2012年度行政人事部年度总结和计划

名爵科技有限公司行政人事部2012年度工作计划，2。2012年人力资源管理总体思路。本工作总结从公司人力资源管理现状出发，对存在的问题进行了客观深入的分析，明确了未来人力资源管理的发展方向，并制定了更加具体的实施措施。人力资源管理是公司完成2012年业务指标的关键辅助环节。在“以人为本”精神的指导下，我们将集中精力做好以下工作：整改存在的各种问题(如团队沟通问题等)。)，强化绩效管理的工具性作用，深化薪酬制度改革，不断完善人才配置和人才激励机制，协助设计不同岗位和业务序列的员工职业生涯规划。这将使每一位员工了解自己在公司的地位和发展前景，加强培训管理，在公司的系统培训和自己的努力下，使各级员工取得真正的进步，最终使公司真正实现从传统的人事管理模式向以绩效管理为主导的人力资源管理模式的转变。三、目录，2011年公司行政人事工作的总体情况，行政人事工作的总结和计划，人事人员的工资、福利、劳动关系和行政事务的发展，2012年公司的信息化建设，2011年所涵盖的工作内容，以及差距分析、优势和劣势，员工有明确的企业文化管理手册，以增强他们的企业文化意识。内部沟通的有效途径不足，“奖优罚懒”的奖罚管理不足，后备人才留住/培训措施缺失，高绩效员工的薪酬目标设定方法不足且滞后，关键绩效指标缺乏反映真实情况变化、探究问题根源的能力，员工的职业发展机会有待加强。 沟通奖惩机制落实不足，企业精神有待加强，优秀员工有晋升渠道，培训考核长效机制缺失。 计划验收绩效考核管理模式，行政事务管理，人力资源管理，企业文化建设，改进激励，加强上下级和部门沟通的有效渠道，强化奖惩的方法，细化行政辅助工作的方法，修订绩效考核机制和关键绩效考核指标的方法，加强优秀人才培训的方法，激励合理化建议的方法， 一种修正有效的薪酬激励和员工职业发展机制的方法，一种基本的公司价值体系和一种加强企业文化培训和考核的信念，以及一种相对完善的行政管理制度。 来源：管理战略研讨会2011.1，5，*来源：深圳市百思特企业管理咨询有限公司评估报告，人才市场低端人才供大于求，高端和特殊人才稀缺。2011年，中国市场的总体平均工资增长率为7.9%或更高。2011年，87%的参与公司增加了员工数量(2011年只有60%)。平均增幅接近企业员工总数的1/4。高绩效员工与普通绩效员工之间的年度奖金差距为2-3倍。企业向高绩效员工倾斜薪酬水平的趋势越来越明显。51%的公司提供“长期留用奖金”来鼓励员工的稳定，平均工资可达2.5个月；相当多的公司还提供了各种计划，如目标绩效奖金、特殊福利待遇、股票期权等。留住人才。最广泛采用的措施是针对企业的培训和发展项目(58%)。培训作为提高员工技能和敬业精神的重要手段，无疑将成为人力资源工作的重点，以配合企业的重新启动。6.公司行政人事工作总体概况9.工作人员的教育背景结构需要改进。在2011年的人员招聘中，我们注重岗位和教育背景的适应性。我们根据岗位对在职人员的要求选择合适的教育背景，也注重高学历人员的选拔。从公司整体学历分布来看，研发系统整体学历水平最高，高学历人员占70%，高于去年同期的60%。2012年的计划仍然需要努力招聘受过高等教育的高级人才。高学历人员的研发水平应力争达到80%，其他部门人员(生产人员除外)原则上应选择大专以上学历。截至2011年底，只有14%的员工工作时间超过2年，57%的新员工工作时间不到1年。大多数老员工熟悉公司的制度，掌握公司的核心部门或环节，有丰富的失败教训或成功经验。因此，忽视新老员工的比例会影响工作效率、企业文化传承和经验积累。2012年，新老员工比例将有所提高：加强新老员工之间的经验交流，扩大导师制的适用范围，为老员工制定职业规划。新老员工的流动率不合理。11 .公司的人员配备和招聘计划是公司下一年度人员配备的基础。公司的人力资源计划将于2012年1月完成。公司的人员配备和招聘计划将会制定出来。各部门将协调实施招聘实施计划。招聘网站的签署(更新)以及新渠道的预订和开发将完成。2011年12月、2012年1月、2012年2月至3月、2012年12月。2012年1月完成的人力资源计划内容：岗位准备计划主要是完成公司各部门2012年的人员补充计划，并根据年底和年初的辞职情况制定相应的招聘补充计划。从中长期来看，使职位空缺在质和量上得到合理补充的人力配置计划主要是根据公司各部门和岗位的专业分工对所需人员进行内部分配、晋升或调动。招聘渠道的扩大，主要是网上招聘的更新和多种招聘渠道的发展，有利于2012年招聘计划的实施。