女职工特殊劳动保护1111.ppt

女职工特殊劳动保护,女职工劳动保护规定和女职工特殊劳动保护,女职工劳动保护规定,女职工劳动保护规定是中国政府为维护女职工的合法权益，减少和解决女职工在劳动和工作中因生理特点造成的特殊困难，保护其健康而制定的法规。2013年适用的女职工劳动保护特别规定经2012年4月18日国务院第200次常务会议通过，2012年4月28日中华人民共和国国务院令第619号公布。,女职工特殊劳动保护,女职工特殊劳动保护制度，是针对女职工的生理特点和抚育后代的需要，对女职工在劳动过程中的安全和健康依法加以特殊保护。其主要法律依据是劳动法第七章和女职工劳动保护规定、妇女权益保障法、女职工禁忌劳动范围的规定等法规。,女职工劳动保护的涵义,女职工劳动保护是针对女职工的生理特点而进行的特殊保护。女职工劳动保护主要是研究生产过程中劳动条件、作业环境对女职工健康的影响，防止和针对职业有害因素对女性生理机能的影响，保护女职工健康持久地从事生产经营劳动，育龄女职工能够孕育健康子女。,当前女职工劳动保护主要存在问题,（一）侵害女职工劳动权益现象普遍一些用人单位在招工中存在性别和年龄歧视，不与女职工签订劳动合同或劳动合同履约率低，有的劳动合同单方订立不规范，合同中缺乏女职工劳动保护的内容，存在加班加点、超时现象且不按规定支付加班工资等。例如：民办服装加工厂、制鞋厂、纺织厂等。,当前女职工劳动保护主要存在问题（续）,（二）劳动安全卫生条件差，且得不到改善一些企业特别是中小型非公企业设备陈旧、生产工艺落后、厂房狭窄、作业环境差，劳动保护设施欠缺，劳动保护用品发放不到位，生产一线的女职工直接接收到粉尘、噪音、高温甚至有毒气体的危害。例如：化工厂、制鞋厂、私企煤矿、木材加工厂等。,当前女职工劳动保护主要存在问题（续）,（三）女职工“四期保护”得不到落实有的女职工在怀孕和哺乳期间被安排从事禁忌劳动和夜班劳动，一些企业实行计件工资，为了完成任务，有的孕期、哺乳期女职工也被安排加班加点，有的女职工不能享受产假和哺乳时间，生育所需费用也难以得到保障。例如：民办药厂、食品厂等,当前女职工劳动保护主要存在问题（续）,（四）侵犯女职工人身权益现象多发一些企业特别是非公企业厂规厂纪名目繁多、随意、不规范，对职工要求苛刻，侵犯女职工人格尊严和人身权利的现象时有发生。例如：20112年，太平洋女性网总编辑董小姐因怀孕被公司辞退某公司规定在岗三年内不许结婚，已婚女职工不许要孩子,女职工劳动保护特别规定出台的背景,（一）随着经济体制改革的不断深化和所有制结构的调整，我国劳动关系发生了深刻的变化。以公有制为主体、多种所有制经济共同发展格局的形成和公有制企业的改革，使劳动关系多样化、复杂化；用工制度的改革和劳动力市场的形成，使劳动关系市场化、契约化。,女职工劳动保护特别规定出台的背景（续）,（二）女职工劳动保护需求发生变化中国女职工队伍不断壮大，站职工总数的40%多，其中女农民工已占女职工总数的37%，女职工劳动保护的对象、利益诉求呈现出多层次、多样化，经济的快速发展和社会文明程度的提高，要求对女职工的劳动保护更明确、更具体、更标准、更科学。,女职工劳动保护特别规定出台的背景（续）,（三）在贯彻执行中存在许多问题由于女职工劳动保护规定制定时间久远，其适用范围、保护标准、生育待遇、禁忌劳动范围的相关内容已经不能满足新形势下女职工劳动保护的需求，不能适应形势发展的需要，部分条款与国家相继颁布的有关法律法规无法接轨，在一定程度上影响了其作用的发挥。,女职工劳动保护特别规定出台的背景（续）,（四）社会各界要求修改呼声强烈自1998年以来，人大、政协每年都收到希望尽快修改完善女职工劳动保护规定的议案和提案，且议案和提案数逐年增加。许多专家、学者、职工群众、社会团体、妇联和工会组织也通过多种渠道和途径进行呼吁，形成了较强态势。,女职工劳动保护特别规定颁布实施的意义,（一）体现了党和国家关心爱护女职工的一贯政策1925年，第二次全国劳动大会通过的经济斗争决议案就对女工的劳动保护做出明确规定，新中国成立后，党又制定了一系列保护妇女的政策和法令，形成了比较完善的女职工劳动保护法律体系。