企业文化修炼准则之一：凝聚力修炼

1/13企业文化修炼准则之一凝聚力修炼古老的中国有着博大精深的文化底蕴。尽管有很多事情我们从来没有做到过，也没有做好过。但是，我们能够把这些我们做不好的事情分析得透彻，很哲理，足以去教导别人。于是，当我们对自己这种眼高手低的现象有所发现之后，我们就有发另外一种同样富于哲理的解释，叫做“知易行难”。例如，我们也许很烽把团结的事情做好，在大多数的时候我们可能组织不起来，或者组织起来没效益。但是，我们会说“人多力量大”，会说“众人拾柴火焰高”，会说“心往一处想，劲往一处使”。我们能够把一切论述“团结就是力量”的形象用语背得滚瓜烂熟。这是一种矛盾。人心所向，所有人都能够深知某些真理，但很多人做不到，认识与实践的矛盾常常会痛苦地折磨我们。绝不能简简单单把团结不起来的原因归咎于中国人本身不愿意团结，这是不客观的。每一个人都有着美好的愿望，否则他们不会将那么多论述团结的语录铭记于心，尽管他们没有做好。也不能把团结不起来的原因简简单单归咎于我们的企业体制。尽管企业体制是影响团结的一个原因，甚至也可以说是根本的原因，但它绝不是唯一的。就好比我们解决了企业体制问题仅仅是给企业的发展创造了基础一样，体制好的企业也只是为团结创造了基础，但不等于一定就2/13可以团结得很好，我们必须清醒地认识到这层逻辑关系。我们希望解决企业体制问题希望建立利益共同体，这是中国企业必须做到的，否则我们的企业将很难具备一种持续的、强大的市场竞争力。同时，我们还必须从文化的角度去解决很多问题。因为，事实上中国企业与今天的竞争要求不相适应的不单单是企业体制，还有我们的文化体系。LOCALHOST严格地说，我们还没有能够建立一套适应今天现代文明要求和现代商业竞争要求的文化价值观体系，这在我们相当多的企业里都可以发现到。我们甚至可以更为尖刻一些地认定，影响和制约着中国企业发展的文化主体依然是农业文化。从历史的角度判断，这种现象的存在是合理的，因为我们有上千年之久的农业经济历史，却从未经历过工业社会。曾经是农业大国的我们，还无法建立起一套适应今天需要的文化体系，这是可以理解的，但绝不等于可以迁就。道理十分简单，因为它们妨碍了我们的发展。从人类发展的历史来看，世界各民族的发展无非都是以追求经济的富强、文化的先进为目的。中华民族曾经在这两方面处于世界各民族前列。只是在进人近代史之后，我们在经济实力方面的优越感逐渐消失，代之而起的是我们沉甸甸的文化优越感。我们在这种优越感中陶醉了一个世纪，然后经济实力与发达国家的差距也伴随着这种陶醉3/13渐渐拉大。于是，今天我们就不得不面对着这样一种严峻的局面。我们的经济优越感早就不复存在了，我们的文化优越感还应该存在吗或者说我们的文化还先进吗这就使得我们有理由去考虑一下鲁迅先生笔下的孔已己。孔已己在饮酒时所表现的穷困潦倒是不必说的，而他唯一赖以支撑自己的那种文化优越感对于我们来说，到底能够激发出一些什么呢是激发起我们对孔已己的敬佩还是激发起我们对他的同情孔已己是可悲的，可悲不仅来自于他的穷困潦倒，还来自于他穷苦之后那种可怜的文化优越感。我们或者也要审视一下自己。至少，站在企业参与现代商品经济竞争的角度，我们必须真实面对那些羁绊我们的传统文化。这样去面对以后，我们会发现自己绝对已经没有退路。一如我在本书前面的章节曾经描述的那样，今天的世界是国家与国家的竞争，企业与企业的竞争，大家都认为是规模经济的竞争，规模经济已经是今天市场竞争的一个主要特性。那么，我们怎么去赢得这场竞争呢我们把规模经济用最通俗的方法来解释，无非是人的集合，资源的集合，资金的集合，然后产生最大限度的经济效益。从这几个集合来看，必须有效地组织起来是一个核心问题。于是，我们就不仅仅要关注企业的体制是否有利于这种集4/13合。我们还必须关注企业的文化。国外有学者提出，今天的企业如何建立员工队伍的集合力已经成为一个关系企业发展成败的大事。我想，这种认识是科学的。什么是集合力呢就是指员工对企业目标的认同感与专注度，是我们过去也涉及到的事业忠诚度的问题。之所以选择集合力这一说法，我认为这是对全体员工事业忠诚度的一种要求与衡量，而并非对一个或者一部分员工的要求。我们需要尊重这样一些事实第一个事实是员工的潜能是巨大的。员工的潜能如同光能，他们既可以各行其是，像电灯泡一样散发着自己的能量；也可以将所有员工的能量集合起来，像激光束，穿透所有阻碍我们的坚墙。