集团薪酬管理制度

.集团薪酬管理系统目的适应集团有限公司发展的要求，激发员工活力，建立吸引人才、留住人才的机制，推进公司整体发展战略的实现，根据国家有关法律、法规，特别制定 集团有限公司薪酬管理制度(以下简称“本管理制度”)。1.服务范围1.1此管理系统适用于组中的所有员工。2.术语和定义无3.责任3.1集团人力资源管理委员会人事管理委员会是由公司高层管理人员、人力资源部经理、财经部经理组成的薪酬管理决策组织，总经理也是人事管理委员会的主任。必要时可以增加相关部门经理的参与。人事管理委员会是总经理手下的非永久组织，在报酬管理中主要负责以下任务：3.1.1 .负责 集团薪酬管理制度及集团所属子公司薪酬管理系统的审计。3.1.2负责审查年度薪金预算。3.1.3 .负责审查总体薪金调整方案。3.2集团总裁3.2.1 .负责集团各部门的薪酬和福利详细信息的审批。3.2.2 .负责批准薪酬调整方案。3.3人力资源3.3.1。负责 集团薪酬管理制度的开发、修改和解释。3.3.2 .负责集团各部门员工补偿福利的具体发放。3.3.3负责绩效评估的组织；3.3.4。负责能力质量评估和资格评估的组织工作；3.3.5。负责各部门薪酬和福利详细信息的审查和记录。3.3.6。接收与工资问题相关的职员的投诉。3.4财经部3.4.1。财政部是负责批准后及时正确发行报酬的公司赔偿的发行机关。4.程序和内容4.1工资单付款要素4.1.1 .组报酬付款的要素包括工作值、员工资格和员工表现。4.1.2 .集团结合本地区同行业的市场补偿情况，基于工作价值构建以能力质量和绩效评价为核心的分配系统，明确各要素在补偿体系中的作用。4.2薪金分配的基本原则4.2.1 .报酬是价值分配形式之一，遵循竞争力、激励、公平性、经济性的原则。4.2.2 .竞争原则：与同行业和地区工资水平相结合的薪酬结构调整，集团的薪酬水平与外部市场相匹配，薪酬福利强调“外部世界有竞争力，内部公平”。“对外有竞争力”意味着集团的薪酬水平在同行业中具有竞争力。“对内公平”是以公平为基础，不进行平均主义，强调效率、利益至上主义。4.2.3 .激励原则：打破工资的刚性，提高工资的弹性。通过绩效评估和能力质量评估，紧密结合公司、部门的整体绩效、员工的个人绩效、员工的能力质量和员工的薪金，提高员工的工作积极性。还建立了无极变速补偿体系，鼓励员工努力实现工作成果和提高能力。4.2.4 .公平原则：薪酬设计注重建立合理的价值评估机制，根据统一的规则评估每个职位的价值，通过各部门和员工的绩效评估、能力评估来确定员工的最终收入。4.2.5。经济原则：公司人力资源成本的增加幅度必须小于总利润的增加，适当工资成本的增加刺激员工创造更多的经济附加值，保护公司的整体利益，实现未来的可持续发展；同时，确保公司利润增长大于劳动力成本增长，同时保持公司利润和员工收入的双重增长。4.2.6。理性的原则：报酬主要要考虑工作责任、工作能力、工作成果，同时还要考虑工作环境、工作强度等，努力满足人力要求。4.3薪金元素4.3.1。组报酬结构整体包含以下报酬元素4.3.1.1 .基本薪金：包括年龄薪金和工作薪金；4.3.1.2。业绩补偿：包括半年业绩奖金、年末业绩资金和总经理奖；4.3.1.3。福利津贴：包括法定福利、其它福利、津贴和津贴4.3.2 .工作薪金基准4.3.2.1。为了反映工作价值而设定的报酬项目主要取决于工作责任、工作性质、工作知识技能要求、工作工作环境和个人能力的要求，反映了员工职位的价值和个人的能力要求，工作价值由工作评价决定。职位的级别和薪金文件决定。4.3.2.2 .根据职务薪金基准，固定费率转换为基本薪金，基本薪金转换为员工非工作时的薪金支付基准，基本薪金对职务薪金基准的比率每年根据公司的报酬政策进行调整。4.3.3 .工作工资4.3.3.1。职务工资由员工的职务工资标准和个人的能力共同决定。4.3.3.2。工作薪金=工作薪金基准x员工工作综合能力。