医院薪酬管理体系

医院薪酬管理系统的设计一，医院薪酬体系设计思路通用薪酬的内容介绍：构成和概念现代医院薪酬体系设计的原则医院薪酬体系设计步骤及说明目前医院常用的几种薪酬模式描述用点值法确定固定工资的薪酬体系设计分级分级评估确定可变薪酬的设计方案二、一般薪酬内容构成补偿=经济补偿非经济补偿=(直接补偿间接补偿非货币经济补偿)非经济补偿=(固定工资可变工资)(法定福利弹性福利)非货币经济工资非经济工资(a)经济报酬经济报酬包括以各种间接货币形式支付的工资、奖金、福利、津贴、期权和福利。经济补偿可以进一步分为直接补偿、间接补偿和非货币补偿。1.直接工资通常指直接以现金支付的工资，包括基本工资、加班和假期津贴、绩效奖金、长期激励(如利润分成、公司股票购买权或股票期权)等。直接补偿可进一步分为固定补偿和可变补偿。(1)固定工资是指员工因完成工作而定期获得的经济报酬，其金额是相对固定的。医院可以根据组织中的每个职位确定相对价值，结合同行业的市场水平，并根据员工的技术水平、努力程度、工作的复杂性、完成工作的责任和工作环境等因素确定固定工资的数额。例如，基本工资、岗位工资、岗位标准工资、技能工资、技术等级工资、责任工资、年薪(主要是随工龄增长的工资)等都可以归入固定工资的范畴。(2)可变薪酬是指员工为实现一定的工作目标而获得的报酬。其实质是薪酬与绩效的紧密结合，这就要求医院有一个完善相应的绩效评价体系。可变薪酬可分为短期可变薪酬和长期可变薪酬，如月度/年度绩效薪酬、绩效薪酬、奖金、奖励、补贴薪酬、特殊薪酬、利益分享、股权或期权等。2.间接工资是指医院向员工提供的福利和津贴，主要以实物或服务形式支付，如养老金、医疗保险、带薪休假、各种服务和额外津贴(如住房津贴和交通津贴)。间接补偿可分为法定补偿和弹性补偿。(1)法定福利法定福利是指医院根据法律法规的要求，为保护或改善员工的安全和健康，维持家庭收入，帮助家庭度过难关，而必须向员工提供的特定支持性福利。(2)弹性福利医院可以根据自己的实际情况提供一套额外的非法定福利计划，作为国家社会福利保障计划的必要补充，这种计划被称为灵活福利。例如，保障计划(包括补充养老金计划、健康保障计划等。)、非工作时间补偿(指为员工提供带薪假期)和医院为员工及其家属提供的补贴(包括培训费报销、交通费用支付或提供班车、住房福利、食品福利和弹性工作制度等。)。3.非货币工资通常是员工渴望的“东西”的集合，如：良好的工作氛围、舒适的工作环境、引人注目的头衔、良好的人际关系、上级的表扬和肯定等。医院创造良好的工作氛围、工作关系和体现对医院的认可和尊重的常见形式包括：举办娱乐活动以增进感情、旅游奖励、各种荣誉奖等。(二)非经济报酬非经济报酬是指员工从自己的工作中获得的报酬(或心理收入)。员工因其努力工作而受到表扬、提升和重视，从而产生荣誉感、成就感、责任感、能力、宝贵贡献和社会影响力等。获得社会尊重为了提高医院的竞争力，在确定薪酬结构和水平时，必须参考整个医院行业劳动力市场的薪酬水平。(2)根据不同岗位的职责、技术劳动的复杂程度和风险程度、工作量等不同情况，将管理要素、技术要素和责任要素纳入分配因素，确定岗位工资，确定岗位工资。(3)向关键岗位和优秀人才倾斜，充分体现一流人才、一流服务、一流业绩、一流薪酬的薪酬分配思想。(4)工资分配应遵循成本补偿、效率优先与公平相结合、短期利益与长期利益相结合、工资增长与劳动生产率增长相协调、货币工资与实际工资相匹配的原则。也可以简单地说，医院薪酬体系的建设应该体现竞争力、激励性、经济性和合法性。四、医院薪酬体系设计步骤在设计薪酬体系时，医院首先通过对医院战略的分析制定薪酬战略，同时考虑医院因素(战略目标、绩效、文化)、员工自身因素(包括个人资质、工作经验、个人潜力等)。)，同行业人员的岗位因素和市场价格等因素，并使用所有可能的工资要素固定工资、可变工资、间接工资、弹性福利和非经济工资等。使医院的薪酬在国内公平，在国外有竞争力，从而发挥薪酬对医院发展战略的支撑作用。