论我国劳动争议的处理体制

论我国劳动争议的处理体制摘要市场经济深入发展，人民法治观念逐渐提高，维权意识逐渐加强，劳动争议逐渐增加。 但是，由于现行劳动争议处理制度的不足，无法及时有效地处理日益增加的劳动争议事件，引起了很多问题。 本文从这些制度的弊端入手，深入分析，以期对症下药，并对完善我国劳动争议处理制度提出一些建议。 本文不是寻找和解决我国劳动纠纷处理制度中的问题，建立完整的纠纷解决制度，而是基于努力更好地协调劳动纠纷处理制度各环节之间的关系的思路，进行了大胆分析。关键词：劳动争议处理体制缺陷争议分类审查分别终局引语劳动争议处理体制也称为劳动争议处理系统，是指由劳动争议处理的各机构和方式在劳动争议处理过程中的各自地位和相互关系构成的有机整体。 一系列良好的劳动纠纷处理体制的有效运行，对于解决大量劳动纠纷，其作用毫无疑问。 另一方面，如果争议处理系统没有妥善处理这些争议，劳动者的合法权益就不能得到保障，影响劳动者的工作积极性，影响整个社会的经济发展。一、我国劳动争议处理制度概述我国现行劳动争议处理模式为“一审二审”体制，根据我国劳动法规定，解决劳动争议的方式有四种：协商、调停、仲裁和诉讼。 谈判手段在法律调整的范围之外，本文不予讨论。 因此，我国当前劳动争议的处理机制可以归纳为“一调、一审、二审”。 中华人民共和国劳动法 (以下简称劳动法 )第79条规定：“发生劳动争议后，当事人无法向本机构的劳动争议调整委员会申请调解时，当事人也可以直接向劳动争议调整委员会申请调解。 不服仲裁裁决的，可以向人民法院提起诉讼”。 1993年7月6日国务院公布的中华人民共和国企业劳动争议处理条例第6条，发生劳动纠纷后，当事人不愿意协商或者无法协商规定应协商解决的，可以向本企业劳动纠纷调解委员会申请调解的，可以向劳动纠纷调解委员会申请调解。 当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 不服仲裁裁决的，可以向人民法院起诉。 他说上述规定的实施，标志着我国劳动争议处理体制“一审二审”制度的建立，调解是自己的意愿，仲裁必须成为前项，简称“一审二审”体制。 90年代，这一争议处理制度为缓解劳资矛盾和稳定社会秩序作出了巨大贡献。 但随着社会的发展、经济体制改革的深化，人们的法制观念不断提高，劳动争议呈现前所未有的多样性和复杂性，“一审二审”体制不能越来越满足处理劳动争议的需要。二、国家劳动争议处理制度现状我国劳动争议处理制度主要包括劳动争议的协商、调停、仲裁和诉讼四个方面，现状和不足分别介绍如下。劳动争议协议制度协商是冲突当事人双方在公平合作原则下，为了解决冲突而相互协商、对话，只有在自主和平等的基础上才能进入这个阶段。 劳动争议协议的优点是有利缓解劳资矛盾，迅速恢复劳资关系，缓解司法审判压力，增强劳动者维权意识和企业法制观念，成本低、效率高。个别争议协商制度一旦发生争议，实际上由于劳动者与雇主之间的地位不平等，劳动者缺乏平等对话的条件。 在维持劳动关系的前提下，劳动者通常按照雇佣者的规定来对话和交涉。 这是雇佣者内部的人才管理工作，在一定程度上是协商制度的内部化。 我国现在鼓励冲突当事人自主协商，有关法律规定，劳动者“可以请工会或者第三方与使用者协商达成和解协议”。 因此，个别争议的过程是雇主工人、雇主第三者和工人、雇主工会和工人。 没有谈判程序的规定。 劳动争议处理法对协商的顺序等没有详细规定。集体争议协商制度集体纠纷协商制度又称“集体谈判”和“集体协商”，是为了解决集体合同契约变更过程中发生的争论，工会和雇主、雇主团体基于平等合作原则进行协商的制度。 