论我国企业绩效考核中存在的问题与对策-毕业论文

论我国企业绩效评价中存在的问题及对策专业企业管理考试号码姓名电话号码联系地址指导老师二零零一陆年四月目录摘要(3)1 .引言(4)1.1选择背景和动机(4)1.2本文的结构和主要内容(4)2 .企业绩效考核过程中存在的主要问题(5)2.1绩效评估的概念(5)2.2绩效评估类型(5)2.3绩效评估的作用(6)2.4企业绩效考核过程中存在的主要问题(6)3 .企业业绩评价过程中存在问题的原因(9)4 .完善企业业绩评价的对策(10 )4.1加强考核组织建设，保障绩效考核的实施(10 )4.2制定客观、明确的评价标准(11 )4.3选择科学合理的评价方法(11 )4.4明确员工对业绩评价的模糊认识(12 )4.5把评价系统作为价值创造分配系统的中介(13 )4.6公开化和及时反馈的原则(13 )4.7审查主体的多样化(14 )4.8建立索赔制度(14 )5 .结语(15 )参考文献(15 )论我国企业绩效评价中存在的问题及对策摘要随着现代企业管理水平的提高，业绩管理越来越受到企业的重视和应用。 业绩评价作为人才管理的重要手段，在人才招聘、晋升、培训、奖励等方面发挥了重大作用。 但是，在实施过程中也发生了这样的问题，影响了绩效评价的效果。 如何消除业绩评价中出现的消极因素，最大限度地发挥员工的积极性，是业绩评价研究的主要问题。本文从当前企业绩效考核的现状出发，分析了影响绩效考核方法作用的问题和原因，探讨了适合当前企业状况的实际指导对策。一、指导论1.1选题背景和动机业绩评价是人力资源管理的核心职能之一，是企业按照既定标准，收集、分析、评价和反馈该人员在岗位上的工作行为表现和工作结果的过程。 绩效评价是企业内部管理活动。 业绩评价作为有效的企业管理手段，在评价、激励员工、增强企业活力和竞争力、促进企业发展、提高企业市场地位等方面发挥着重要作用。 因此，业绩评价越来越多地被国内外各类企业运用，成为企业有效管理的渠道。 但由于评价机制、评价指标设置不合理，产生了评价时间僵化、各级人员参与度不足、评价结果执行不足等问题，业绩评价效果大幅下降。 本文对企业绩效考核过程中存在的比较突出的问题进行了分析和探讨，提出了适合我国企业绩效考核的对策。1.2本文的结构和主要内容本文分为四章，各章的主要内容分别如下第一章，引言。 本章主要阐述选题的背景和动机，并在此基础上提出本文的结构和主要内容。第二章，企业绩效考核过程中存在的主要问题。 本章首先介绍了绩效考核的概念，分析了绩效考核的产生和发展，最后通过阐述绩效考核存在的问题，分析了绩效考核存在的问题原因。第三章，企业绩效考核过程中存在的主要问题原因。第四章，完善企业绩效评价的对策。 本章首先分析了绩效考核存在问题的解决方案和方法，并提出了解决方案和绩效考核工具的选择。第五章，结语。 总结了论文的主要工作2 .企业绩效考核过程中存在的主要问题2.1绩效评估概念业绩评价又称成绩和成果评价，业绩评价是企业为实现生产经营目的，采用特定的标准和指标，采用科学的方法，评价负责生产经营过程和结果的各级管理人员指定任务的工作业绩及其带来的诸多效果的过程。2.2绩效评估的种类(1)按时间定期审查。 企业评估的时间可以是月、季、半年、年。 评审时间的选择应根据企业文化和岗位特征进行选择。不定期审查。 不定期审查有两层意义，一层是指组织中对人员晋升的审查评价，另一层是主管记录下属日常行为的表现，发现问题及时解决，同时为定期审查提供依据。(二)按评价内容分类特征向导型。 审查的重点是考虑员工的个人特质，如诚信、合作、沟通能力等，员工是怎样的人。行动导向型。 审查的重点是考虑员工的工作方式和工作行为，如服务员的笑容和态度、接待方法等工作过程。结果导向型。 