第二个事实是在工业经济时代，企业所需要的集合力更多地表现在行为和行动方面。今天的竞争，企业所需要的集合力则表现在员工的心智方面。我们需要所有的员工对企业的目标有一种极大的认同，需要所有的员工对企业的事业有一种主动的参与直至将其作为个人事业的一部分。我们还需要所有的员工彼此都成为这个事业的一员，而不能有一部分人游离于外。需要所有人都成为事业的伙伴。假定工业经济时代，员工的企业行为完全是出于谋生目的的话，而我们今天则要求他们的企业行为是出于事业5/13目的。第三个事实是我们所说今天的企业竞争是人才的竞争，其内在含义不仅仅是企业与企业员工整体素质的竞争，更重要的是企业与企业员工队伍集合力水平的竞争。我们不仅要比较谁的员工素质更高，同时还要较量谁的员工队伍人心更齐。这样一些事实决定了我们必须在企业团队精神的建立方面有较好的建树，决定了我们必须在员工队伍的集合力形成方面有较好的突破。否则，我们将无法赢得这场以规模经济竞争为主要特性的现代企业竞争。于是，摆在我们面前的问题就是企业的集合力从哪里来从根本上来说，企业员工队伍凝聚力的基础是企业的事业目标。假定企业的事业目标既符合企业的利益，又符合绝大多数员工个人的利益，是一个集体与个人双赢的目标，那么我们说这个企业凝聚力产生的利益基础就具备了。这是根本性的。否则，无论我们采取哪种策略，企业凝聚力的形成都只能是一种幻想。但是，仅仅具备这种利益的基础，企业的凝聚力也并非就一定能够顺利地建立起来。在相当数量的中国企业里，我们可以发现这些企业与员工其实具有紧密相连的血肉联系。他们之间不仅有着极为现实的利益关系，而且也具有长远的可以共6/13享的利益前景。譬如说，企业竞争力强，利润高，员工的收人水平就会相应提高。在很多企业中，这种利益关系是显而易见的。但我们却常常会听到这些企业的领导人抱怨自己的员工不关心企业，没有敬业精神。同时，也常常能够看到这些企业的员工确实与企业之间存在着隔膜。看起来这似乎是一种令人不解的现象，但稍作分析之后我们又不难发现其中奥妙。原因还在于文化建设的欠缺。凝聚力修炼原则之一确立理念今天的企业越来越人格化了。它不再像工业经济时代那样，给人们一种冷冰冰的挣钱机器的感觉，尽管我们的企业依然要追求利润，依然要斤斤计较赚取每一分钱。但是，随着人的欲望变化，随着员工对企业的要求日益丰富多采，我们可以发现企业也因此变得更加富有生气。它不再是从前那个把很多人组织在一起单纯进行机械性劳动的经济组织。人格化已经成为现代企业区别于传统企业的一种标志。即便今天我们去那些以制造业为主的工业企业，如果它仅仅是一个劳动组织，仅仅是把一群人用一种利益交换的手段组织在工厂里，终日忙忙碌碌地劳动，我们会获得什么印象呢我们会厌倦，会把这家企业与愚昧和落后这样的字眼联系在一起，当然我们也很难相信这样的企业会有光明的前景。曾经管理过中国企业的经营者们多数会说，中国的7/13现实状况是我们还处在商品经济的初级阶段，我们员工的企业素质还是较差的。所以，严格的规章制度是必须的，化管理也是必须的。我相信这些实践者的体验，落后的中国有很多事要从头开始，就像一个基础较差的学生需要补课一样。但是，仅仅如此，仅仅是把企业变成一个纯粹的劳动组织，这是很危险的。至少，我们无法得到我们必须得到的凝聚力。我们还需要文化。还需要一种企业和员工共同拥有的理念。1998年上半年，我在浙江参观著名企业家鲁冠球先生经营的万向集团。这是一家以生产、销售汽车万向节为主的工业企业。在厂区里随时可见企业倡导的各种理念。这些理念被制成横幅或者铭牌，安置在醒目的地方。例如“今天工作不努力，明天努力找工作”等等。广东省东范市著名的企业步步高电子公司总裁段永平先生是一位有传奇经历的年轻一代创业者。我记得在他和我多次的交谈中，段先生重复最多的一句话就是他认为现代企业的管理，其实就是“L的创意加9的汗水”。我知道他所说的创意不仅仅是战略决策和捕捉商机的问题，更重要的是一个优秀的企业必须拥有自己的管理理念。否则，我们将无法凝聚人才。理念已经成为企业人格化的一种根本体现；就如同一个人生存于世就一定会有他的人生信条和做人原则一样。8/13理念是企业员工共同信守的企业皙学，没有理念，企业的员工队伍就只能是乌合之众、散兵游勇。从这一点上说，没有灵魂的企业是没有灵魂的企业。自然，我们也无法期待一个没有灵魂的企业会产生强大的凝聚力，会集合众多员工的能量变成无坚不摧的激光束。