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劳动人事管理,讲授：胡雪枝,劳动人事管理,【绪论】劳动人事管理职位描述,绪论劳动关系管理职位描述,一、职位概况二、主要业务职责三、任职业务要求,基本理论,劳动关系的含义劳动关系的建立劳动合同的概念和特征劳动合同的订立劳动合同的期限与试用期劳动合同的内容,1.1劳动关系概述1.1.1劳动关系的含义及特征,含义,劳动关系是指劳动者与用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在实现劳动过程中建立的社会经济关系。,从广义上讲：生活在城市和农村的任何劳动者与任何性质的用人单位之间因从事劳动而结成的社会关系都属于劳动关系的范畴。,从狭义上讲：现实经济生活中的劳动关系是指依照国家劳动法律法规规范的劳动法律关系，即双方当事人是被一定的劳动法律规范所规定和确认的权利和义务联系在一起的，其权利和义务的实现，是由国家强制力来保障的。,一、劳动关系的含义1、劳动关系：是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动地者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。2、劳动关系的主体是特定的，劳动关系是劳动者与劳动力使用者之间因就业或雇用而产生的关系，即忽略个体间的具体差异的雇主与雇员的关系。3、工资作为劳动力这一生产要素的均衡价格是连接雇主与雇员两者的桥梁。劳动关系所反映的是一种特定的经济关系，劳动给付与工资的交换关系。,()是劳动者与劳动力使用者之间因就业或雇佣而产生的关系。法律关系权利义务劳动关系法律规范,劳动关系反映的是一种特殊的经济关系，即（）。(A)人和物的关系(B)劳动给付和工资的交换关系(C)物与物的关系(D)劳动过程与产品的投入与产出关系,特征,劳动关系特征,1.1.2劳动关系的类型,类型,（1）以生产资料所有制为标准进行分类。在当前市场经济条件下，可以将劳动关系划分为全民企业劳动关系、集体企业劳动关系、私营企业劳动关系以及外商企业劳动关系4种。（2）以管理方与员工之间在利益方面的相互关系进行分类，可以将劳动关系划分成利益一致型劳动关系、利益协调型劳动关系以及利益冲突型劳动关系。（3）以劳动关系主体中各方力量的对比进行分类，可以将劳动关系划分成均衡型劳动关系、不均衡型劳动关系和政府主导型劳动关系。,1.2劳动关系与劳务关系1.2.1劳务关系的含义,劳务关系是指提供劳务的一方为需要的一方以劳动形式提供劳务活动，而需要方应支付约定的报酬的社会关系。即由两个或两个以上的平等主体，通过劳务合同建立的一种民事权利义务关系。,含义,目前与劳动关系相近的劳务关系大致有下列几种情形：,（1）用人单位将某项工程发包给某个人或某几个人，或将某项临时性或一次性工作交给某个人或某几个人，双方签订劳务合同，形成劳务关系。（2）用人单位向劳务输出公司提出所需人员的条件，由劳务输出公司向用人单位派遣劳务人员，双方签订劳务派遣合同，形成较为复杂的劳务关系。（3）用人单位中待岗、下岗、内退、停薪留职人员，在外从事一些临时性有酬工作而与另外的用人单位建立的劳务关系。由于这些人员与原单位劳动关系依然存在，所以与新的用人单位只能签订劳务合同，建立劳务关系。（4）已经办理离退休手续的人员，又被用人单位聘用后，双方签订聘用合同，这种聘用关系类似于劳务关系，又不完全是劳务关系。,案例：,家庭雇佣关系是否适用劳动法案情：李某有一个3岁小孩，因无人照管，从保姆市场雇佣保姆于某，月薪600元。后双方产生纠纷，李某解雇了于某，但拖欠于某薪金1200元，于某申请仲裁。但仲裁机构以其纠纷不属于受理范围为由不受理其仲裁请求。于某不服，起诉到法院，法院判决李某偿付拖欠于某的薪金1200元。,答案：根据劳动部贯彻执行劳动法若干问题的意见第4项规定：公务员和比照实行公务员制度的事业单位和社会团体的工作人员，以及农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人和家庭保姆等不适用劳动法。可见，家庭保姆与其雇主间的纠纷不属于劳动法的调整范围，也不属于法院或仲裁机构受理劳动争议案件的范围，仲裁机构裁决不予受理于某的申诉正确。