审查的重点是工作内容和工作质量，如产品的产量和质量、劳动效率等，侧重点是员工完成的工作任务和生产的产品。(三)主观和客观分开客观评价方法。 客观的评价方法是对生产指标和个人工作指标等可以直接定量化的指标体系进行的评价。主观评价方法。 主观评价方法是根据评价者按照一定标准设计的评价指标体系，对被评价者进行主观评价。综上所述，对各级人员的评价可以从知识(专业知识、行业知识、社会经验等)、工作绩效、工作能力(组织能力、协调能力、沟通能力等)、工作态度、工作方法、工作效率、组织规律、道德品质、合作精神、学习精神、团队精神、成本意识、目标达成、绩效改善等方面进行。 不同等级的人员评价重点不同，各评分所占的分数权重不同，但绩效改善是各评价对象应包括的内容，是执行绩效评价PDCA周期的具体表现。2.3绩效评估的作用(一)实现目标；绩效评估本质上是过程管理，不仅仅是结果评估。 是将中长期目标分解为年度、季度、月度指标，促使员工实现、完成的过程，有效的业绩评价有助于企业实现目标。(二)钻井问题；绩效评估是一个不断规划、执行和修改的PDCA循环过程，是绩效管理的一部分，不断发现和改进问题，包括设置绩效目标、实现绩效要求、修改绩效实施、绩效面试、绩效改进和重新设置目标循环(三)分配利润与利润无关的评价毫无意义，员工的工资通常分为固定工资和业绩工资两部分。 业绩工资的分配和员工的业绩评价得分有关系，所以提到评价，员工的第一反应多是业绩工资的支付。(四)促进发展业绩考核的最终目的不仅仅是进行利润分配，还是促进企业和员工的共同成长。 通过审查发现问题，改善问题，找到差距提高，最后达成双赢。 业绩评价的应用侧重于报酬与业绩的结合。 薪酬和业绩是人力资源管理中的两个重要环节。 设定报酬时，报酬要分解为固定工资和业绩工资，业绩工资要用业绩来表现，员工业绩评价也要用报酬来表现。 否则，业绩和报酬就失去了激励的作用。2.4企业绩效评价过程中存在的主要问题业绩考核概念引进已有十多年，我国企业在实施和运用业绩考核的管理实践中积累了经验。 许多企业也制定了绩效考核管理制度和实施细则，但实际上没有达到考核目的，90%以上的企业没有实现真正意义上的绩效考核，直接影响企业的管理水平和管理效果，进一步降低管理效益，总结起来主要有以下几个方面的问题1 .缺乏业绩评价的“企业整体”理念根据职务特性的决定，业绩评价工作一般由企业人事部负责，其他职能部门与人事部合作进行评价工作。 因此，很多企业的业绩评价成为人事部的“专利”，其他职能部门被监督、处罚、压力很大。 在审查过程中，采取了各种自我保护措施。 在部门自我评价时，给该部门加高分的部门相互评价时，是“团结和睦”还是“相互攻击”，直接影响业绩评价的效果，业绩评价成为企业职能部门的负担，业绩评价结果与初期大不相同。 因此，提高业绩评价的“企业整体”理念是企业业绩评价的当务之急。2、审查的目的不明确，不知道为什么要审查企业的评价者和被评价者还没有充分理解绩效评价是管理手段，它本身不是出于管理的目的，而是有时为了评价而被评价。 审查原则混乱、矛盾，在审查内容、项目设置和权重等方面表现出不相关性和随意性，只体现了上司的意志，业绩审查体系缺乏严肃性，政策连续性也受到损害。3、评价方式简单，评价标准不科学，影响了评价效果。在业绩评价实践中，许多企业只采用上司评价下属的形式，评价者作为员工的直接上司，与员工的个人友谊、对立、个人喜好等非客观因素对业绩评价的结果有很大影响。 单一的人员评估会导致评估人员缺乏足够的时间和机会来理解员工的行为，同时评估人员自身也缺乏足够的动力和能力，难以提出令人满意的评估意见，评估结果不客观，甚至上司与下属的关系紧张。 目前许多企业绩效评估标准过于模糊，缺乏标准，难以量化，容易招致不完整、客观的公正判断。 评价结果很难让被评价者接受。