4.3.4。半年业绩奖金标准这是按半年分配业绩奖金的基础，根据工作价值确定，工作价值反映在绩效工资中的方式。4.3.5。半年业绩奖金半年业绩奖金基本和半年业绩评价综合系数的乘积，半年业绩评价综合系数根据半年业绩评价结果确定。4.3.6。年终业绩奖金标准年末分配奖金的基本依据是工作价值，工作价值是绩效工资的一种。4.3.7。年终业绩奖金年末绩效奖金基数与年末绩效评价综合系数的乘积，年末绩效评价综合系数根据个人绩效、单位绩效的结果一起确定。4.3.8。董事长奖4.3.8.1。对公司努力做出重大贡献的人或部门通过社长事务会或总经理批准给予的报酬。4.3.8.2。总经理奖适用于公司所有的员工和部门，由总经理或总经理事务会提名，讨论等级决定，提供一次性补偿。(有关详细信息，请参阅经理薪酬基金管理方法)4.3.9。年龄工资服务工资是员工根据公司的累计贡献年数批准的报酬单位，它根据每月的工资率变化，从而调整新员工分配水平，鼓励员工长期稳定地在公司工作，用于增强员工的稳定性和向心力。表2-1年龄薪金比较表工作时间x(年)x33 x55 x部门年龄工资(元/月)；每月工资(不包括交通费用补贴)的百分比0.5%0.7%1%注：部门年龄工资15年以上。4.3.10。法定福利：其中包括养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险和住房公积金。4.3.11。其他益处：包括法定假日、带薪年假和其他带薪休假。4.3.11.1。根据国家节假日放假办法和劳动法的相关规定，向员工提供相关假期。法定假日包括春节(1月1日)1日、春节(正月初一)3日、三八妇女节(3月8日)女服务员半天、劳动节(5月1日)1日、国庆节(10月1日)3日、清明4.3.11.2。其他带薪休假：主要为结婚、休假、产假、母乳喂养、公休日等带薪休假：结婚休假3天，晚婚共10天(公休日和公休日除外)；直系亲属休假3天，非直系亲属1天；产假和母乳喂养假按照国家有关规定执行。4.3.11.3。带薪年假：根据组的带薪年假相关管理方法运行。4.3.12。补助金和津贴：公司给员工与自己的职务或职务需要相关的费用的补贴。包括午餐补助金、内部住房基金、通信津贴、开发训练费、休假津贴等。4.3.12.1。午餐津贴：集团提供免费午餐，可在指定地点用作标准餐。4.3.12.2通信津贴：按照 集团通讯设备安装、使用、管理的暂行办法执行；4.3.12.3。开发教育费：参考集团相关教育费规定实施。4.3.12.4。休假津贴：根据组的带薪年度相关管理方法实施。4.4薪酬系统设计4.4.1薪酬系统的年级设计组的“直系”由2个或更多职位组成，是工作上复杂、轻重大小、所需资格条件不同但工作性质相似的所有职位的集合。集团设计五个主要职位：管理、管理支持、业务运营、营销和研发设计。4.4.2 .工资系统中等职业学校部门和每个职务级别职位的等级由职务评价结果决定。从集团整体的角度综合评价责任因素、知识技能因素、职务性质因素及工作环境因素等4维28子维度，得到集团70个职位的职务价值分数后，根据分家的大小分成9个等级，作为决定每个职务的职务基本工资的主要标准。根据工作价值的大小，将结果相似的工作划分为相同的工作范围的那种范围就是年级。组中的级别共分为9个：a、b、c、d、e、f、g、h、I级别，每个职位都按该级别分类。各职级见岗位职等对应表。9个等级以职务价值评估结果为标准，从高到低分为高。根据管理者水平进行个别调整，尽可能使同一水平的职位处于同一水平。4.4.3子公司高级管理职位级别部门根据湖南公司高级管理职务价值评估结果，各子公司高级管理职务水平分为：每个子公司的总经理都对应于b，c级别。每个子公司的副总裁对应于CFO和d级别。4.4.4 .决定薪资系统薪资档案工资单文件：为了反映同一级别的员工能力差异，在职等分为多个级别，可以通过业绩和能力管理进行调整。