但它属于民事案件之劳务纠纷，法院可以受理的。,问题：保姆起诉，应由劳动争议仲裁机构受理，还是由法院受理？,保姆的工作关系为什么不适用劳动法的调整？解答：家政服务人员与雇主签的是服务合同，而不是劳动合同。保姆与雇主之间的法律关系是劳务合同法律关系，属于我国民法通则调整的范围，不适用劳动法。虽然保姆的工作也是付出劳动，领取劳动报酬，但他们住在雇主家，工作时间不确定，其劳动性质决定保姆不能享受国家法律规定中的节假日给200300加班费的待遇。,即使不住在雇主家，虽有劳动供给、报酬支付的关系，但他们和雇主也不构成劳动关系，而是劳务关系，所以不属于劳动法的调整范围。而且我国宪法中将“劳动者”的范围限定在“国有企业和城乡集体经济组织”中，劳动法亦据此限定。,有人指出，劳务关系并非一个严格的法学术语，无论雇佣关系还是承揽关系，受雇人提供的都是劳务，甚至少数劳动关系中也有劳务的存在。劳务关系主要存在于雇佣合同中。劳务关系大部分指的是雇佣关系如聘请家庭保姆、聘请钟点工，一部分指的是承揽关系如复印、修理，极少部分包括在劳动合同中。但是我们在日常生活中大量使用这个词语。,资料,最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释第9-11条。第九条雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；雇员因故意或者重应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。前款所称从事雇佣活动，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为从事雇佣活动第十条承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或者造成自身损害，定作人不承担赔偿责任。但定作人对定作、指示或者选任有过失的，应当承担相应的赔偿责任。,第十一条雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任，可以向第三人追偿。雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。属于工伤保险条例调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定。第十二条依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者或者其近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事赔偿责任的，告知其按的规定处理。因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害，赔偿权利人请求第三人承担民事赔偿责任的，人民法院应予支持。,【案情】李某是暖阳空调末端工程加工厂的法定代表人，其名下拥有数个加工车间。赵某是其中某车间的负责人，吴某经赵某联系在其车间打工，主要加工中央空调零部件产品。2012年4月5日下午，吴某在操作冲床加工法兰三角时，不慎被冲床砸伤，后经鉴定为八级伤残。吴某受伤后，赵某为其垫付了部分医药费，对于剩余的医药费及其他费用，赵某、李某均不赔偿。2012年11月5日，吴某将李某、赵某诉至法院，要求两被告承担原告的医疗费、误工费等各项费用。庭审过程中，被告李某提交了其与被告赵某之间的结算协议，证明被告李某与赵某之间是加工承揽合同关系，其与原告吴某之间不存在雇佣关系，原告吴某的损害不应由被告李某承担。,【审判】一、被告赵某自本案判决生效之日起十日内支付原告吴某医疗费、护理费、误工费、住院伙食补助费、营养费、残疾赔偿金、鉴定费等50087.09元。二、驳回原告吴某对被告李某的诉讼请求,本案在合议过程中形成了三种不同的观点：,第一种观点认为，在现有证据无法充分证明两被告之间关系的情况下，对于原告吴某的损失，被告李某与被告赵某应当承担连带清偿责任。第二种观点认为，原告吴某在被告李某的工厂打工，其在工作过程中受到损害，理应由李某承担责任。