女职工劳动保护特别规定的颁布实施体现了党和国家对女职工权益保障工作的高度重视，体现了我党坚持民生为重、以人为本的服务理念。,女职工劳动保护特别规定颁布实施的意义（续）,体现了对女职工和下一代健康的高度重视女职工在肩负着参与国家社会经济建设重任的同时，还承担着人类繁衍下一代的社会责任。加强对女职工劳动过程中的保护，对于保护女职工及其下一代的健康、保证中华民族的整体素质的提高具有重大的现实意义。,女职工劳动保护特别规定颁布实施的意义（续）,（三）有利于保护和调动女职工工作积极性女职工是工人阶级重要组成部分，也是推动我国经济社会发展不可或缺的重要力量。女职工劳动保护特别规定的颁布实施，有利于保护女职工的平等就业、职业安全和生命健康，对于进一步激发女职工参与经济建设的积极性、主动性这创造性，提高劳动生产率具有积极的促进作用。,女职工劳动保护特别规定颁布实施的意义（续）,（四）有利于构建和谐劳动关系劳动关系的和谐是社会和谐稳定的基础。贯彻落实女职工劳动保护特别规定，促进企业改善女职工劳动安全卫生条件，既可增强女职工对企业的认同感和归属感，又解除了女职工的后顾之忧，有利于促进劳动关系的和谐与稳定。,女职工劳动保护特别规定的核心内容,一、对女职工禁忌从事的劳动范围作了调整。一是为突出孕期和哺乳期的保护，扩大了孕期和哺乳期禁忌从事的劳动范围；二是考虑到劳动法仅规定经期、孕期、哺乳期禁忌从事的劳动范围，删去了已婚待孕期禁忌从事的劳动范围；三是为平衡女职工劳动保护与妇女就业的关系，缩小了经期禁忌从事的劳动范围。,女职工劳动保护特别规定的核心内容（续）,二、按国际公约规定延长产假假期。规定参照国际劳工组织有关公约关于“妇女须有权享受不少于周的产假”的规定，将生育产假假期延长至周（即天）。三、明确了流产产假。规定怀孕未满个月流产的，享受天产假；怀孕满个月流产的，享受天（周）产假。,女职工劳动保护特别规定的核心内容（续）,四、生育津贴的支付作出明确规定。关于女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付，对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。五、监管部门增加。女职工劳动保护监督管理体制由以前的原劳动行政部门一家调整为人力资源社会保障行政部门、安全生产监督管理部门按照各自职责负责对用人单位遵守本规定的情况进行监督检查。,女职工劳动保护特别规定的核心内容（续）,六、罚款明确具体。违反规定第六条第二款、第七条、第九条第一款的，按照受侵害女职工每人元以上元以下的标准处以罚款；违反规定附录第一条、第二条的，按照受侵害女职工每人元以上元以下的标准处以罚款；违反规定附录第三条、第四条的，处万元以上万元以下的罚款，情节严重的，停止有关作业，或者提请有关人民政府按照国务院规定的权限责令关闭。,女职工劳动保护特别规定的核心内容（续）,七、首次提出用人单位有防止性骚扰的义务。特别规定第11条规定了用人单位防止工作场所性骚扰的义务“用人单位应当预防和制止在工作场所对女职工的性骚扰。”“应当”一词表明这是一种强制性规范，用人单位只要违反此项义务，就应当承担相应的法律责任。这是女职工期盼已久的一项法律制度，堪称保障女职工人格尊严和工作环境权的一项重大突破，具有深远的意义。,新旧规定之间的区别,新旧规定之间的区别(续）,女职工禁忌从事的劳动范围,一、女职工禁忌从事的劳动范围：（一）矿山井下作业；（二）体力劳动强度分级标准中规定的第四级体力劳动强度的作业；（三）每小时负重6次以上、每次负重超过20公斤的作业，或者间断负重、每次负重超过25公斤的作业。,女职工禁忌从事的劳动范围（续）,二、女职工在经期禁忌从事的劳动范围：（一）冷水作业分级标准中规定的第二级、第三级、第四级冷水作业；（二）低温作业分级标准中规定的第二级、第三级、第四级低温作业；（三）体力劳动强度分级标准中规定的第三级、第四级体力劳动强度的作业；（四）高处作业分级标准中规定的第三级、第四级高处作业。