在任职级别划分薪金是管理职务和员工薪金的基础，可以根据每个级别的薪金和级别薪金表的范围广泛的数量确定每个级别的薪金文件的特定于职务的薪金，作为确定每个职位的薪金的基础。组设计每个级别4-5个工资单，根据每个级别中工资单的幅度划分每个级别的工资单。每个工资单文件的基本工资为薪档岗位基薪对照表。4.4.5。确定薪金系统中每个职位的默认薪金文件根据工作岗位价值评估结果、市场补偿数据、在职学科的重要性，然后与集团内各工作的历史工资相关联，调整该职位的基准工资文件。4.4.6。变更员工薪资档案集员工薪金文件是从现有报酬方案切换到新报酬方案时确定员工薪金文件的过程。员工工资单文件遵循以下规定：4.4.6.1。根据职务评价结果，各职务进入相应等级。有关每个职位的级别，请参阅岗位职等对应表。4.4.6.2。员工的工资文件确定第一份文件，首先进入正式工作等。4.4.6.3。在a、b、c、d、e、f、g级别工作了3年的员工的工资单具有提高一个文件的条件。但是晋升为正式职员等的第二份文件；4.4.6.4。h，I等级的职员每两年将正式工作等工作经验提高一级，但最大限度提升为正式工作等3级。4.4.6.5。职位很重要，本人很优秀，或者做出特殊贡献的员工都持有条件破格的文件。总经理可以根据员工所在职位的工作价值大小(见万科控股集团有限公司岗位评价报告)或历年的员工业绩或特殊贡献制作破格文件，并在批准后执行。4.4.6.6。职员工资档案改革方案由人事部提出，经总经理批准。4.5 .薪资结构4.5.1。报酬结构合计组员工的报酬配置公式如下：员工报酬合计=工作薪金交通费用补贴半年业绩奖金年终业绩奖服务薪金福利其他奖金其中：工作薪金=基于工作薪金的员工工作综合能力其他奖金包括会长奖或其他补偿。4.5.2 .与年级、工资单文件和岗位基本工资的关系整个组将职务评价结果分为9个级别，每个级别分为4-5个级别，每个级别对应于职务基本级别(职务基本级别表示职务的基本级别，是职务价值的基本表示，主要由职务薪金基准、交通津贴、绩效奖金基准等组成)。职务基本工资是职务固定工资和浮动工资之和，其比率取决于职位所在的管理水平，相应的管理水平越高，职位变动的比率就越大(职务责任越大，影响绩效的周期越长，因此中高职位流动工资的比率应该越大)。同时，对于中层部门，可以保持良好的战略思维，在工作中长期考虑问题，对集团的长期发展至关重要，因此，可以加强对中层或变动报酬的激励。）4.5.3 .工作工资标准，交通费用补贴与绩效奖金标准之比管理水平不同，每个职位的固定部分和流动部分(基于工作薪金基准和绩效奖金基准)的比例不同，比例分布见表4-1。表4-1工作薪金基准、交通费用补贴和绩效工资基准比率职位分类交通费补贴工作薪金基准绩效奖金标准半年业绩奖金标准年终业绩奖金标准高级管理职位是25%45%12%18%部门经理，副经理是25%50%10%是15%普通员工是25%55%8%12%注：1，交通费用补贴部分是人均交通费用补贴按照职务性质和职务参考相关规定执行的平均比例。2、绩效奖金标准是计划绩效奖金系数。4.5.4。工作工资职级由职级基数和职级综合能力共同决定。工作薪金=基于工作薪金的员工工作综合能力职务工资基本由职务在职等(反映为职务基本工资)及其管理水平共同决定(职务工资基本和业绩奖金基数的比例不同)。工作综合能力是评价一名职员与材料的符合程度。工作综合能力由个人能力的质量能力、相关工作经验能力、本工作经验能力、职称能力和学历能力组成。4.5.5。交通费补贴根据工作的性质和管理水平，对集团职员的交通费补贴具体参照 集团交通费补助管理办法。4.5.6。综合工作能力工作岗位综合能力是衡量与工人所在工作岗位相符程度的指标。包括能力、相关工作经验、正式工作经验、学历、职称等因素在内的各要素的权重见表4-2。表4-2工作综合能力各要素所占的权数表能力的质量相关工作经验本职工作经验40%35%是25%工作合并能力=与能力能力能力所占的加权相关工作经验能力相关的工作经验所占的加权此工作经验能力由本