在吴某与李某的关系中，赵某只是承担了联系人的角色，其并不是吴某的雇主，因此对于吴某的损失不应承担责任第三种观点认为，从被告李某所提供的证据并综合庭审过程来看，被告赵某在被告李某的厂房里生产，但并不受被告李某的管理支配，被告赵某承包被告李某的所分包的产品，两人之间是一种加工承揽合同关系。而原告吴某在被告赵某的工厂打工，受被告赵某的管理支配，不受被告李某的管理制约，其与被告赵某之间是雇佣关系，与李某之间不存在直接关系。综上，原告在工作过程中所遭受的损害应当由被告赵某承担。,1.2.3劳动合同与劳务合同,劳动合同是指劳动者与用人单位之间为确立劳动关系，依法协商达成的双方权利和义务的协议。劳务合同是确立雇主和劳务人员相互之间的法律关系，各自的权利、义务和职责的协议。当事人双方（或多方）签订劳务合同后开始生效，双方（或多方）都必须按照合同规定的条款办事。,含义,（1）合同的内容不同。（2）适用的法律规范不同。（3）法律责任后果不同。,区别,第一章员工入职与建立劳动关系管理,一、招聘录用二、员工入职审查三、制定劳动合同管理制度四、拟定劳动合同五、试用期管理六、拟定专项协议,一、招聘录用,工作要点招聘录用条件的体现方式广告、岗位说明书、规章制度等。招聘录用条件的内容明确具体、不得有歧视、可操作等。招聘录用条件的程序性要求向员工明示。发出录用通知书,招聘广告或招聘简章内容要合法合理设置岗位，明确岗位要求避免就业歧视,案例一录用通知书：对用人单位约束,什么是录用通知书？,很多用人单位招聘员工，通常都会向选中的求职人员发一份录用通知书（接收函），表明用人单位愿意录用，并说明用人单位愿意提供的职位和待遇。,发出录用通知书,某公司经过对许某多次面试，决定聘请他担任部门经理。于是向他发出了一封录用通知书，决定聘请他担任部门经理，录用通知书还载明了职位、月薪、福利、入职日期等内容并要求他在一个月内答复。许某接到录用通知书后立即表示同意，辞去了原来的工作，准备签约。,出现变故,就在此时，公司接到举报，说许某在以前的工作中曾经向一些供应商索要回扣，公司经过查证，果然属实。这使公司非常震惊，决定不再录用许某。可是，录用通知书已经发出，公司应当怎么办呢？,公司设计的方案,方案一：书面通知许某，宣布录用通知书无效；方案二：拒绝与许某签订劳动合同；方案三：与许某签订劳动合同，但不让他担任部门经理，将职位降为普通职员，同时减少其劳动报酬；方案四：与许某签订劳动合同，在合同中约定试用期，在试用期内，找个理由证明许某不符合录用条件，然后解除劳动合同。,相关知识链接,什么是“要约”？合同法规定：要约就是希望和他人订立合同的意思表示。要约的内容应当具体确定，并且受要约人一旦承诺，要约人就要受到意思表示的约束。要约如果要撤销的话，必须在承诺之前作出。,几种方案的可行性分析,方案一：书面通知许某，宣布录用通知书无效。要约如果要撤销的话，必须在承诺作出之前；许某已经作出承诺；许某已经辞去原来的工作。,几种方案的可行性分析,方案二：拒绝与许某签订劳动合同。许某已经作出承诺；录用通知书已经产生法律上的约束力；如果采用此种方案，结果与方案一相差无几。,几种方案的可行性分析,方案三：与许某签订劳动合同，但不让他担任部门经理，将职位降为普通职员，同时减少其劳动报酬。录用通知书中包含了劳动合同的部分内容，双方应当按照录用通知书的内容签订劳动合同，但也可以在协商一致的基础上予以变更；公司在录用通知书上已经载明了工作岗位和劳动报酬，许某有权拒绝在劳动合同中变更。,几种方案的可行性分析,方案四：与许某签订劳动合同，在合同中约定试用期，在试用期内，找个理由证明许某不符合录用条件，然后解除劳动合同。此时公司遵守了录用通知书；但试用期解除劳动合同也受到法律的限制，如果到时候不能证明许某不符合录用条件，就必须继续留用许某；此方案有一定的风险。,公司最终采纳的方案,公司向许某摊牌；公司表示愿意支付其一个月工资，双方不再签订劳动合同；公司如果许某坚持要签订劳动合同，公司将与其签订期限为一个月的劳动合同。最终，许某同意双方不再签订劳动合同。,公司采纳最终方案的原因,录用通知书已载明的事项：(不能随意变动)职位；月薪、福利；入职日期。录用通知书未载明的事项：(突破口)劳动合同的期限。,本案给劳动关系管理人员的启示,启示一：录用通知书是对用人单位的单方约束，在起草录用通知书时，为了避免不必要的风险，应为用人单位留有一定的余地。