薪酬体系设计

.公司薪酬管理系统设计方案的目的设计好并符合需要的薪酬体系和制度是企业调动劳动者热情的最重要的手段。为了加强员工薪酬的综合管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步了解薪酬计划的执行方法，让公司员工的劳动通过薪酬的合理收益，并感受到自我价值的表达，以促进企业经营的持续发展负责公司薪酬管理系统设计方案2的管理(a)人力资源部负责公司薪酬政策的规划和制定。要做好不断优化公司薪酬管理逐步完善薪酬制度的研究分析工作(二)劳动工资按照政策和制度的规定，批准员工工资政策的具体实施、员工工资等级和工资调整的具体事项等，负责每月制定员工工资表，与财政强化事业相结合，做好工资支付工作。(三)财务管理部门主要集中资金管理，严格执行薪酬政策，建立单独的薪酬管理财务账户，加强预算，准确反映使用情况公司总经理负责审批补偿政策方案，并对其进行监察。公司薪酬管理系统设计方案三个薪酬管理的基本原则(a)衡平性原则不同的职位的人员应得到与职位价值相对应的报酬。在同一单位做同样的报酬就行了。(b)承认原则必须首先得到国家法律和政策的批准。也就是说，不能违反国家的政策，如果是国家的规定，就要有劳动的全部保障，报酬必须反映出来。只有得到很多员工的认可，才能成为更好的激励。(c)公平原则薪酬管理计划是在每个职位对公司的相对价值、工作表现和员工基本保障中设计的。薪酬管理的基础是职位评估结果，即每个职位对公司所做贡献的相对价值，因此员工薪酬必须与员工贡献紧密相关，并且要做好这些评估工作。(4)适度性原则是，工资系统必须有上限和下限，以适当的间隔运行。下线要保证员工安全，保证基本要求。上限应该能给员工很强的激励。(e)平衡原则应在薪酬系统的各个方面保持平衡，薪酬系统应充分考虑要求和成本控制。要注重直接和金钱补偿，同时也不能忽略非直接和非货币补偿。公司薪酬管理系统设计4总薪酬设计(a)薪金总额解释总报酬是公司和各子公司完全实现年度业务计划和目标所遵循的总人力成本，是公司年度人力成本管理标准，是通过综合公司的业务发展战略、年度目标、业务收益情况等来确定的。公司和子公司超额完成年度目标而缴纳的超额绩效工资另行规定。(b)赔偿总额的构成公司薪金合计由以下六个部分组成1.高级管理人员薪金合计2.总经理基金3.薪资排程4.保险利益5.特别职位津贴6.可支配工资总额前5个要素(合计父经理、合计经理基金、预定薪金、保险福利、特殊职位津贴等)是专用的，不能转至可支配薪金合计(c)高级经理总薪酬意思是实行年薪制的公司首席执行官的年薪总额。他的报酬将直接关系到公司年度经营目标的实现，并根据公司目前的政策进行。(d)总经理基金1.使用范围(1)特别贡献和实际贡献员工报酬；(二)公司对外友好接待和礼物费用；(3)根据行业(市场)薪酬水平调整特殊职位薪酬水平。2.总经理基金的确定人力资源部在年度计划中提出基金预算，由公司决策阶层和人力资源部协议决定。目前暂时提取到产品销售的1.5%3.总经理基金的使用公司总经理有该基金的使用决定权，部门经理和其他高级经理有建议权，基金的发行应记录在人力资源部。(e)预定薪金1.使用范围，根据公司的年度员工要求计划为身体年度招聘员工获取报酬总额2.确保报酬的决定从每个会计年度开始，公司的人力资源部门提交公司的年度人力资源要求计划，由公司的决策水平、人力资源部门研究确定，并根据几个标准确定当前年度的总预约工资。3.预定工资的使用由公司总经理决定，该部门的部长提交赔偿提案。对于超计划招聘人员，应在招聘前提交申请，由总经理指示后，由人力资源部受理。(六)保险利益按照公司的福利管理制度设计。公司福利的使用范围分为基本福利、中级福利、高级福利三大类别，保险福利是两种情况，一是国家政策规定部分，公司按规定完全执行，对企业本身拥有的保险福利根据公司利益灵活控制。总保险福利会计应参考公司的“福利管理系统设计”。