因此，集体协商制度的当事人是劳动者团体和雇主或者雇主团体，可以应对调整事项争议，根据当前集体合同规定的规定，在发生集体争议后，首先通过当事人的自我谈判，如果协议不由劳动保障主管部门处理，就不能进行调整，可以要求劳动仲裁。 集体合同规定强制性的特征是集体争论，尤其是用户没有正当的理由，表示不能拒绝工会和员工代表提出的集体协商要求。劳动争议调解制度调停是在第三方的协助下，当事人主动解决纠纷的活动。 调解制度是处理劳动争议中常见的处理民事纠纷的重要制度。劳动纠纷调解是指在第三方主持下，依据法律法规、相关政策，实事求是地敦促领导、劝说、争论双方进行有效协商，达成一致，消除争议的方法和活动。劳动争议调解仲裁法除了再次确认和补充有关企业内劳动调停委员会的规定外，还引进了多样化的调停机构。 当事人规定可以向企业劳动争议调解委员会、基层人民调解组织、或者街道上设立的具有劳动争议调解功能的组织申请调解。 但是，对于后者组织的人、财物、物品的来源等没有做具体的规定。 取消劳动争议调解仲裁法以前“企业调解委员会由企业工会代表、员工代表和企业代表组成劳动调解委员会，工会代表担任主任”的规定，企业由企业代表和员工代表组成，其主任由工会成员或双方推荐的人员担任，在一定程度上削弱了工会调解人的角色，在很多企业中没有工会的现象同时，劳动争议调解仲裁法也对调解协议的效力作了大幅度改变，赋予约束力，支付拖欠工资、工伤医疗费、经济补偿等事项的调解协议，劳动者可以依法向人民法院申请支付命令。 此外，我国的劳动争议调解是免费的。劳动争议仲裁制度在我国劳动争议处理制度中，劳动争议仲裁是基本程序，依据当事人的要求，仲裁机构依法公平解决劳动争议的执法行为。 调停一系列活动，例如劳动纠纷、依法审理、裁决等。劳动争议调解仲裁法的公布，使我国仲裁制度发生了一些变化。(一)比较科学机构的设立和人员构成；(二)合理有效地办理劳动争议仲裁程序；(三)一裁终局案件的一部分；(4)法律与时代的结合，产生了大量的事件和复杂的问题。劳动争议诉讼制度劳动争议诉讼是人民法院依法审理劳动争议案件的过程，是当事人在规定时间内不服劳动争议仲裁委员会的判决或者其他情况下向人民法院提起的诉讼。 关于劳动争议案件的审理，2001年和2006年公布的司法解释适用于几个问题，在几个地方将劳动争议与民事诉讼程序区别开来。 劳动争议调解仲裁法也影响了劳动争议诉讼的对象范围、管辖范围、时效和举证规则等规定。三、完善我国劳动争议处理制度的几点建议(一)加强调解，在基层解决矛盾；劳动过程是一个伴随着合作和争议的过程，很多工人希望用比较温和的方法解决劳动争议，留在原来的用人单位。 劳动纠纷发生之初，劳动者和使用者在中立的第三方主持下充分协商，消除差距，自主达成协议，是解决劳动纠纷的最好办法。 借鉴挪威的成功经验，完善我国劳动争议的调解机制。 劳动争议的调停要充分尊重争论双方的自己意志，体现中立性。 调解委员会应由相同数量的用人代表和劳动者代表组成，由外部委托的中立人(通常也可以是政府劳动部门的官员)担任调解委员会主任，在用人单位和劳动者双方协商和答辩的基础上，调解委员会主任平衡双方利益，提出建议性调解方案，允许双方完善和补充，实现劳动争议的和平解决另外，企业劳动调解争议处理条例应当赋予调解协议的法律约束力，双方接受调解方案的，必须自主履行协议内容。 否则违约行为，另一方可要求法院强制执行。(二)在将劳动争议分为“权利争议和利益争议”的基础上，建立“审判分离、各自终局”的处理模式。劳动争议的表现形式多种多样，总体上可以分为权利争议和利益争议两种。 例如，履行支付义务的劳动报酬、社会保险的支付等属于利益争议的范畴，但“禁止违法的劳动行为”、退休、人员削减等属于权利争议的范畴。 