启示二：有了录用通知书也要签订劳动合同。在劳动合同签订后，用人单位可以选择让录用通知书失效，也可以选择让录用通知书作为合同附件继续有效。如果存在录用通知书与劳动合同有不一致的情形的时候，用人单位必须终止录用通知书的法律效力。,是否录用通知书都是不可撤销的呢？,2007年9月，一家大型广告公司招聘一名HR经理，猎头公司推荐了一名原在民营房地产公司做HR的张小姐。尽管这家广告公司给出的待遇不如原公司，但张小姐看中它的发展空间。经过面试后，广告公司发出录用意向书，内容为：“我公司对您的表现非常满意，希望您能在2007年10月8日前来我司共同商讨聘用事宜”。张小姐遂向原公司辞职，可是就在她辞职后，广告公司告诉她原来辞职的人不走了，所以暂时不录用她。,要约邀请指一方邀请对方向自己发出要约的意思表示要约邀请是当事人订立合同的预备行为，并不对发出邀请方或接受邀请方产生任何法律效力。,注意:要约与要约邀请的区别通常根据当事人所表达的意愿、订约提议的内容、是否包括了合同的主要条款以及交易习惯等方面区分,二、入职审查,工作要点对员工入职审查的内容与劳动合同有关的信息是否真实；当前劳动关系及社会保险情况；是否有竞业限制协议；身体健康状况；是否在法定劳动年龄内；特殊人员是否手续齐全。入职审查的方式入职背景调查；员工填写入职申请表。,劳动关系和劳动合同,劳动法规定，建立劳动关系应当订立劳动合同；没有订立劳动合同，有证据证明的事实劳动关系也受到法律的保护；可见，劳动合同和劳动关系有时候也是分离的。,伪造简历，就业又失业,小叶虚构了一份毕业于某名牌大学的简历，获得了某公司销售部经理的职位，并签订了劳动合同，约定月薪为2000元。一年后的某一天，公司通知小叶，从第二天起解除小叶的劳动合同，并支付当月工资1000元。原来，不久前，公司通过调查，发现了小叶的简历弄虚作假。,争议发生,小叶：公司没有证据证明自己不能胜任工作；解除劳动合同应提前30天书面通知，并支付经济补偿金；当月的工资待遇不能降低，应为2000元。用人单位：劳动合同是小叶通过欺诈手段订立的，应属于无效；小叶不符合经理的任职条件，只能拿普通员工的薪水1000元。,相关法律链接（一）,劳动法规定：采取欺诈、胁迫等手段订立的劳动合同无效。有欺诈的故意；有欺诈的行为；被欺诈人因为欺诈行为作出错误的判断；被欺诈人因为错误判断而作出不真实的意思表示。,相关法律链接（二）,关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释规定：劳动合同被确认为无效后，用人单位对劳动者付出的劳动一般可以参考本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。,处理结果,1、劳动合同是基于欺诈订立的，认定无效；2、支持小叶恢复当月工资为2000元的请求；3、因为合同从订立时就没有法律效力，因此不支持小叶要求得解除劳动合同的经济补偿金。,对本案的思考,无效劳动合同的“一刀切”很不公平文凭虽然是假的，提供的劳动却是真实的；无效的劳动合同只能是对劳动合同的否定判断，不能是对劳动关系的真实判断；假如小叶没有签订劳动合同，和单位形成事实劳动关系，反而能够得到法律的保护。,三、依法订立劳动合同,信息披露与担保禁止签约中的信息披露双方签约中的担保禁止,签约中的信息披露,用人单位的披露义务1、披露的内容工作内容工作条件工作地点职业危害安全生产状况劳动报酬，包括工资、奖金、福利等劳动者要求了解的其他情况,签约中的信息披露,用人单位的披露义务2、披露的方式书面形式-建议使用口头形式,签约中的信息披露,用人单位的披露义务3、不履行义务的后果劳动者有权拒绝接受劳动者有权解除劳动合同劳动者可以向用人单位索赔导致劳动合同全部或者部分失效,签约中的信息披露,劳动者的披露义务1、披露的内容劳动者的基本信息劳动者的身体状况劳动者的专业知识及工作技能劳动者的工作经历及工作业绩奖惩情况劳动者的就业现状,签约中的信息披露,劳动者的披露义务2、披露的方式书面形式-建议使用口头形式,签约中的信息披露,劳动者的披露义务3、不履行义务的后果劳动合同无效用人单位可以解除劳动合同赔偿损失,签约中的信息披露,用人单位与劳动者的保密义务劳动者的隐私权用人单位的商业秘密,三、依法订立劳动合同,信息披露与担保禁止签约中的担保禁止,案例一：张某应聘到一家医疗器械销售公司做销售，劳动合同签订前，公司便向张某指出，由于销售工作的特殊性，入职后张某应向公司交2000元的风险抵押金，张某为了得到这个工作机会便答应了公司的要求。