薪酬水平和薪酬结构设计

。1薪酬水平和薪酬结构设计流程1.1薪资调查和市场薪资行薪酬调查是指企业利用各种手段从宏观经济、地区、行业(包括竞争对手)和企业收集相关信息，进行薪酬管理和薪酬设计，为企业制定薪酬战略、设计薪酬和调整薪酬提供依据的过程。1.1.1薪酬调查的作用A.为企业薪酬设计和调整提供依据公司需要定期调整员工的工资。调整的主要依据之一是人力资源的市场价格，掌握地区和行业的薪酬水平对企业的薪酬设计和调整具有重要意义。通过绘制市场薪酬线，将典型岗位的市场薪酬与企业内的岗位价值联系起来，对其他岗位薪酬的确定具有指导意义。B.为企业薪酬结构的设计和调整提供依据薪酬结构反映了薪酬的内部差异。掌握外部人力资源的市场价格对决定薪酬等级的数量和薪酬等级的差异具有重要作用。薪酬结构设计可以解决内部一致性问题。C.为企业薪酬结构的设计和调整提供依据不同的薪资元素有不同的功能。掌握地区和行业的薪酬特点，可以使薪酬设计和调整更加符合员工的需求，在满足员工的前提下，提高薪酬激励效果。D.评估竞争对手的人力资源成本在市场经济中，了解竞争对手产品的定价，了解竞争对手的工资水平，估计竞争对手的劳动成本是非常重要的，这对于企业制定有针对性的竞争战略是非常重要的。检查后评价结果薪酬调查也可以测试公司工作评估的准确性。通过对典型岗位工资水平和岗位评价得分的回归分析，如果某些岗位偏离市场工资线太远，则岗位评价可能不公平，需要对评价过程进行重新审查，并对评价结果进行修正。1.1.2薪酬调查的内容薪酬调查包括以下几个方面：一、国家宏观经济政策和有关国民经济发展的信息，包括国家财政政策、货币政策、消费价格指数、国民生产总值增长率等。这些信息对制定和调整企业的薪酬政策起着非常重要的作用；本地区同行业企业，尤其是竞争对手的薪酬战略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成及变化。如果该地区没有同行业的企业，可以参考其他地区同行业的企业；C.该地区同行业典型职位的市场薪资数据。如果没有相应的数据，可以调查该地区相关行业的薪酬数据或其他地区同行业的薪酬数据；D.调查分析上市公司相关薪酬数据，分析同行业上市公司员工的薪酬水平，特别是高级管理人员的薪酬水平；E.调查企业薪酬管理的现状，调查者对当前企业薪酬管理的意见和建议，了解员工对薪酬制度的哪些方面不满，从而为薪酬设计提供基本信息。1.1.3薪酬调查方法企业可以通过各种渠道获取外部薪酬数据的相关信息。常见方法包括：A.外部公共信息查询：可以查看政府和相关人力资源机构定期发布的相关人力资源数据，包括职位供求信息、职位薪酬水平、毕业生薪酬、行业薪酬、地区薪酬数据，以及上市公司高管薪酬数据。这些薪酬数据对制定公司薪酬政策和薪酬水平具有参考意义。B.合作互查：同行业企业建立合作关系，共享薪酬数据相关信息，共同开展薪酬调查活动，节约成本，互惠互利。C.在招聘过程中，使用了问卷调查和访谈来获得对外部人力资源市场价格的总体了解。在正常情况下，这一信息的准确性相对较高，因为大多数求职者对行业内该职位的薪资水平有所了解，同时，他们也会非常仔细地提出薪资要求。如果企业由于工资原因经常不能招聘到最好的员工，那么企业提供的工资水平就确实没有竞争力。D.聘请专业市场研究公司来开展工作：可以委托专业市场研究公司来开展工作。该方法数据准确，但成本高。E.购买外部数据：从专业薪资服务机构购买相关薪资数据。许多市场研究公司和咨询公司都有自己的薪资数据库，这些数据库通常是按地区、行业、职位和时间排列的。他们可以查询薪资数据，改变任何地区、行业、岗位的趋势数据。1.1.4薪资调查流程薪酬调查过程包括确定薪酬调查目的、确定调查范围、选择调查方法、筛选和修改薪酬数据、分析和处理薪酬数据等几个环节。1.薪酬调查的目的根据薪酬调查的目的，应制定具体的薪酬调查计划。通常，薪资调查可用于调整整体薪资水平、薪资结构、薪资构成、薪资支付政策和薪资晋升政策。出于不同的目的，薪酬调查应该侧重于某些方面。2.