,女职工禁忌从事的劳动范围(续）,三、女职工在孕期禁忌从事的劳动范围：（一）作业场所空气中铅及其化合物、汞及其化合物、苯、镉、铍、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、己内酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、环氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物质浓度超过国家职业卫生标准的作业；（二）从事抗癌药物、己烯雌酚生产，接触麻醉剂气体等的作业；（三）非密封源放射性物质的操作，核事故与放射事故的应急处置；（四）高处作业分级标准中规定的高处作业；,女职工禁忌从事的劳动范围（续）,三、女职工在孕期禁忌从事的劳动范围：（五）冷水作业分级标准中规定的冷水作业；（六）低温作业分级标准中规定的低温作业；（七）高温作业分级标准中规定的第三级、第四级的作业；（八）噪声作业分级标准中规定的第三级、第四级的作业；（九）体力劳动强度分级标准中规定的第三级、第四级体力劳动强度的作业；（十）在密闭空间、高压室作业或者潜水作业，伴有强烈振动的作业，或者需要频繁弯腰、攀高、下蹲的作业。,女职工禁忌从事的劳动范围（续）,四、女职工在哺乳期禁忌从事的劳动范围：（一）孕期禁忌从事的劳动范围的第一项、第三项、第九项；（二）作业场所空气中锰、氟、溴、甲醇、有机磷化合物、有机氯化合物等有毒物质浓度超过国家职业卫生标准的作业。,案例分析,结了婚却不对外宣称自己“已婚”身份，近年来都市里出现越来越多此类隐婚族，王柔也是其中一员。王柔的怀孕却让她在公司泄了底，并遭到辞退，但公司为此也支付了相应的赔偿金。“未婚”女职工怀孕被公司辞退2012年，时年27岁的王柔应聘到海南某公司担任预算员一职，双方签订合同期限为2012年4月16日起至2014年4月15日止，试用期2个月。合同约定工资实行基本工资和绩效工资相结合的工资分配方法，绩效工资年底考核发放。王柔履职后，每月平均能拿到近5000元的工资。王柔在入职前，公司曾分发应聘表，王柔在当时的婚姻状况一栏填写为“未”；入职后，公司又让王柔填写了员工登记表，婚否一栏填她仍然填了“否”。王柔在公司的“未婚”身份一直持续到2012年11月被揭穿，公司发现王柔怀孕了，并早在2011年7月就结了婚。2013年1月，公司正式辞退了王柔。,一审法院裁决公司赔偿女职工,被公司辞退的王柔向省劳动仲裁委申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金和拖欠的绩效工资，以及经济损失共计近10万元。2013年9月省劳动仲裁委作出裁决，公司向王柔支付经济赔偿金9569.8元和绩效工资4489.05元。公司不服裁决，将王柔诉至法院。公司称，如果王柔在公司工作至年底，就可以领取到绩效工资4489.05元，但由于她隐瞒婚姻事实，有欺诈行为，故不应该领取年底的绩效工资。一审法院美兰法院认为，王柔应聘入职时，双方未约定未婚为入职条件，王柔隐瞒已婚事实虽有不当，但尚不能构成欺诈行为。在劳动关系存续期间，公司明知王柔在孕期仍解除劳动关系违反了劳动合同法，应当支付经济赔偿金。另外，王柔的工资构成是由基本工资和绩效工资组成，年底考核后发放的绩效工资亦是劳动报酬的一部分，公司应该支付。,公司称女职工欺诈再上诉,公司不服一审判决，上诉至海口中院。公司认为，王柔为了达到顺利入职目的，刻意隐瞒，向公司提供虚假的婚姻状况信息，违反了劳动合同法，属无效合同，依法解除与王柔签订的劳动合同，符合法律规定和法律程序。同时，根据公司规定，绩效工资统一在年底一次性发放，王柔离职时还未到年底，公司不应支付王柔绩效工资。王柔辩称，自己入职时公司并未约定“未婚”为入职条件，如果公司真的以“未婚”为入职条件，就违反了法律，属于无效条件，自己与公司的合同显然没有违反劳动合同法。二审法院认为，公司解除与王柔之间的劳动合同，系以其怀孕后无法胜任工作为由，而非以其隐瞒婚姻状况为由，且婚姻状况属于个人信息，在不影响王柔的履职行为情况下，未如实披露婚姻状况并不构成对公司的欺诈。公司在王柔怀孕期间解除劳动合同，违反了法律禁止性规定，属违法解除劳动合同，应支付违法解除劳动合同经济赔偿金。二审维持了一审的判决。,律师说法：隐婚不