随后双方签订了为期3年的劳动合同，劳动合同中注明公司向张某收取风险抵押金2000元，并约定张某离职后，在张某与公司不存在任何经济纠纷的前提下，公司向张某退还风险抵押金。,案例二：某工厂招聘了30余名女工，这些女工入职第一天，工厂向女工发放工服时，向她们每人收取了500元的服装押金。其后，一些女工因不堪忍受繁重的工作任务提出辞职，向工厂退还工服后要求返还服装押金，该工厂以各种理由久拖不给。,案例三：李某被某私营商店招聘为售货员，月工资为1000元。但在第一个月发工资时，李某只领到800元工资，于是找总经理询问为何少发200元。总经理回答：“由于以前有些员工私拿货款或损坏货物后不辞而别，给商店造成很大损失，因此，商店决定每月给售货员发工资时，先发80%，剩下的20%在售货员离职时一次付清。只要工作中不出事，这些钱迟早会发给你们，但是如果发生丢货、少货或者货物毁损现象，需要个人赔偿时，就要从这20%的工资中扣除。”后由于父亲生病急用钱，李某向总经理提出预先提取扣留部分的工资，总经理拒绝，理由是商店规定只有在员工离职时才能提取扣留部分的工资，由于李某尚未离职，所以不能预先提取。,案例四：刘某应聘到某快递公司做派送员，该公司对刘某各方面的条件都表示满意，但由于刘某是外地人，所以要求刘某必须找一个当地人提供担保方能正式录用刘某。刘某一人孤身在外，在当地并没有亲属朋友，因此刘某非常苦恼。,相关法律链接（一）,劳动法规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。关于严禁用人单位录用职工非法收费的通知有些用人单位在录用职工时向劳动者收取费用，把缴费作为录用的前提条件，其名目有集资、风险基金、培训费、抵押费、保证金等。更为严重的是，个别用人单位根本没有新的工作岗位，而把录用职工仅仅作为筹集资金的渠道，被录用的职工长期不能上班，严重损害了这部分劳动者的合法权益。这种在录用职工中非法收费的行为必须予以纠正。,三、依法订立劳动合同,合同订立的基本要求形式要求时间要求,三、依法订立劳动合同,合同订立的基本要求1、订立合同的基本形式口头形式书面形式,三、依法订立劳动合同,合同订立的基本要求2、合同订立的时间要求劳动合同订立与劳动关系建立的时间合同法规定：已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。,某通信公司招聘一名软件工程师，经过层层考察，最终确定招用陈某，向陈某发放了录用通知书并要求其于2014年4月7日报到。陈某于规定时间到公司报到，该公司称过两天搬家，因此双方先签订劳动合同，等搬到新的办公地点后再通知陈某正式上班。陈某同意，于报到之日即4月7日与该公司签订了劳动合同。4月11日陈某接到公司的电话，让其4月14日正式上班。陈某按要求于4月14日去公司上班。那么陈某于通信公司劳动关系从哪天起建立？,三、依法订立劳动合同,合同订立的基本要求2、选择订立合同的最佳时机用工前用工之日当天用工之日起一个月内,2014年3月11日，某健身公司招聘赵某做健身教练，双方约定月工资为4000元。赵某入职时正值公司劳动合同版本修订，公司HR考虑到如果现在与赵某签订劳动合同，等到合同新版本出来后还得再重新签订一次，非常麻烦。于是向赵某说明等新版本劳动合同定版之后再签订劳动合同。2014年4月9日，劳动合同修订完毕，公司HR找赵某签订劳动合同，赵某说先把合同拿回去让学法律的朋友看过之后没有问题再签，,公司HR虽然不乐意但也只好答应。因公司HR的疏忽，直至5月14日，公司HR才再次找到赵某，赵某却对合同中的工资条款提出异议，赵某以学员太多、工作量太大为由要求加薪，公司HR好所歹说赵某就是不在劳动合同上签字。其后，公司HR与赵某所在部分领导分别与赵某协商，但仍为达成一致，双方因此僵持着。一晃四个多月过去了，由于赵某平时工作也太不积极认真，2014年7月22日，公司解除了劳动合同。