确定调查范围根据调查目的，确定调查范围。调查的范围包括两个方面：调查的岗位和调查的内容。(1)典型岗位选择在市场薪酬调查中，典型的后市场薪酬调查是最重要的方面。典型的职位是组织中那些可以直接与外部市场的薪酬状况进行比较的职位。原则上，不应选择过多的职位，否则薪资调查的成本将会增加。一般来说，企业可以选择1 2个不同序列和层次的典型岗位。典型岗位一般分为两类：一类是反映行业特点的岗位，如机械制造企业的机械工程师；一种是不同行业的一般岗位，如会计、总经理等。(2)薪酬调查内容典型的岗位工资调查包括两部分：基本组织信息和相关岗位信息。组织的基本信息包括企业名称、所在地区、所属行业、组织规模、组织结构和财务状况。工作信息包括工作职责、工作资格、员工的经验和资历、工资数据(固定工资、绩效工资、奖金和福利)以及最新的工资变化。3.选择调查方法根据确定的调查岗位和内容，选择合适的调查方法，获取真实有效的样本数据。应该注意的是，每个帖子需要选择多个调查对象，并且一般来说，每个帖子超过20个数据将具有统计意义。选择调查对象时，首先选择该地区同行业的相关数据。如果该地区同一行业的数据不足，可以调查其他地区或其他行业的相关数据。4.薪酬数据筛选和修正外部薪酬数据调查完成后，应对薪酬数据进行检查和分析，检查岗位匹配程度，判断调查对象的岗位职责是否与公司的岗位职责相匹配。如果工作职责差异太大，即使工作名称相同，也应移除无效样本。对于岗位职责相对匹配的数据，还应进行区域匹配、行业匹配和岗位资格匹配分析，对薪酬数据进行修正。根据匹配情况，校正系数为1.2、1.1、1、0.9和0.8。让我们以行业匹配为例来说明。其他匹配将以相同的方式进行。如果调查区域的工资水平明显低于企业所在地，则修正系数为1.2；如果调查区域的工资水平略低于企业所在地，则修正系数为1.1；如果调查区域的工资水平基本上是按照上述方法对数据进行修正后，每个典型岗位的工资对应一系列数据，这些数据从高到低排序，得到25%、50%和75%典型岗位的工资数据，如表4-1所示。表4-1市场薪资调查数据1.1.5绘制市场工资线以典型岗位评价得分为变量，以典型岗位工资额为因变量，通过线性回归可以得到一条直线，称为市场工资线。市场薪酬线对薪酬设计具有重要的指导意义。由于每个典型岗位都有大量的薪资数据，所以一般取平均值或中值作为该典型岗位的薪资金额，如图4-1所示。图4-1市场薪资行除了上面提到的市场工资线，你还可以画出25%、50%和75%的市场工资线，这对工资水平的设计更有指导意义。图4-2是市场工资线的25%、50%和75%的相应数据见表4-1。典型的工作评估分数如表4-2所示。表4-2典型岗位评价得分分界线可以通过线性回归或分段折线来确定。分段折线形式可以表达不同级别的工资差异和更多的信息，所以当有更多的数据时，可以制作折线形式的位图。市场薪酬行将市场薪酬数据与代表职务价值的职务评估分数联系起来。市场薪资线描述了外部市场为类似职位支付的金额。同时，市场工资线也为确定未参与市场工资调查的其他职位的工资提供了依据，从而一方面解决了外部竞争力问题，另一方面解决了内部公平性问题。图4-2次四分位数市场的薪资行1.2薪酬政策线和薪酬结构设计薪酬结构设计包括几个方面，如制定薪酬政策线、确定职等的数量和中位数以及确定薪酬波动范围。这些因素确定后，级别工资的增长率、工资变化率、薪级数和薪级差都确定下来。1.2.1工资政策线的制定根据市场工资线，结合公司的工资策略，可以制定工资政策线。公司的薪酬政策线是指导公司薪酬设计的重要工具。薪资政策线反映了公司薪资水平政策和薪资结构政策的两个方面。如图4-3所示。图4-3薪资政策行图中的四条直线分别反映了不同的薪酬政策。甲线和乙线与市场工资线平行，因此甲线和乙线的工资结构政策与市场一致，不同级别之间的工资差距与市场一致。然而，A线反映的薪资水平高于市场平均水平，这是一种有竞争力的薪资策略。但是，B行反映的工资水平低于市场平均水平，而且工资没有竞争力。C行和D行反映的总体工资水平与市场一致，但工资结构不同。