要设计一个以战略为导向的综合薪酬体系，通常有几个关键步骤需要完成，如下表所示。几个关键步骤详细描述如下：(一)从战略角度确定医院薪酬策略医院必须从战略的角度进行分析(包括医院的核心价值和医院的发展目标等。)，对薪酬进行定位，制定薪酬政策，对薪酬模式、薪酬结构、薪酬水平和薪酬形式进行选择。医院制定的薪酬政策主要涉及医院的薪酬成本和预算控制方法，以及薪酬制度、薪酬制度和员工的薪酬水平是否保密。医院可以选择三种类型的薪酬模式：职位为中心、能力为中心和技能为中心。薪酬结构战略具有高灵活性、高稳定性和和谐模式。薪酬水平战略包括市场导向战略、市场跟随战略、成本导向战略或混合薪酬战略。薪资形式策略是指员工获得的总薪资的组成部分。医院在具体实施中应分析选择何种战略模式的具体情况。(二)工作分析和工作评价工作分析主要是重新设计工作，消除不必要的工作，制定工作规范，形成组织结构图和工作描述。工作评价(Job evaluation)侧重于解决薪酬的内部公平性。它有两个目的。一种是比较医院中每个职位的相对重要性，得到职位的排名顺序。二是建立统一的薪酬调查岗位评价标准，消除不同医院因职称不同或实际工作要求和工作内容不同而造成的岗位难度差异，即使职称相同，也要使不同岗位具有可比性，为保证岗位工资的公平性奠定基础。这是工作分析的自然结果，也是基于工作描述。大多数职位的相对值都是用点值系数法来评估的，即根据评估要素确定点数，然后汇总点数，根据总点数确定职位等级。(三)确定薪酬结构和水平薪酬结构是指医院各种工作的劳动价值或重要性与相应应付款项之间的关系。薪酬结构设计是将医院内各种工作的劳动价值或重要性的顺序、等级、得分或符号货币价值转化为实际的薪酬价值，使医院内的所有工作都按照同一贡献法原则进行支付，从而保证医院薪酬体系的内部公平性。然后，许多类型的沙拉薪酬水平是指各个岗位、部门和整个医院的平均薪酬水平，它决定了医院薪酬的外部竞争力。在当前的经济形势和市场环境下，薪酬水平更应该关注不同医院的岗位或类似工作之间的平均薪酬水平，而不是整个医院的平均水平。(四)市场薪酬调查市场薪酬调查的目的是根据地区和行业的薪酬状况，制定和调整医院的薪酬水平和结构，使其在市场上具有竞争力，并保证医院薪酬体系的外部公平性。薪酬调查的主要内容：薪酬政策、薪酬水平、保险福利、薪酬增长率、组织结构和岗位设置等。(五)可变薪酬设计可变薪酬可分为短期激励计划和长期激励计划。短期激励计划包括：利润分享计划、利润分享计划、风险分担计划等。长期激励计划主要包括：员工持股计划、股票期权计划等。目前，医院在员工持股计划、股票期权计划等长期激励方面，还没有形成完善的运营计划和成功案例。在运作过程中，可以更多地借鉴国内知名企业的成功经验，并考虑国家卫生系统和当地是否有相关的政策指导。本地区和医院的实际情况也应结合起来。(6)福利品种设计当前的福利产品大多是由国家法律法规实施的福利，基本上是法定福利。随着时代的发展，员工的需求会更加多样化，不同的员工会有不同的需求和爱好。人力资源部将加大灵活福利产品的开发力度，提供多样化的福利产品，改善员工的福利选择，最大化福利的有效性，增强员工对医院的向心力。在实际工作中，福利的水平和形式都有激励作用。同时，弹性福利强调“员工参与”的过程，希望从他人的角度理解他人的需求。(七)评估非货币经济报酬和非经济报酬非货币经济补偿和非经济补偿都是非货币补偿。它们是员工从工作环境、工作氛围、工作中的人际关系以及工作本身中获得的心理收入。对于医院员工来说，医院不仅要给他们更好的待遇和待遇，还要强调和突出“以人为本”的管理。从关心、理解和尊重人的角度来看，医院应该更多地考虑员工的工作心理收入。只有这样才能发挥薪酬的整体效应，从而获得员工对医院的忠诚度。1.医院通过工作充实、工作轮换和工作扩展使他们的工作更有吸引力和趣味性，例如，安排医生举办更多的健康讲座；在基层和社区医院开设专科诊所；住院医生和门诊医生的工作轮班；他被聘为医科大学和中医学院的兼职教授。