,赵某：认为公司擅自解除劳动合同属于违法，且公司没有依法与其签订劳动合同，因此要求公司向其支付解除劳动合同赔偿金4000元，并支付入职后没有签订劳动合同的双倍工资的差额部分计17700元。,公司:辩称赵某不认真工作属于违纪行为，公司因此解除劳动合同并不违法，此外，公司没有与赵某签订劳动合同的原因是赵某拒绝签订，一切法律后果应当由赵某承担。,审理结果,劳动争议仲裁委员会认为，公司主张赵某不认真工作属于违纪行为，却无法提供相关事实依据和制度依据；同时，公司也没有向仲裁委提供相关证据证明没有签订劳动合同的原因是赵某拒绝签订，因此裁决公司向赵某支付违法解除劳动合同的赔偿金4000元，以及因没有及时签订劳动合同应支付的双倍工资的差额13287元（4000*3+4000、21.75*7=13287）公司不服仲裁裁决，向法院提起诉讼，经法院调解，公司向赵某支付10000元，双方劳动关系解除。,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至补订书面劳动合同的前一日应当向劳动者每月支付二倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定定期劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。,防止劳动者久拖不签劳动合同：,固定和保留劳动者不签订合同的证据及时与劳动者终止劳动关系,合同成立的必要条件合同须有中文文本合同文本各执一份建立职工名册备查,合同成立的必要条件,于某2006年进入某软件公司做编程工程师，双方签订了为期3年的劳动合同，合同将于2009年8月31日到期。2007年11月底，于某被公司派往美国进行为期3个月的培训。2007年12月底，为了应对劳动合同法的出台，公司统一的与培训。2007年12月底，为了应对劳动合同法的出台，公司统一与员工签订新版的劳动合同，新版劳动合同明确约定了严重违纪的情形。其中包括连续旷工3天，由于于某当时身处国外，公司HR便找同事代于某在新版劳动合同上签了字。随后于某从国外归来，公司也没有找于某补签合同。2008年6月9日、lo日、11日，于某,合同成立的必要条件,擅自缺勤，公司于2008年6月12日以予某连续旷工3天，构成严重违纪为由解除了劳动合同。于某提出异议，称从未见过有关连续旷工3天为严重违纪的公司规定，公司不得以此解除劳动合同。公司便拿出当时由同事代于某签字的劳动合同，指出其中的规定。于某称该合同并非他本人签字，对他不具有约束力。那么，在这件事情上究竟孰是孰非？,合同成立的必要条件,律师点评在本案中，软件公司的操作存在两点重大失误：其一，在未得于某同意的情况下便找人代替于某在劳动合同上签字，代签人没有得到于某的委托；其二，于某回国后没有及时与于某补签劳动合同。以上这两点失误，最终导致本案所涉及的劳动合同对于某不具有约束力。,合同须有中文文本合同文本各执一份建立职工名册备查,三、合同的主体、内容与期限,劳动合同的主体劳动合同的内容劳动合同的期限,孙某出生于1941年5月23日，已从某研究总院办理了退休手续。孙某于2004年4月29日与智能公司签订劳动合同书，约定孙某在智能公司负责总工工作，每月基本工资为2800元，岗位工资为5200元。孙某于2004年4月29日到智能公司工作，同年6月智能公司向孙某发放了工资7000元。2004年7月26日，智能公司发出内部调整通知，孙某改任公司技术顾问。7月底，孙某离开智能公司，智能公司没有向孙某发20045月份和7月份的工资。孙某向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求智能公司发放工资及补偿金。,三、合同的主体、内容与期限,劳动合同的内容必备条款约定条款,三、合同的主体、内容与期限,劳动合同的内容必备条款,三、合同的主体、内容与期限,劳动合同的期限固定期限无固定期限以完成工作任务为期限的,三、合同的主体、内容与期限,劳动合同的期限固定期限,三、合同的主体、内容与期限,劳动合同的期限无固定期限指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。