酒店人力资源规划书

.X X酒店集团人力资源来源条例序言人力资源管理是酒店经营工作的重要组成部分，是酒店生存和发展的动力。“人”是酒店构成的基本要素。酒店里要有“人”才能发展。因此，人力资源工作的核心是围绕“人”的工作。处理好与员工、员工、酒店的关系，加强酒店员工的稳定性，减少员工的流动性，是酒店健康发展的必要因素。因此，为了使酒店更好、更快地发展，人力资源管理必须以例行化、系统化、科学有效的人力资源管理模式提高酒店的核心竞争力，加强酒店的生存和发展能力。1、XX酒店人力资源计划现状(1)分析人力资源存在的问题1、酒店职员忠诚度低，人才流失现象严重任何企业的人力合理流动都会带来新鲜血液，但高频率的人才流动即将成为人才外流。服务型行业酒店行业的人才流动不应超过15%，但实际上，我酒店员工的流动率达到了30%以上。随着国际知名品牌酒店集团进军中国，国内其他酒店的人才频繁离职，严重影响了酒店服务质量。过度的人力流失给企业组织带来的混乱，最有害的结果是使酒店的长期发展目标难以实现。我们酒店应该使用降低员工离职率的科学管理方式，特别是保持精英人才。2、激励失败过去几年里，我的酒店无论是物质灵感还是精神激励，仍然没有起到很大的作用。XX酒店已经过了高利润发展期，因此，酒店职员的工资收入与其他行业相比没有什么竞争力，工资高。3，旺季结的现象在最近几年的统计和观察中，我们发现在旺季酒店会出现严重的人力不足现象。如果出现这种情况，酒店将从外部引进非正规职工进行应对，但临时职工聘用是提高酒店运营费用，不能保证服务质量。(2)人力资源现状分析1.截至2016年12月31日，酒店有339名在职管理职员(其中2人连任，10人临时聘用)。2.员工年龄、性别结构200名男性员工，139名女性员工中，220名未满25岁的员工；26-30岁的44名员工；31-35岁工作人员30人；18名36-40岁员工；12名41-45岁工作人员；8名46-50岁员工；5名51-55岁工作人员；56-60名员工。3.员工学历结构硕士和MBA学位2名；30名学士学位；56名大学学位；中学技术学校120名；其他学历131人。4.员工职称结构到2016年12月1级职称为止，3人；2级职称的25人；3级职称39人；四级职称。(3)分析1.从目前酒店员工的数量来看，基本上可以满足酒店运营的需要，包括目前公司的各种管理工作，但是旅游旺季客运量大的时候，目前的人员还不够。2、从目前公司经营者的年龄结构来看，基本上合理，最高经营者基本分布在30-50岁范围内，比较均匀。要着重培养年轻干部，25-35岁人员中酒店中层干部基本集中了。大部分酒店年龄在25岁以下的职员，其中部分对酒店运营很重要，但在这个年龄段的职员兴奋的情况下，离职率很高。必须制定能够维持这一部分的员工福利体系和员工职业发展计划。3.从目前公司经营者的资格来看，经营人本科以上学历达到9.4%，整体学历水平低，应注重高学历优秀人才的引进和培训。4、人员结构要进一步优化，高职称为8.2%，中间职称为11.5%，高职称和中间职称的人数要进一步增加。5、目前酒店的工资水平比较没有竞争力，在完善员工激励制度的同时，还要进行综合系统性能评价设计，充分发挥动机因素，调动员工的积极性。2、员工招聘和聘用计划(1)2017年工作人员需求招募计划：部门计划预计丢失人员预计招聘人员大厅餐饮部客房刚体部营业部工程系人事部财政部总计(2)员工招聘选择标准：1、是否有能力的才能2、能否适应环境3、是否有发展潜力(3)员工就业管理1.面试官必须参加集团指定医院指定项目的健康检查，健康检查合格者才能申报。新员工试用期为一个月。3、新员工试用期期满后，经过部门负责人、人力资源部审查，经负责部门主任批准后，将转为正式工作。(4)旅游旺季员工就业计划旅游旺季乘客人数多，酒店本身无法应对如此大的客流。因此，每年酒店都要在外部雇用临时职员来帮助酒店工作，但是从外部雇用临时职员的质量参差不齐、临时人员不熟悉酒店工作、临时人员的教育费用高等诸多问题。下一个计划旨在解决雇用临时人员的问题。1、招聘程度：在旺季，人员配置，特别是经营部门，人员配备齐全，淡季只有临时人员不能出入。第二次支援线：大宴会来了，人事部事先通知朝贡，朝贡补贴为10元/次。