法律可以规定将属于利益争议的争议管辖权授予劳动仲裁委员会，将比较复杂的权利争议的事件管辖权授予法院，当事人之间发生争议时，根据争议的性质选择进行仲裁还是诉讼。 仲裁委员会拒绝受理某项利益争议的，当事人可以根据仲裁委员会的拒绝受理书向法院请求救济，保证当事人的合法权益得到确保。 之所以将仲裁委员会的管辖权限制在利益争议之中，是因为目前我国劳动争议仲裁机构能力不强、素质不高、无法很好地解决退休、裁员等比较复杂的权利争议事件，其处理结果经常使当事人不能接受的法院管辖权限制在权利争议之中， 因为我国人民的仲裁观念不强烈，没有仲裁意识，在发生纠纷时选择法院解决，是非常“仲裁虚无”的“诉讼爆发”的可能性。 因此，这种管辖权的划分可以在仲裁系统和法院系统之间进行合理的资源分配，使两者发挥各自的所有优势。1 .劳动仲裁的“二裁终局”制。 首先，由于当前劳动争议处理模式和其他因素的束缚，我国劳动争议仲裁机制发育不良，能力不强，因此在“审判分离”模式中，仿照民间商事仲裁执行“一裁终局”制度，抹杀劳动争议事件的特性，反抗当事人和社会其他方面的基本需求，阻碍仲裁裁决信度的形成，劳动争议仲裁制度的生存相反，如果实行“二裁终局”制度，不仅可以克服上述缺点，也与我国劳动争议仲裁机构的“成长态势”相协调。 目前，大部分省设立省级劳动争议仲裁委员会，部分省通过执行“一裁一复议”的办法，或授予上级仲裁机构对下级仲裁机构的监督权，为执行“二裁终局”制度提供实证数据，积累了初步经验。 其次，执行两项裁定，过程简洁，处理及时，通常可在一个月内完成，从而降低诉讼成本，提高工作效率，确保劳动关系的合法权益。 最后，可以按照当前仲裁法的规定为终局判决提供最后的法律补救。 也就是说，当事人判定终局判决违反法律规定时，可以向仲裁委员会所在地的中级法院申请取消判决，法院在收到申请书后，经过审查，判定该申请符合法律规定时受理，作出取消判决或者通知仲裁委员会再判决的决定，相反违反法令时驳回该申请。2 .在法院内设立劳动审判庭，实行二审终审制。 从世界各国通常的做法来看，对劳资纠纷设置专门的处理机构，如德国，设有与普通法院独立的劳动法庭，法国在普通法院内设有劳动法庭。 考虑到我国司法资源现状和纠纷如何及时有效处理，我国认为在现有人民法院内部可以设立劳动法庭。 这是一个与民事法庭、经济法庭、行政法庭不同的特殊机构，该审判组织应由法官、用人代表和工会代表组成。 首先，我国的诉讼法原本有规定人民陪审员的制度，但是在建立劳动法庭后将用人代表和工会代表引入审判组织，与现行审判组织的构成没有实质性的差异，是可行的。 其次，用人代表和工会代表都来自基层，最好了解实际情况，有他们的参与就更好地解决纠纷，得到双方都能理解的审判结果。 同时，只有双方认为合理的审判结果才能使劳资双方和谐共处，发挥稳定社会秩序、促进经济发展的作用。(三)完善相应的法律规范，颁布专业程序性法律如上所述，要真正发挥调停作用，必须完善调停相关法律，改革现行调停委员会的组成，赋予强制执行调停协议的法律，使其有效。 建立“审判分离，各自终局”的争议处理制度，必须制定专业程序性法律(国家劳动争议处理法 )，赋予仲裁委员会和法院不同的管辖权，规定对裁决的最终法律救济和法律监督，规范劳动争议处理中的具体程序问题。 同时，目前我国大量劳动保障规范文件是部门规章、地方政府规章以及地方行政职能部门的政策性文件，而且这些规定缺乏体系性、稳定性和普遍性、制约性等法律规范特性，适用时容易产生混乱和矛盾，劳动争议处理法明确规定了如何适用劳动纠纷的规范水平四、结语劳动争议的救济是法律问题，也是社会问题，处理不当不仅无法有效维护劳动