(7)特别职务津贴1.使用范围这是对工作职责、工作环境等有特殊要求的职位的补贴。目前，公司应(1)财务部门的出纳及销售部门的出纳因日常工作中的错误自行负责，(2)每月补贴100元，从事高温、高海拔、危险、有毒、有害职业的人每月可补贴150-300元，这是人力资源部批准的。(三)长期在外地工作，应弥补外地和当地工资平均水平的差异，每月补贴由人力资源部门根据不同地区批准。(4)由于工作原因，本人支出远远超过正常水平的其他，可以通过各部门负责人的申请，由人力资源部批准。2.具有特殊津贴的职位中具有以下状态的人员不享受特殊津贴：(1)试用期内的人员(2)各种休假期间内的人员(3)临时提取其他工作任务，离开原工作人员。(8)可支配工资总额用于释放公司员工(除年薪制外的父员工)的基本收入的报酬总额，即员工的基本薪金和实现目标的基本绩效薪金的总和。公司薪酬管理系统设计5员工薪酬设计(a)工作人员薪酬结构总报酬包括基本收入和其他收入，基本收入包括基本薪金和基本绩效工资和超额绩效工资，其他收入包括津贴、福利和保险。基本绩效工资和超额绩效工资构成绩效工资。(b)其他收入其他收入是津贴、福利和保险的总和。所有员工都有不同的收入，但发放内容不一定相同，养老保险、失业保险、医疗保险、工作餐补贴等所有要素都相同；有些要素只能发放特定的职务级别，例如特殊津贴。作为每位员工的额外收益，人力资源部根据公司的“福利制度设计”政策规定批准。(c)基本收入1.员工的基本收入包括两部分：基本薪金(基本收入的60%)和基本绩效薪金(基本收入的40%)2.基本等级的评价标准是出席3.默认业绩薪金的评估标准是工作目标(任务)(d)超额绩效工资这通常是奖金，指完成超出当前期间工作目标(任务)的超额部分应得的报酬。(e)员工薪金支付示例和政策指导假定员工的其它收入(津贴、福利和保险)为200元。基本收入1000元中，基本工资600元(基本收入的60%，基本绩效工资400元(基本收入的40%)；本月超额生产，批准的超额绩效工资为300元。1.当月补偿对象：其他收入基本收入超额绩效工资=200元1000元300元=1500元2.如果该员工完成了当月的任务，没有超量生产，则报酬如下：其他收入基本收入=200元1000元=1200元3.如果该员工完成了当月任务，则必须根据未完成的工作量在基本业绩工资内扣除，但最多只能扣除400元，不再扣除。4.公司因事业不足或停电等原因，员工休假一个月，该月的其他收入200元和基础绩效工资400元都要停止，员工只能收到该月的基础工资600元5.上述员工的其他扣减额和其他奖励未计算在内。如果员工有缺勤、纪律处分等制度规定，应从当月总报酬中扣除。员工即使有合理化建议奖等其他特殊贡献，也要按照规定分配。公司薪酬管理系统设计6名员工的基本收入设计员工的基本工资是指，必须确定基本工资，才能以其比重为基准确定员工的基本工资和绩效工资。同时，基本工资的批准是为了每个员工的直接利益，这是薪酬体系中员工最关心和最敏感的部分，所以要着重研究和设计。对公司的员工基本工资可分为管理职务系列、技术职务系列、运营职务系列三大系列。每个系列下面有四个不同的系列。每个类别下有三个不同的级别，具体取决于工作强度，如下所示：(a)管理一系列基本薪金设置表(b)技术员额系列基本薪金设定表(c)工作系列基本薪金设定表(d)相关准则1.强度根据工作量的大小或劳动的强度划分等级2.类别根据工作责任的大小或技术的高低来分级3.部长以上的首席执行官们为了年薪制不限于此，但每月预付工资作为管理职务系列的最高级别支付，到年底可以重新汇总。公司薪酬管理系统设计7员工工作分析工作分析是确定员工职位基本收入(基本薪金)的前提条件，工作分析也是工作设置、员工招聘和绩效评估的基础，是职位评估之前的重要工作。工作分析的主要输出是工作说明书。(a)工作分析的主要内容1.