8月份有135人，9月份有204人，预计10月份有300多人，这样可以缓解服务人力不足带来的压力，减少人力成本。公司支持：在有一定时间以上客人的酒店，提前向公司申请兄弟单位支持。4、补充假期工：盛夏休假日可招聘的假期工补充人员不足，服务为1000元/月(无性别费)，开胃菜为800元/月，临时大型宴会兼职为5元/小时，每餐5小时，即25元/餐/人；5、前职员补充：酒店离职服务职员支持，费用为40元/餐/人。优点：服务技术娴熟。缺点：费用更高。现在不使用；6、与同城各大学合作，安排学生专业课实习，在仲夏旺季安排实习。7.酒店人力资源部在业务招聘发表没有结果的时候，可以开始内部职员招聘，运行内部人员介绍奖制度，这将从2月开始实施，取得一定的成果，招聘带来的职员稳定性很好。三、人员配置计划(1)个人职位晋升：在职位级别计划，每年调整一次。各部门相似职位的职员之间成比例，业绩优秀的下属职员升职了。(2)个人职位降级：按职位级别计划，每年调整一次。根据各部门相似职位员工之间的比例，业绩不佳的下属员工下降；(3)人员职位事务处理调整：职位事务处理是指不同类型职位之间的调整，不同类型职位之间的调整是以竞争诱导方式成批进行的。4、教育计划(1)政策规定轮换周期：海外职员必须定期参加轮班。内部轮班每两年一次。招聘部门提出润江需求，人力资源部统筹审议，制定润江方案，由集团总裁批准。轮班工作者必须参加职业培训，试用期不到3天。(2)教育计划1、制定教育计划，调查教育要求持续有效的教育可以给企业带来更高的服务成果，也可以为优秀的员工提供发展机会。调查新员工的培训要求早期新员工在开始培训之前，通过分析教育要求，了解他们对教育的希望和要求。员工培训要求调查在职员工培训的目标应该建立在提高知识、提高技术、提高质量的基础上。管理员培训要求调查管理层是企业发展需求最旺盛的集团。不同方法的培训需求调查企业还可以通过座谈会确定各种员工的培训要求，并通过问卷调查确定哪些员工对哪些培训、方式感兴趣。(3)训练系统1、新员工基本培训系统消除职员的陌生感，让新职员彻底了解企业情况及各种管理制度、行业知识、产品知识等。全方位接触公司文化和团队氛围；了解职业人应该具备的基本知识。基础工作技术传授能解决大家在实际工作中遇到的共同困惑，帮助顺利完成工作。集中在心理咨询方面，加强公司和新员工之间的沟通方面，帮助大家正确评价自己，了解职业环境的特点，顺利过渡到“职业人”。2、其他教育系统3、内部讲师培训系统想成为内部讲师的员工可以通过自己的推荐和审核参加此系统培训，合格后将被视为内部兼职讲师。管理员培训系统如果员工有可能被培养为管理人员，公司将提供以下适当的支持和指导顺利完成角色转变，帮助在新的岗位上发挥其能力。管理员培训系统我们根据员工不同发展阶段的要求，提供不同程度的培训，使员工能够全面、持续地提高自己的综合能力。(4)培训内容酒店有各种工作和不同水平的工作，他们需要掌握的知识和技能各不相同。主要负责外语教育、思想道德教育、职业道德教育、礼仪礼仪礼仪礼节、外貌训练、高价位销售技术、商店交叉教育、技术竞赛和经理、晋升者、轮班人、教练的培训等。(5)进行教育制定季度或1月的培训计划表，分发给各部门，部门准备员工培训课程。人事部派职员定期进行现场检查。(6)培训记录培训时旁边有记录培训课程的人，员工填写培训表格，即使记录了疑问。5、工资和福利制度(1)薪酬制度报酬的组成：全部薪金、非经济报酬、经济报酬。经济报酬：基本薪金、绩效工资、奖金、权益、福利和津贴。(2)福利制度职员的福利主要有两个方面。一是政府必须通过立法提供企业。相反，企业是在没有政府立法要求的情况下自愿提供的。1、集体福利：包括员工食堂、高级员工公寓、员工倒带宿舍、医务室、浴室、理发店、休息室、停车场、工作服、员工洗衣、熨烫、阅览室、员工出版物、员工培训等。2、福利费用和补贴：包括工伤养老保险、调动津贴、假期旅行补贴、生日快乐等。3，休假：婚礼和休假，长假，喂奶休假等。保险：包括养老保险、失业保险、医疗保险等。员工福利的数量通常按年度和职位确定，与员工绩效关系较小。6、评估设立酒店绩效评价班，团队成员由各部门负责人组成，要客观公正。在现有绩效评价体系的基础上，参