组织行为学的产生和发展

组织行为学的产生和发展一、组织行为学的产生组织行为学的产生是组织演变、管理理论发展的必然结果，与工业心理学、管理心理学、组织心理学有着历史的渊源。二战前，美国将心理学用于工业，一直称之为“工业心理学”。1892年，雨果芒斯特伯格在哈佛大学创立了研究工业心理学的实验室，率先提出心理学能应用于工业以提高生产率。他的突出贡献在于，继泰勒之后对工业生产中劳动者的行为做了进一步的研究。20世纪20年代，梅奥等人的“霍桑实验”在泰勒的科学管理之外，开辟了组织管理研究的新领域。“人群关系理论”闻名于世，成为行为科学研究的先声。从此，更多的管理者关注并致力于对人的行为研究，自然科学和社会科学方面不断取得的成果又促进了这一问题的研究进程，从而导致在一次跨学科的研究讨论会上，经过对这一学科问题的讨论，正式把这门综合性极强的学科定名为“行为科学”。60年代中叶后，行为科学的又一个重要发展方向是对组织行为的研究，主要论述企业性组织中人和群体的行为。该研究既注意人的因素，又注意组织的因素，因此在一定意义上是人群关系学派和组织理论的综合。最近20年来，行为科学主要是围绕着组织行为的一些课题发展的，因而目前比较流行把该学科称为“组织行为学”。二、组织行为学的发展组织行为学是随着组织的演变、管理理论的发展而产生和发展的。这个发展过程实质上是组织行为的研究探索的过程，是组织管理理论与人力资源学理论、权变理论、组织文化理论不断融合的结果。（1） 行为科学理论阶段行为科学理论包括对人际关系理论、个体行为理论、团体行为理论、组织行为理论等不同阶段和不同层次的研究。人际关系理论的要点是：人是社会人；企业不但存在着“正式组织”，还存在着“非正式组织”。新的领导能力在于提高职工的满意度。（二）人力资源学派的出现20世纪50年代后期，美国出现了经济衰退；与此同时，美国阿波罗登月计划的实现，又标志着科学技术的迅猛发展。员工的需要和期望在发生着巨大的变化。此时，心理学界对人的动机、需要、群体动力等的研究也趋于深化。这些客观因素都促使行为科学家重新探讨激励员工积极性的途径。于是，一个新的学派人力资源学派产生了。人力资源学派理论认为，组织中发生的种种问题的根源在于没有能够发挥职工的潜力。该学派的主要代表人物是阿吉雷斯和麦格雷格。阿吉雷斯在1957年发表的个性与组织呼吁管理者从组织上进行改革，鼓励员工多负责任，让他们有成长和成熟的机会。1960年，麦格雷格在企业中人的方面中总结了人性假设理论X理论、Y理论。他认为，现代组织的管理者应该让员工负更多的责任，发挥他们的潜力。如果这样做，将会如发现原子能那样，开发出难以想象的人力资源。（三）权变观点的影响在人力资源学派理论发展的过程中，权变理论逐渐进入了管理领域。权变理论认为，管理的对象和环境总是处于复杂的变化中，所以对于管理问题的处理，不存在一个简单的、普遍适用的方案。人们必须按照管理对象和情景的具体情况，选择具体的对策。组织行为学理论吸收了权变理论的观点认为，遵循权变理论，并不等于没有理论而是告诉人们怎样从错综复杂的情境中寻找关键性变量，然后找出变量之间的因果关系，从而针对一定的情境，使用一定的对策。（四）组织文化研究的兴起二战后，日本经济奇迹般地迅速崛起并对美国经济构成强大威胁，引起了管理理论界的关注。学者们研究后认为，如果说美国的管理相对来讲比较注重“硬”的一面，即强调理性管理；那么日本企业在兼顾“硬”的方面的同时，更注重管理“软”的方面，即企业管理中的文化因素。该时期代表性的研究成果为：劳伦斯米勒的著作美国企业精神；美国学者希克曼和施乐在著作创造卓越中提出的“战略-文化结合模式”。在这一阶段，组织行为学开始了深入研究阶段。理论研究者们认为，“软”管理的核心是对人的管理，爱护人才，发现人才，调动人的积极性和创造性，并与硬性管理相结合，才能使组织成功制胜。组织文化理论与实践是对传统管理模式的突破和超越，是管理理念的又