C线的斜率较大，反映出不同级别之间的薪酬差距大于市场平均水平。D线的斜率较小，反映出不同级别之间的工资差距小于市场平均水平。1.2.2薪酬结构设计薪酬结构设计流程如图4-4所示。图4-4薪酬结构设计1.确定最低和最高工资根据薪酬调查数据，结合企业的实际情况，确定整个薪酬体系的最高薪酬和最低薪酬。在这个过程中，有必要考虑地区和行业人力资源市场的供求情况的影响，判断薪酬水平的发展趋势，使公司所有人员的薪酬水平在未来几年内不会超过这个范围。2.设计的薪等数根据岗位评价结果和外部薪酬调查数据，公司所有岗位都分为若干个等级，薪酬等级的数量应适中。职等的分类应与员额职等的现状相结合。职位级别差异大的职位不应尽可能归入一个职等。岗位评价值相近的岗位应归入同一等级。等级的数量通常需要考虑以下因素：(1)si(2)工作的性质和复杂性。如果工作的性质变化很大，而且工作的复杂性很高，那么应该设置更多的薪级，而应该设置更少的薪级。(3)企业薪酬战略。如果企业中员工的薪酬差距较大，则薪酬等级应该更高；如果企业中员工的工资差异很小，那么工资级别应该更低。3.设计薪资等级中位数，并确定该等级的薪资增长率薪资等级确定后，可以根据薪资政策行确定每个等级的中值薪资。事实上，根据典型的岗位市场薪酬数据，结合岗位评价值和公司的薪酬策略，可以确定每个等级的薪酬中位数。确定各等级的中值后，可以计算出等级工资的增长率。每个职等的薪金增长率等于两个相邻职等的中位数除以较低职等薪金的中位数。在正常情况下，每个级别的工资增长率应该大致相等。如有较大差异，应调整各等级的工资中位数数据，使各等级的工资增长率大致相同，体现内部公平的特点。4.设计薪资范围、薪级表数量和薪资差异薪资范围是确定中值薪资后每个级别的最低薪资和最高薪资。由于同一个级别对应的职位很多，同时应该有晋升的空间，所以薪酬范围应该适中，以满足薪酬调整的需要。通常，薪资更改率用于衡量薪资更改范围。工资变动率=(最高工资-最低工资)最低工资100%一般来说，最大和最小补偿值是根据中值补偿值和补偿变化率计算的：最低工资=中位工资(1工资变化率2)最高工资=中位工资(1个工资变化率2)(1个工资变化率)中间补偿=(最高补偿，最低补偿)2确定最高和最低工资值后，通常会为同一级别设置几个工资级别。工资差异可以通过等比或等差来设计。一般情况下，等比设计的级差为5% 10%，根据公司的薪酬策略，等比设计可分为5 10个等级。2一个公路工程企业薪酬设计案例2.1薪资等级划分2.1.1后评价结果1.公司的组织结构和岗位制度公司采用矩阵式组织结构，其组织结构和主要岗位设置如图4-5所示。图4-5公司组织结构及主要岗位设置公司由综合管理部、人力资源部、财务审计部、运营发展部、运营管理部、物资采购部、技术质量部、安全生产部等八个部门以及搅拌加工有限公司、机械建设有限公司、房地产开发有限公司、物业管理有限公司、假日酒店有限公司等五家全资子公司组成。公司的职位分为职能管理、项目管理、技术工人和操作工人。职能管理分为几个层次，包括总经理、副总经理(三个主要部门)、部长、副部长、主管和总经理。项目管理分为几个层次：项目经理、项目副经理(项目总工程师)、项目主管级和普通员工。2.后评价结果员额评价采用28因素法，共评价了78个员额。后评估分数如表4-3所示。表4-3后评价结果2.1.2薪等划分流程1.公司岗位评价分布图折线图(见图4-6)由高到低是由每个岗位的评价得分组成的。从图表中可以看出，初始分数的下降幅度相对较大，但后者的下降幅度越来越小。事实上，不同薪酬等级之间的薪酬差距不是相等的，而是相等的，这可以用对数坐标来更好地说明。图4-6后评价得分折线图2.后评价得分的日志分布图将纵坐标改为对数形式，得到图4-7中后评价的对数分布图(一)。图4-7后评价日志分布图(一)调整纵坐标ra图4-9等级划分图通过对岗位评价结果的详细分析，可以发现薪酬等级和岗位等级基本上有以下对应关系(见表4-4)。表4-4相应的等级和职位等级表2.2薪级表设计薪级表是薪酬设计的基础文