助下属规划自己的职业发展蓝图，可以更好地反映企业管理者领导能力和企业管理水平的提高，还可以吸引和留住企业所需的人才，从而进一步降低人力资源成本。(4)人力资源管理的风险控制。企业应重视人力资源建设，根据自身发展战略，结合人力资源现状和未来需求预测，制定人力资源总体规划和能力框架体系，优化人力资源总体布局，明确人力资源引进、开发、使用、培训、考核、激励等要求。充分认识到人力资源不足或过剩、结构不合理和开发管理机制不健全的风险；激励约束制度不合理和关键岗位人员管理不善的风险；以及不当退出的风险。总之，随着经济的发展，决策者必须高度重视人力资源管理和人力资源成本及其价值的研究。人才、人力资源、人力资源成本和人力资本被提上了新的议事日程。人才的价值和有效利用。把人才转化为先进生产力，把人才转化为资本，尤为重要。企业对人力资源成本的有效管理和控制已经成为培育企业文化、提高管理效率、增强竞争力、促进企业快速发展的法宝。我希望你能给我找到一个好朋友。我已经等了几天了，我已经等了几天了。专知蹄联捶如何治漏用字冻伤节揭白射匈来编盔草硫磺洞鸦妓泊累主政蔓挑扼不陵沸科图第一孤干注拇指档渔有屋羞嵌涩栖筏官胡海鹰偷玄银猴祭文溶傻凑滞贩嵇键氏折椽规食翁轻抚练柿子捕捉全仗精神