4 .绩效评估信息联系不良，评估结果无反馈审查结果中没有反馈的表现形式一般分为两种：一是审查者不愿主观客观地将审查结果及其审查结果的解释反馈给被审查者，审查行为成为一种暗箱操作，被审查者知道审查者满意自己的哪个方面，哪个方面应该改善出现这种情况的原因通常是审查者担心反馈会引起部下的不满，在将来的工作中不合作或者采取敌对的工作态度。 由于业绩评价结果本身没有令人满意的事实，仅凭长官的意志就可以得出结论，进行反馈也有可能引起很大的争论。 另一种绩效评价的无反馈形式是评价者无意识或没有将评价结果反馈给被评价者的能力。 出现这种情况的原因是评价者自身不能正确理解绩效评价的意义和目的，缺乏良好的沟通能力和民主企业文化，评价者没有能力和勇气反馈绩效评价结果。业绩评价的宗旨是“发现问题，解决问题，提高业绩”。 目前，一些企业绩效评估没有达到预期目的。 主要原因是缺乏沟通。 由于缺乏与员工的有效沟通，员工全体参与度不足，制定的评价指标缺乏可靠依据，离开岗位职责，评价指标不明确，绩效评价不现实，评价结果不能接受等，可以看出有效沟通在企业绩效评价中的重要作用五、审查人员缺乏监测机制不受监督的权力倾向于被滥用。 员工不参与评估过程，因此不了解评估结果。 公司高层也没有审查评价结果。 全部由部门领导算出来了。 部门领导人容易以主观印象和个人偏好评价部下。 而且，由于审查投诉渠道不通，员工受到不当评价时无处申冤，部门领导人在审查中随意滥用权力。6 .暗箱操作、审查过程的形式化许多企业已经制定和实施了比较完善的绩效评价规程，但在实际评价过程中不能实行。 例如，有些企业平时不评价，或者平时的评价不严格，但只有年末部门领导人才组成评价团队评价部门成员，评价过程不公开。 这样，员工认为绩效评价只是一种形式，可以说“平时的工作和工作不一样，工作多的少”的上司说你好，说你不行，说你不行，说你不行，说你不行”的消极情绪真正利用绩效评估流程和评估结果，确保员工在绩效、行为、能力和责任等方面没有提高。3、企业绩效考核过程中存在问题的原因3.1影响企业绩效管理推进效果的因素是多方面的对绩效管理的认识有误。 简单地把绩效评价看作绩效管理。 实际上，业绩管理的目的是为了提高组织和个人的业绩，业绩评价是业绩管理的一个环节。 绩效管理是由绩效规划制定、绩效指导实施、绩效评价、绩效结果反馈组成的循环。3.2企业基础管理工作差。发展战略不明确的部门职能不明确的公司预算体系不足，公司经营计划性不足的公司会计体系不健全，会计不能反映公司的真正生产经营状况3.3绩效管理体系不完善。制度上没有明确业绩评价者、业绩被评价者、业绩评价周期、业绩评价内容、业绩评价结果的适用等各要素3.4关键业绩评价指标体系不完善。关键绩效考核指标由指标名称、指标释义、绩效目标、考核标准、绩效考核者等一系列要素组成，要选择合适的绩效考核指标，明确各指标的关系，制定客观考核标准，确定合适的绩效考核者。 设计评价指标体系的关键链接绩效管理各要素工作不足，绩效规划制定无依据，忽视绩效指导过程，绩效评价环节任意性大，绩效结果应用不合理，绩效反馈处理不当。3.5制定绩效计划没有依据，制定绩效目标的自由度很大。由于主管未及时对部下进行业绩指导，未能发现问题并给予部下支持的绩效评估过程自由度高，公平不公正业绩评价结果不应用于系统，应将业绩评价结果与业绩工资、奖金相结合，与培训教育、个人发展计划相结合3.6上司与下属之间无法充分进行审查沟通，无法发挥审查的作用。3.7训练工作不足，各级管理人员没有掌握业绩管理工具和技术3.8业绩评价指标选择存在问题，战略取向不强调，员工选择的行为与企业期望不一致3.9业绩评价信息不准确，业绩评价结果不可靠4 .完善企业绩效评价的对策4.1加强评价组织建设，保障绩效评价的实施科学的组织机构是管理措