三种情形：约定订立、法定订立、视为订立,三、合同的主体、内容与期限,劳动合同的期限无固定期限约定订立：,三、合同的主体、内容与期限,无固定期限法定订立：,三、合同的主体、内容与期限,劳动合同的期限无固定期限视为订立：,三、合同的主体、内容与期限,劳动合同的期限以完成工作任务为期限的,四、劳动合同无效的法律处理,劳动合同无效的原因劳动合同无效的常见形态合同无效的认定,2002年8月23日，张某与某A公司签订劳动合同，双方约定合同有效期自2002年8月22日止，试用期3个月，张某担任该公司行政总监。合同中约定：张某保证在签订合同时，已完全终止与其前任雇主的任何工作关系，与任何其他单位也不存在任何劳动关系，同时约定试用期间张某的月薪为税后12，000元，张某日后工资的调整和奖金，将取决于其工作表现与业绩，A公司每月10日以前以货币形式支付张某工资。此外，双力还约定：违约解除劳动合同的一方，应当向守约方支付违约金，违约金相当于张某3个月的工资之和。2002年11月25日，A公司向张某送达解聘通知，以张某不符合岗位的聘用条件，且未向公司提供真实的个人履历资料为由解除劳动合同。,三、制定劳动合同管理制度,工作要点要结合本单位的实际；依照法律法规制定，既不能照搬法律又不能脱离法律；要征求职工的意见。,四、拟定劳动合同,工作要点语言表述要准确易懂，不要使用容易产生歧义的语言；注意劳动合同的合法性；劳动合同的期限问题；注意劳动合同的有效性；用人单位不得收取风险抵押金（物）；劳动合同内容可繁可简。,五、试用期管理,试用期不是“白干期”如何约定试用期试用期内的解约试用期管理的误区,五、试用期管理,如何约定试用期一、约定试用期的方式二、试用期条款的内容三、约定试用期的期限四、约定试用期的限制五、违法约定试用期的法律后果,五、试用期管理,如何约定试用期一、约定试用期的方式1、在劳动合同中约定试用期条款2、签订试用期协议,五、试用期管理,如何约定试用期二、试用期条款的内容,五、试用期管理,如何约定试用期三、约定试用期的期限试用期的法定上限：,五、试用期管理,如何约定试用期三、约定试用期的期限约定合适的试用期期限：-试用期并非越长越好,五、试用期管理,四、约定试用期的限制约定次数：,五、试用期管理,如何约定试用期四、试用期工资待遇1、试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准2、试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%,五、试用期管理,如何约定试用期四、试用期工资待遇1、试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准,五、试用期管理,如何约定试用期四、试用期工资待遇2、试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%,五、试用期管理,如何约定试用期五、违法约定试用期的法律后果1、由劳动行政部门责令改正2、支付赔偿金3、调整、补足差额，支付经济补偿金,五、试用期管理,试用期内的解约一、劳动者在试用期内解除劳动合同,一、劳动者在试用期内解除劳动合同二、劳动者解约的程序三、劳动者解约的后果,五、试用期管理,试用期内的解约二、用人单位在试用期内解除劳动合同,二、用人单位在试用期内解除劳动合同,用人单位在试用期内解除劳动合同1.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的（1）录用条件的内容（2）录用条件的效力（3）不符合录用条件的证明,试用期管理的误区只约定试用期不约定劳动合同期限单方面“延期转正”或“提前转正”试用期满后迟迟不给劳动者“转正”试用期内可以随意解除劳动合同,案例三老板说我试用期不合格，怎么办？,某人在论坛上发帖求助,我在欧洲外企，1月底试用期到，2月12号老板找我谈话，说试用期不合格，理由是试用期结束后的报告没按时交。事实上是和他商量后一起讨论，他让我2月底交的，不知道为什么1天后就变成我没有按时交了。这个理由我没办法接受，大家说该怎么办？,热心网友的解答（一）,跟帖一：就是找借口不想雇佣你.没啥的办法.只能骂他不讲信用。跟帖二：试用期间你就要保证打好关系!跟帖三：你在欧洲啊！？哈哈,热心网友的解答（二）,跟帖四：“在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同”，你的情况不应属于此条可以换个角度考虑一下，你试用期多长时间?