2.医院为员工提供在职培训和学习机会，如：选择潜在医生到大型医院学习；建立先进的医院图书馆和电子教室供员工使用；开设普通门诊，扩大专家知识。3.医院应在工作中给予适当的授权，给予员工更大的责任和参与决策的机会，例如，通过建立科室责任制和自由组合医疗团队来扩大医生的工作自主权；建立绩效考核委员会、医疗设备采购委员会、医院决策委员会等。给员工参与决策的机会。(八)薪酬体系的全面评价和控制薪酬体系建立后，必须继续对其进行管理，以确保其有效性。在实施薪酬体系的过程中，医院管理者应根据员工的工作行为和实际获得的效益来评价薪酬体系。同时，应根据不断变化的客观环境及时调整薪酬政策，制定薪酬策略医院竞争归根结底是人才的竞争。医院需要有竞争力的薪酬来吸引和留住人才，否则员工可能会去其他医院寻找发展机会，而获得人才远比购买医疗设备和投资资金困难。因此，科学合理的综合薪酬体系是医院进行人力资源管理的重要工具。五、医院薪酬结构的几种常用模式(a)报酬=单一固定金额或商定的报酬适用于从医院退休或退休后仍参与医院某些工作的外聘荣誉教授、专家、高级人员。(2)工资=基本工资、标准工资、岗位工资津贴、补贴、福利、月度/年度绩效工资、奖金、年度绩效工资适用于部门经理和各职能部门经理。(三)薪酬=基本工资、岗位工资、技能工资津贴、补贴和福利月/年绩效工资奖金、年绩效工资适用于各种诊疗部门和辅助诊疗部门的医务人员、医疗技术人员和医务人员。(4)薪酬=基本薪酬、技术等级薪酬、责任薪酬、绩效薪酬(补充薪酬、特殊薪酬)津贴、补充福利、年度绩效工资可应用于各种诊疗部门和辅助诊疗部门的科室主任、医生、护士长等(5)薪酬=基本薪酬责任薪酬短期奖金或利润分享(股权或期权)津贴和补贴福利特别适合总裁、副总裁等高级管理人员。(6)工资=基本工资、岗位工资、月奖金(津贴、补贴、福利)用于实习生、临时工和最近试用期的员工。(7)相关概念的描述1.基本工资的设定是为了保证各行各业员工的基本生活需求。其金额与员工的级别直接相关。2.就业标准工资是指根据岗位说明书中的就业资格确定的工资标准，包括年龄、教育背景、经历、职称、能力要求等。3.岗位工资是根据岗位或岗位的重要性、复杂性、强度、责任和风险来确定的。根据后评价得分进行划分。得分高的职位薪水高，得分低的职位薪水低。4.技能工资是根据员工的实际业务水平、工作技能和工作成绩，经考核确定的工资。技能工资可以分为三个等级：初级、中级和高级，每个等级又进一步分为几个等级。5.技术等级工资主要基于技术职称、工作年限和服务年限。6.责任工资主要依据岗位或岗位所承担的责任和风险。7.绩效薪酬主要考虑工作量(如每天门诊人数)、工作效率和质量以及经济效益，重点是经济指标。8.补贴工资，如承担科研项目和实施重大医疗技术项目的补偿收入。9.特殊工资是指通过严格的考试和集体考核给予特殊人才的工资。10.月/年绩效工资是指以工作效率、质量和工作量为考核内容，根据月/年考核等级综合确定的工资标准。11.年度绩效工资是根据员工逐渐积累的贡献确定的工资，是资历工资的基础。在设置年度绩效工资时，可以根据员工的工作时间、工作年限和在我院工作年限来考虑，分为年度绩效和年度绩效。12.短期奖金或奖励、利益分享、股权或期权是短期和长期激励的形式，可根据医院的实际经营情况、医院的规章制度和国家有关规定确定。13、补贴、补贴：(一)岗位津贴：对需要一定专业技能、工作责任较大或工作条件较困难的岗位，可享受医院批准的手术岗位和工作岗位津贴；(2) j(四)住房补贴：对不得不出租自用住房的职工的补贴；(5)通讯补贴：给需要在医院外使用通讯工具的员工的补贴。(6)交通补贴：当员工不得不乘坐公共交通工具去医院工作时给予的补贴。(7)食品补贴。14.福利：社会保障、伤病补贴等福利待遇按照国家和我院的有关规定执行。此外，除法定福利外，医院可以根据实际情况提供一套非法定福利方案，作为国家社会福利保障方案的必要补充。六、以点值法确定固定薪酬的薪酬体系