也许我们会看到一个员工就是一只灯泡，成千上万的员工只是一片巨大的灯泡群而已，虽然灿烂，但缺乏力量。凝聚力修炼原则之二共同参与与以往相比，今天的员工对企业的要求到底产生了哪些变化呢我们可以看到，参与的愿望加强是比较明显的一点。现代人强烈的自主决策、体现自我的意识是这种参与感产生的基础。绝大多数人希望用自己的头脑思考事情，希望有发表意见的机会。经济界的人士近些年津津乐道的是微软公司除去比尔盖茨还有众多的员工依靠公司的股票而成为百万富翁。一部分中国企业正在考虑或正在实施让更多的员工持股的计划。自然，员工持股有着财富分配的意义。但是，更为重要的意义则是员工拥有了更多的参与责任与权力。然而，在另外一些企业，我们则看到一些不同的情况。这些企业的管理者们像演员一样，不断地演绎着企业的各种行动计划，而企业的员工则像一群观众，他们不必思考剧情的发展，只需在台下静静地观看管理者们的表演。9/13只有在很偶然的情况，台上的演员会从台底下请出几个观众，上台去客串几个小角色。也只有在这种时刻，被请上台的人才会有一丝稍纵即逝的参与满足。这种情景与传统企业的情况大体相同。传统企业多数的管理者认为员工在企业的全部行为就是劳动，他们不需要关心企业的目标，也不需要了解企业为什么在某件事情上一定要采取某种策略。管理者认为，计划与管理是管理者们才需要思考的问题，员工无需关注。多数的传统企业都奉行这样的原则。这种做法在过去是合理的，是行得通的。因为，大多数员工对企业并不存在过多的要求，他们把职业纯粹作为一种谋生手段，只要企业给我报酬就可以了，我没有必要去关心其它事情，那是管理者们需要操心的。今天的情况发生了变化。稍具潜质的人可以通过各种各样的途径获得工作，报酬虽然依旧是他们选择在哪家企业工作的重要条件，但绝不是唯一的。他们对企业还有除劳动以外其它的参与要求，他们希望在所服务的企业里能够体现自己。当然，不同的人参与的要求是不同的。在广东珠江三角洲的工业企业里，守在机器旁像工蜂一样辛勤工作的员工多数是来自于内地一些贫困省份农村的青年男女，他们背井离乡的全部目的就是在每年一度的春节时口袋里能够揣着大把钞票回家，改善一下家里的贫困状态。10/13在珠江三角洲的这些企业里，只要在工作之余管理者们适度为员工提供一些业余文化生活，来自农村的打工者们就会有巨大的满足。但是，内地的工业企业里是不可能的。企业里的员工绝大多数是企业所在城市的居民。他们受过一定的教育，在企业有较长时间的工作经历，也有一定的技能与工作经验，这些都成为他们的资本。所以，除去报酬，他们还要求关心企业的很多大事，还要求有发言的机会，并且希望自己的意见被采纳。如何提供给员工更多的参与机会，便成为这类企业面临的管理挑战。我曾经在做报告的时候开过一个玩笑，意思大体是这样解决了温饱问题的现代人有一件事情是个人忍受不了，这件事情就是假定有一个人忙忙碌碌辛劳了大半辈子，到晚年时回顾自己一生，想到上班的时候是听上司的吩咐，上司怎么说自己就怎么做。回到家里是听老婆的吩咐，老婆怎么说自己就怎么做。自己一辈子都没决定过什么。如果这个人想到自己一辈子是如此渡过的话，我猜想他连上吊的念头都会产生。自己决定自己是现代人区别于过去人的一个明显特征，是解决了温饱的人区别于为衣食犯愁的人一个明显的特征。所以，股票交易所会聚集着那么多财富并不太多的平头百姓。他们进人股票交易所的动机是为11/13了获得财富，同时他们也能获得自主决策的满足。他们可以选择成为那些大企业的小股东，也可以抛弃那些大企业。这种精神上的满足对他们是很重要的。因此，我们那些希望成就大业的企业管理者也面对挑战了。我们要成就大业，所以我们要选择那些有能力的人成为企业的一员。而有能力的人对决策、对参与是有要求的，如果我们不能满足他们，那我们就难以达到聘请他们为企业工作的目的。怎么办我们只有把员工真正作为企业的成员来对待，而不能单纯把他们作为企业的雇员。所以，我们必须和他们一同来讨论企业的发展计划，和他们一起讨论企业所遇到困难的解决方案，包括也要和他们一同来商讨如何管理企业，制定哪些制度等等。以往的旧企业有时候也会做这样的事情，但多数是作为管理者的一种姿态，管理者们一般会以这样的姿态去博得大家的好感。今天如果我们还是怀着这样的动机，员工则会认为缺乏诚意，通常也会失去参与的热情。今天的管理者们必须认识到，员工有权力、