年初人力资源计划的具体内容，人力资源规划：根据公司的发展战略、经营目标和市场环境的变化，科学预测和分析公司未来环境下的人力资源供需情况，规划公司的人力资源管理活动。”。确定人员需求，组织招聘实施，确定新人员，培训新员工，审批公司总体规划，确定人员需求，根据深入的工作分析提出合理的人员需求，根据经验和其他信息为有需求的部门提供支持，确定人员需求数量和工作要求，审批计划的合理性，通过多种渠道和方式组织招聘活动。确保适当的管理人员参与筛选流程的初步面试和筛选、需求部门的专业面试和再测试，根据面试和筛选的要求安排面试，通过书面测试和其他筛选方法就面试和面试结果交换意见，与重要岗位的新到人员进行面试和沟通，与所有新到人员进行面试和沟通，重新培训需求部门专业知识和业务技能培训的工作能力。 培训新员工，引导员工进入工作环境，总经理、人力资源部、需求部、人力资源部，改进工作步骤，参与人力资源部组织的招聘，高效、及时、高效地完成2-3月的招聘工作导师制扩展的意义有助于了解企业文化，了解管理战略和策略，提高整体素质，提高管理技能，提高专业技能，有助于提高工作绩效和继承成功经验，扩展导师制，有助于员工成长，17、关键岗位，岗位后备，岗位后备分析，关键岗位要求，业务部总经理候选人，候选人，关键岗位分析应考虑对公司发展的重要性。人才市场的供求状况、现有岗位干部/员工流失的可能性、职位不高但属于关键岗位的岗位，应提高到岗位说明书，以反映关键岗位的具体要求。编译后备人才管理办法。各部门会同人力资源部根据岗位要求和绩效考核结果进行分析，选择后备岗位，提出发展方向。这项工作应与人员轮换和个人发展相结合。业务部总经理候选人m候选人n候选人O，候选人m候选人n候选人O，已满足需要改进的要求需要培训，人力资源部每年负责分析岗位后备系统的实施情况，确保系统完善。18、建立岗位储备制度，进一步为员工/干部提供发展机会。18、目前，公司还没有建立比较完整的培训体系，还没有形成比较完整的培训模式，没有对专职培训师进行随机培训，培训体系比较系统，各部门培训资源缺乏共享。客观原因：公司规模有限，培训预算不足，培训管理意识薄弱。培训工作的现状和发展思路如下：一是公司中高级管理人员的培训计划；第二，补充培训制度；第四，新员工培训计划；二是基层管理培训项目；第六，导师制培训计划；第五，职业资格培训计划；三是普通员工的培训计划；第七，培训资源的配置；19、目录；以及2011年公司行政人事工作的总体情况。2012年公司行政人事工作总结和规划、薪酬福利发展、人事分配劳资关系和行政事务、信息化建设、20、基本薪酬、福利、奖金、总额、薪酬体系改进思路、高薪酬水平和低薪酬成本是我们薪酬体系的目标，薪酬调整是在考虑公司经营状况和制定薪酬调整关键相关指标的基础上进行的。根据最低工资制度调整工资结构。每年调整最低工资标准。工资制度符合国家和地方政策及劳动法律法规。扩大公司奖惩的力度和范围。打开收入差距。利用薪酬收入杠杆推动员工积极制定与经营业绩挂钩的绩效奖金支付制度。绩效工资改革和评估的结果分为5-10个等级。根据完成率支付绩效工资。提升薪酬福利管理系统。严格执行年度工资调整制度。21.公司目前的福利：各种补贴。根据政策，公司为员工提供社会保险，包括养老、医疗、失业、生育和工伤保险(生产员工除外)。根据该政策、国家规定的休假制度以及2012年福利改善的理念：增加生产员工的社会保险，解决员工的门诊和住院治疗费用问题，防止可能的工伤风险。增加住房公积金，按国家政策缴纳。根据劳动法，员工带薪年假制度的建立在法律规定的范围内，并在符合公司薪酬政策和考虑公司负担水平的前提下制定了个性化的灵活福利计划。为了满足员工对福利的不同偏好，充分发挥我的长远一、劳动关系，公司2012年的劳动关系管理目标：1、零劳动争议，2、招聘和调动指标5-10人，24人，目录，2011年公司行政和人事工作的总体概况，行政和人事工作的总结和计划，按人员编制发展工资和福利劳动关系行政事务，2012年公司信息化建设，25人，行政事务，1、文件控制系统：规范文件控制系统，做好公司的文书工作，以及2.信息安全：严格控制计算机设备，实施加密系统，考虑提高效率的措施。3.固定资产账户：建立耐用消费品账户，节约资源和费用。4.办公设施管理：搞好办公室卫生和5S管理。席位已接近饱和，急需扩大。5.外部费用：主要包括：办公文具、车间租金、加班订餐、宿舍租金、办公室维护、招聘费用、节日礼品、电话费、招待费等。6.车辆管理：实现车辆的有效使用，确保安全，节约成本，全年无重大安全事故。7.体育活动：继续组织体育兴趣小组，每月每季度开展活动。8.满意度调查：每季度进行一次员工满意度调查，以改善行政管理。9.项目管理：项目管理包括