有效地分解组织中的所有任务2.确定职务职责、任务、责任和组织中的各种关系3.确定工作绩效指标4.提议后任职者的基本要求(b)工作分析因素1.要做什么(what):分析职位的具体责任内容2.为什么(why):分析设定工作岗位的具体目的3.在哪里做(where):分析工作环境、工作地点等因素何时(when):工作时间和频率分析；5.谁(谁):分析应该由具备什么素质的人来做6.为谁(whom):阐明了本任务对谁负责，事情的前后关系；7.方法(方法):分析工作流和工作方法及方法(c)工作分析阶段1.确定工作分析的目标确定工作分析的重点。3.标识要收集的信息4.选择信息收集方法5.收集和整理信息量6.确认和调整7.形成工作说明书(4)发生以下事件时，必须进行工作分析，形成新的职位说明书1.在建立新组织时分解和确定每个任务的内容组织发展变化生成新工作内容时；系统有重要的变化。4.因为新技术、新方法、新工序的理性，事情的性质发生变化的时候。(e)工作技能应包括以下核心内容：职位名称、所属部门、直属上级、下属、工作目的、主要职责、衡量、内部和外部联系、主要责任、晋升替代、知识技能、培训级别、工作经验、所需培训等公司薪酬管理系统设计方案8员工职位评估职位评估是一种系统地衡量整个组织结构中职位价值的技术(a)目的1.构建企业的职位系统：明确划分职位级别，以便了解职位之间的相互关系，有助于招聘科学组织、提升员工等工作。2.建立公平的报酬体系：公平地调整组织之间的工资差异：公平反映了员工对企业的投入和贡献的大小。对方企业外部的类似职位具有公正性和一定的竞争力。3.构建职位开发系统：通过建立职位结构，为每个职位系列制定开发计划，并为业绩管理保持持续增长的优秀员工建立晋升途径(b)含义1.确定职位的相对价值，以便在不同职务之间进行比较。2.平衡职位系统和确保报酬计划的公平性(根据职位的工作内容等核心内容进行评估，如果职位本身发生重大变化，则需要重新评估职位的相对价值)(c)职位评估方法步骤1.选取可比较的元素。企业比较职位的因素通常包括以下四个方面：(1)职位对企业的重要性和工作责任的大小；(2)完成职位的业务任务所需的知识和技能的简便性；(三)职位所在工作环境和工作条件的状况；(四)工作工作量的大小和必须为工作支付的劳动强度的大小请联系职业手册进行分析。选择了可比较的元素后，必须通过将这些元素与作业分析的作业说明相关联来评估它们3.找到基准。基准职位是可以与其他职位相比确定相对价值的职位。基准职业是一种基准，必须慎重选择。要根据广泛的范围，以标准职务为基准，根据三个工资系列，每个系列确定标准职务4.确定基准工资。为了防止个人认识错误，可以根据各种可比较的因素，设立确定基准职务级别和相关工资范围的评价委员会。工资决定的依据主要是市场价格。5.确定所有职级的工资。标准职务级别可以参考，因此其他职务级别可以比较这一点，根据职责决定其他职务级别。6.评价结果的综合平衡。为了确保各职之间工资的公平性，必须将管理职务群、技术职务群、运营职务群相互比较，衡量修改，以确保整个工资体系平衡后，各职级的相对价值更加准确、公平地整合。公司薪酬管理系统设计方案9员工薪酬调整(a)影响员工薪酬调整的因素人力资源部门将根据以下因素及时调整员工的薪金：1.职员的学历、年龄发生变化的时候；业绩评价结果引起的调整；员工职位的责任已调整和更改。4.公司机关对人员重组进行重大调整时；5.经总经理书面批准的特殊薪金调整(b)调整员工的高学历薪金公司为了解决知道经济时代的课题，加快了公司职员知识结构的变化，鼓励员工在职学习和加入高学历员工，特别实施了对高学历员工的补偿津贴制度1.员工按原批准的报酬标准向以下学历者支付津贴，按月支付工资。(1)硕士以上学历者的月津贴为200元(2)大学本科学历者的月津贴为100元(3)大学学历者的月津贴为50元2.人力资源部在处理高学历者的津贴时，要做好学历证明