有否违反劳动法的规定的试用期?详见劳动法十九条如果月收入较多者，协商不成的，可以通过劳动仲裁争取下自己的利益。现在劳动仲裁是免费的。跟帖五：看样子试用期已经过了啊。跟帖六：过了试用期单位辞你应该补发给一月工资。,热心网友的解答（三）,跟帖七：就想办法怎么弄点儿补偿吧。跟帖八：老板是用英语和你说的么？不会是理解的偏差吧，如果不是理解的偏差，这样的事情比较麻烦，毕竟你在试用期，投诉无门啊。跟帖九同情一下！,热心网友的解答（四）,跟帖十：不这么简单。1、首先你当时入职时签合同的试用期几个月？2、你是否已经签劳动合同了，很多公司是转正后签，是不符合劳动法的。3、如果你签署的劳动合同上的试用期时间，已经过了，你就是正式员工了。4、如果算是正式员工了，如果老板要辞退你，如果不是提前一个月说明辞退，除了要补偿你半个月工资外，还要多补偿你一个月的代通知金，即1.5个月工资。5、如果压根到现在没有签署劳动合同，如果有3个月了，那么就要补偿你6个月的工资（双倍补偿原则）。,善用王牌条款“规章制度”,规章制度的法律地位规章制度的生效要件规章制度的制定,善用王牌条款“规章制度”,规章制度的法律地位,帮助企业实现规范化管理保障劳动者的合法权益作为劳动争议的审理依据,第二节规章制度的生效要件,一、实体要件（一）主体适格（二）内容合法,第二节规章制度的生效要件,一、实体要件（一）主体适格（二）内容合法（三）内容合理,第二节规章制度的生效要件,二、程序要件（一）民主程序（二）公示程序,第三节规章制度的制定,制定原则1.保证规章制度的有效性2.确保规章制度的实际操作性3.注意各项规章制度间的统一性制定内容制定步骤立项、调查、起草、讨论、协商确定、公示,避免培训的“投资风险”-如何防止受训员工过河拆桥？,用好服务期与违约金两大法宝培训协议签订技巧和注意事项,避免培训的“投资风险”-如何防止受训员工过河拆桥？,用好服务期与违约金两大法宝如何界定服务期约定服务期的情形如何约定服务期如何确定违约金支付违约金的情形如何追索培训费,避免培训的“投资风险”-如何防止受训员工过河拆桥？,约定服务期的情形,避免培训的“投资风险”-如何防止受训员工过河拆桥？,如何确定违约金,避免培训的“投资风险”-如何防止受训员工过河拆桥？,如何约定服务期,避免培训的“投资风险”-如何防止受训员工过河拆桥？,支付违约金的情形,避免培训的“投资风险”-如何防止受训员工过河拆桥？,如何追索培训费,第二节培训协议签订技巧和注意事项,慎重选定参训人员准确把握签约时机协议内容明确具体注意担保禁止义务积极创建留人机制,警惕身边的泄密者-如何运用法律手段保护商业秘密,按照管理流程合理设计保密程序签订保密协议的技巧及注意事项签订竞业限制协议的技巧及注意事项,警惕身边的泄密者-如何运用法律手段保护商业秘密,按照管理流程合理设计保密程序一、严格招聘审查，确保新员工不负保密义务,警惕身边的泄密者-如何运用法律手段保护商业秘密,按照管理流程合理设计保密程序一、严格招聘审查，确保新员工不负保密义务二、签订保密或竞业限制协议，提供合同保障三、制定保密制度，为商业秘密提供制度保障四、提高保密意识，强化对员工的保密教育五、加强日常管理，堵塞商业秘密泄露缺口六建立健全泄密补救措施和侵权索赔机制七、在新法条件下，企业还能否约定脱密期？,第二节签订保密协议的技巧及注意事项,一、是否可以随意界定商业秘密的范围？,二、是否需要与所有员工签订保密协议？三、保密协议期限是否不得超过合同期限？四、如何追究员工泄露秘密的赔偿责任？五、要员工保密，企业是否应支付保密费？,第三节签订竞业限制协议的技巧及注意事项,应与哪些人员约定竞业限制义务？签订竞业限制条款还是限制协议？竞业限制协议在何时签订比较好？竞争限制协议应当包含哪些内容？能否放弃对员工竞业限制的要求？竞业限制义务具体包含哪些内容？该如何约定竞业限制的行业范围？支付竞业限制补偿金标准是什么？,竞业限制的补偿金应在何时支付？保密费能否等同于竞业限制补偿金？如何约定违反竞业限制违约金？什么情况下劳动者可以解除竞业限制义务？,第七章工作时间与休息休假合同履行管理中的重头戏,第一节工作时间一、标准工时制二、综合计算工时制三、不定时工时制